الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية
 وزارة التعليم العالي والبحث العلمي
 جامعة محمد بوضياف المسيلة

 والاجتماعية الإنسانيةكلية العلوم 
 علم الاجتماعقسم 

 
 2023....../......الرقم التسلسلي:...

 21115082212رقم التسجيل:
 
 
 
 

 مذكرة مكملة لنيل شهادة الماستر في:
 تخصص: تنظيم وعمل         شعبة: علم الاجتماع                                   

 
 :ةإشراف الدكتور                     إعداد:                                من   

 هيبةلي و يشب     نايلي نصيرة
 

 

 لجنة أعضاء المناقشة

 صفة الجامعة الاسم واللقب

 رئيسا المسيلة بن يمينة سعيدد /أ
 ومقررا مشرفا المسيلة لي وهيبةيشبأ/د 

 ممتحنا المسيلة أ/د أوصيف محمد
 
 
 .2022/2023 السنة الجامعية:

 العمل في بالرفاهية وعلاقتها الوظيفية الحياة جودة
 الولاية المسيلةمقر بدراسة ميدانية 



 داءـــــــــــــإه  

 الرحيمبسم الله الرحمن 

 

 .هدي هذا العمل المتواضع إلى أبي الذي لم يبخل عليا يوما بشيءأ

 .إلى أمي التي زودتني بالحنان والمحبة

 وهبتموني الحياة والأمل والنشأة على شغف الاطلاع والمعرفة أنتمأقول لهم 

 إخوتي وأخواتي()رياحين حياتي إلىإلى قلوب الطاهرة الرقيقة والنفوس البريئة 

 إلى كل من علمني حرفا وأصبح سنا برقه يضيء الطرق إمامي.

 

 نايلي نصيرة

 

 

 



 شكر وعرفـــــان
 أولا وقبل كل شيء نحمـــــد الله ونشكـــــره على نعمه التي لا تعد ولا تحصى 

 ان يكون في المستوى لقوله تعالى:واجأر والذي  العمل إتمـــــامهوبفضلـــــه أعــــــاننا على إنجـــــــاز هذا 

 ﴿وَإِذْ تأََذَّنَ ربَُّكُمْ لئَِن شَكَرْتُمْ لَََزيِدَنَّكُمْ﴾

 لله الذي هدانا إلى نور العلم وميزنا بالعقل ووهبنا القوة والتوفيقالحمد 

 " لي وهيبةشبالأستاذة " إلىكما أتوجه بالشكر الموصول 

 خبرة في انجاز هذا العملالتي لم تبخل عليا بعلم أو 

 أتوجه بالشكر إلى:كما 

 كل من أعطاني من وقتهإلى كل من صبر وتحمل المعاناة من أجلي،

 مامي..........فقد زادا من إصراريأكل من حاول وضع العراقيل   إلى

 .إلى كل من ساعدني وساندني ......... فقد سهل ذلك عليا إتمام مذكرتي
 

 .وشكرا

 

 

 



 

 

 

 

 

 

  

 

 مقدمــــة 

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 



 مقدمة

 

 أ

 مقدمة:

في ظل التطورات المتزايدة والغير مسبوقة التي يشهدها العالم لمختلف مجالات الحياة سواء كانت 
المنظمات اليوم العديد من المخاطر السياسية أو الاقتصادية أو الاجتماعية أو التكنولوجية ،وغيرها تواجه 

التي تعرفها البيئة التي تنشط فيها سواء الداخلية أو الخارجية، وخاصة تلكُم الضغوط المفروضة التي تؤثر 
في غالبيتها على العنصر البشري، الأمر الذي جعلها مجبرة على التكيف مع هذه التغيرات بالشكل الذي 

ق لها أهدافها، وذلك من خلال البحث عن الطرق والسياسات والإجراءات يضمن لها البقاء والاستمرار ويحق
التي من شأنها الحفاظ وتطوير مهارات هذا العنصر المهم الذي تمتلكه من جهة، أو جذب العمال الموهوبين 
الجدد من جهة أخرى، ومن هذا المنظور فقد ظهر الاتجاه نحو الاستثمار في مواردها البشرية من زوايا 

لفة، من بينها الحرص على توفير بيئة عمل بخصائص نوعية تتوافق مع اهتماماتهم وحاجاتهم ورغباتهم. مخت
فضمان تهيئة بيئة عمل بمواصفات ذات جودة من شأنها تحقيق عائدات قيمة ومؤثرة تأثيرا إيجابيا على 

جودة معاصرة على غرار  دة مداخل إداريةمن تطبيق ع يمنظمة على حد سواء. الأمر الذي يأتالموظفين وال
 الحياة الوظيفية. التي تشمل عدة برامج وعمليات تستهدف تحسين بيئة العمل بمختلف الأبعاد.

لذا فإن اتجاه المنظمات نحو تبني برامج نوعية لجودة الحياة الوظيفية بأبعادها المختلفة يجسد أهم 
قيق الضبط الإيجابي للروابط المعنوية مميزات النجاح الوظيفي داخل منظمات الأعمال والتي تستهدف تح

والسلوكية التي تجمع بين احتياجات الموظف وأهداف عمله ورضاه الوظيفي. فنظم الأجور والمكافآت الجيدة 
عطاء هم مجال للمشاركة في اتخاذ القرارات الهامة داخل مكان  مع توفر الأمن والصحة المهنية للعمال وا 

، وبتزايد ظل تتابع برامج للتدريب والتعلم تحفيز للترقي والتقدم للوظائف وفيعمله الذي يتسم بالاستقرار وال
الاهتمام بالتوازن بين حياته الشخصية والوظيفية، هذا وفي وجود فريق عمل منسجم ومتكامل بعيدا عن كل 

في  رغبتهم بالاستقرارللوصول في النزاعات. ستسمح بالتأثير الإيجابي على الطاقات الكامنة للعمال 
الهدف الأسمى الذي يسعى إليه الفرد  تعتبرتحقيق الرفاهية بالعمل، هذه الأخيرة  إلىبالإضافة  منظماتهم

فان الرفاهية في مكان العمل ترتبط بمدى الراهنة.  في ظل التغيرات الاجتماعية والاقتصادية والتكنولوجية
المنظمة على التأثير على الفرد العامل ودفعه  لاسيما أنقدرةتحقيق الجودة في مختلف أبعاد المناخ التنظيمي،

وراض بمهامه وبوجوده في المؤسسة، بالتالي  نحو تحقيق أهدافها يرتبط بمدى قدرتها على جعله سعيدا
يعتبر مفهوم جودة حياة العمل من المفاهيم المتداولة التي تهدف إلى تطوير المنظمة من خلال توفير للفرد 

عمله، والذي يدفعنا نحو ربط بين الرفاهية وجودة حياة العمل هو أن كلاهما الراحة والرفاه في منصب 



 مقدمة

 

 ب

حاجاته المختلفة والاهتمام  إشباعيسعى لتحقيق التوازن النفسي والاجتماعي والفيزيولوجي للموظف من خلال 
بمتطلباته والصعوبات التي تواجهه في مكان العمل من أجل الوصول به إلى أعلى مستويات الرضا بل 

 الولاء التام للمنظمة التي ينتمي إليها.

لذلك تعتبر جودة حياة العمل من بين الاستراتيجيات الفعالة في تحقيق الرفاه في مكان العمل بل يؤثر 
حياة الفرد بالإيجاب في حياته الشخصية والاجتماعية حيث لا يمكن الفصل بين الحياة الشخصية  ذلك على

والحياة المهنية بالتالي تحقيق الجودة في حياة العمل يؤدي إلى تحقيق الرفاهية النفسية والاجتماعية التي 
به كما يسعى إلى تحقيق أهداف  يساهم في التطوير والتنمية ويخدم المحيطينإذ متوازنا  بدورها تجعل الفرد

 المنظمة.

، دراسة ميدانية بمقر العمل في بالرفاهية الوظيفية الحياة جودةلهذا جاء موضوع دراستنا لدراسة علاقة 
ري بيقي، وقد تناولنا في الجانب النظجانبين نظري وتط إلىولاية المسيلة. حيث جاءت دراستنا مقسمة 

 مايلي:

الفصل الأول وجاء تحت عنوان الإطار العام للدراسة وتناولنا فيه )إشكالية الدراسة، أهمية وأهداف 
 الدراسات السابقة وفرضيات الدراسة(. إلىالدراسة، تحديد مصطلحات الدراسة، بالإضافة 

ل هذا أما الفصل الثاني فجاء تحت عنوان المعالجة النظرية لمتغيرات الدراسة، حيث تناولنا من خلا
 الفصل كل من متغير جودة الحياة الوظيفية، ومتغير الرفاهية بالعمل.

أما فيما يخص الجانب التطبيقي، تناولنا فيه الفصل الثالث والذي جاء تحت عنوان الإجراءات المنهجية 
 الدراسة تحديد مجالات إلى، بالإضافة محل الدراسة المسيلة(بالولاية )مقر  لمؤسسةالتعريف باللدراسة، قصد 

 الأدوات المستعملة لجمع بيانات الجانب الامبريقي.المنهج و  إلىوتحديد مجتمع البحث، إضافة 

 الإحصائيوتم من خلاله التحليل  أما عن الفصل الرابع والذي جاء تحت عنوان تحليل البيانات،
 لعامة.الاستنتاجات ا إلىلبيانات الدراسة والخرج بالنتائج على ضوء الفرضيات بالإضافة 

 في الأخير تم وضع خلاصة عامة للدراسة والخروج بأهم الاقتراحات والتوصيات الممكنة.



 

 

 

 

 

 لأولالفصل ا
 العام للدراسة الإطار

 

 

 

 

 

 

 



 الفصل الأول                                                       الإطار العام للدراسة

 

4 

 :الإشكالية

أصبح و المزايا التنافسية لها، تعتبر الموارد البشرية هي أغلى الموارد للمنظمات ومصدرا مهما لتحقيق 
 نويا.الاستخدام الأمثل لهذه الموارد يعتمد على التدابير التي يمكن اتخاذها لحماية العاملين بدنيا ومع

حيث يعيش العالم فترة غير مسبوقة من التغيرات المستمرة في كافة مجالات الحياة سواء كانت 
هم لمنظمات الأعمال الناجحة هي التي تكون قادرة على فالاقتصادية أو الاجتماعية وغيرها، ولذلك فإن ا

لحياة واستيعاب تلك المتغيرات، حيث اهتمت العديد من الدراسات البحثية في الآونة الأخيرة بمقياس جودة ا
 لأداء الجماعي.والتطوير وا الإبداعالوظيفية بأبعادها المختلفة لتحفيز طاقات الأفراد الإبداعية والتسلح بثقافة 

حيث شرعت الإدارات  1970ولقد بدأ الاهتمام بجودة الحياة الوظيفية داخل الشركات والمنظمات عام 
في العديد من المنظمات الكبيرة في إعداد مشاريع شاملة ومتكاملة، لتحسين إنتاجية القوى العاملة وتطوير 

 .1أدائها والتخلص من العقبات التي تحول دون تقدمها وتطورها

شكال أبجودة الحياة الوظيفية الداعمة لإيجاد بيئة عمل ملائمة وآمنة وصحية تتوافر فيها  إن الاهتمام
الحياة مشاركة العاملين في عمليات الإدارة وعدالة التنظيمية واتخاذ القرارات جميعها من جهة والاهتمام ب

ئلية، لعمل ومتطلباته العاالأسرية والعائلية من جهة أخرى يعمل على تحقيق التوازن بين بيئة العامل في ا
ة العليا إضافة إلى ذلك فإن جودة الحياة الوظيفية تمثل الأعمال والأفعال والممارسات التي تقوم بها الإدار 

سعادهم وزيادة شعورهم بالثقة والاطمئنان في حياتهم الوظيفية والع ائلية، من أجل إرضاء العاملين لديها وا 
أفضل  أن يكونوا أكثر مقدرة وسلطة في أداء أعمالهم مما يؤدي إلى تحقيقوالذي بدوره يساعد العاملين على 

سمى النتائج هذا من جهة ومن جهة أخرى يحقق ما يسمى بالرفاهية في العمل، هذه الأخيرة تعتبر الهدف الأ
 الذي يسعى إليه العامل في ظل التغيرات الاجتماعية والاقتصادية والتكنولوجيا الراهنة.

لمفهوم باختلاف اتجاهاته والبيئة التي نشأ فيها وظروفها لكي يتفق الجميع على أن الرفاهية يختلف هذا ا
هي مصدرا للسعادة والرضا، لذلك فتحقيقها أصبح من بين المواضيع المهمة التي يجب البحث فيها وفي 

الرفاهية في مكان  كيفية تحقيقها في الواقع المعاش، كنمط جديد للحياة فإذا تحدثنا عن الفرد كعامل فإن
سيما قدرة المنظمة على التأثير على لاالعمل ترتبط بمدى تحقيق الجودة في مختلف أبعاد المناخ التنظيمي، 

                                                           
 الألفية الثالثة، مجلة العلوم الاقتصاديةت ماظمن في العمل ةحيا ودةج عيةوفلسفة ن، سماالفضل  هللا رخي دسعو دسع ،العنزي1

 .68، ص 2007والإدارية، العراق، 



 العام للدراسة الفصل الأول                                                       الإطار

 

5 

الفرد العامل ودفعه نحو تحقيق أهدافها يرتبط بمدى قدرتها على جعله سعيدا أو راضي بمهامه وبوجوده في 
المؤسسة، وبالتالي تعتبر جودة الحياة الوظيفية من المفاهيم المتداولة التي تهدف إلى تطوير المؤسسة من 

رفاهية في منصب عمله، والذي يدفعنا نحو ربط بين الرفاهية وجودة الحياة خلال توفير العامل الراحة وال
الوظيفية هو أن كلاهما يسعى لتحقيق التوازن النفسي والاجتماعي والفيزيولوجي للعامل من خلال إشباع 
حاجاته المختلفة والاهتمام بمتطلباته والصعوبات التي تواجهه في مكان العمل من أجل الوصول به إلى 

على مستويات الرضا بل الولاء التام للمؤسسة، التي ينتمي إليها فجودة الحياة تعتبر من بين الاستراتيجيات أ
الفعالة في تحقيق الرفاهية في مكان العمل بل يؤثر ذلك على الفرد بالإيجاب في حياته الشخصية والمهنية 

ي تطوير تنمية ويخدم المحيطين به، كما الفصل بينهما، التي بدورها تجعل الفرد متوازنا يساهم فلاسيما 
يسعى للوصول إلى أهداف المؤسسة في ضوء ما سبق طرحه فإن المورد البشري في المؤسسات هو الثروة 
النادرة التي تسعى لتوفيرها كميا وكيفيا وبالشكل الذي يزيد من أدائها وفاعليتها، وارتئينا من خلال هذه 

جودة الحياة الوظيفية ودورها الفعال في ارتقاء بمنظومة العمل فالتركيز  الدراسة معرفة مدى تواجد أبعادها
 والاهتمام بهذا المفهوم يقود إلى الطرق من شأنها أن تعمل على إحداث تحولات جوهرية في المؤسسة من

 أجل تحقيق النتائج والرفاهية بأبعادها المختلفة داخل العمل وبالتالي زيادة الإنتاجية.

ه الدراسة سنحاول الكشف عن طبيعة العلاقة بين جودة الحياة الوظيفية والرفاهية في ومن خلال هذ
 العمل.

 وعليه يمكن أن نتساءل: ما طبيعة العلاقة بين جودة الحياة الوظيفية ورفاهية العمل؟

 ويمكن تجزئة هذا السؤال الرئيسي إلى التساؤلات فرعية التالية:

 الاجتماعي والرفاهية العاطفية للعاملين؟ما طبيعة العلاقة بين التكامل  -
 ما طبيعة العلاقة بين العدالة التنظيمية والرفاهية الاقتصادية للعاملين؟ -
 ما طبيعة العلاقة بين صحة ظروف العمل المادية والمعنوية والرفاهية الاجتماعية للعاملين؟ -

 

 

 ثانيا: أهمية الدراسة وأسباب اختيارها



 العام للدراسة الفصل الأول                                                       الإطار

 

6 

تغيرات العصر وما تتطلبه من عناية في تطوير بيئات العمل، وذلك من تتماشى هذه الدراسة مع م
خلال الاهتمام بأهم ركائز البيئة التنظيمية وهي المورد البشري، وذلك برفع فاعلية جودة الحياة الوظيفية من 

اءات خلال عدة مؤشرات من بينها صحة ظروف العمل المادية والمعنوية، الأمن والاستقرار، الرضا دعم الكف
 وتشجيعها دعم المشرفين في المؤسسة، جودة الحياة.

لذا فإنه عندما تتعامل المؤسسة العاملين بها وفق هذه المؤشرات الإيجابية والعادلة، فإن ذلك سيعكس 
عليهم بشكل إيجابي من خلال العطاء والجهد المتفاني لخدمة أهداف المؤسسة، إضافة إلى ذلك أن الاهتمام 

ين من خلال تحسين جودة الحياة الوظيفية يعتبر اليوم من المتطلبات الضرورية، لأنه سينعكس برفاهية العامل
على رفاهيتهم وعلى توازن حياة العمل مع حياة العاملين خارج المؤسسة، أي حياة العامل العائلي في 

يرين جودة الحياة المجتمع من هناك جاءت أهمية هذه الدراسة لإلقاء الضوء على طبيعة العلاقة بين المتغ
 الوظيفية والرفاهية في العمل داخل المؤسسة الجزائرية.

 محاولة معرفة أبعاد جودة الحياة الوظيفية في الرفاهية.
 منها. الاستفادةإثراء المكتبة بمثل هذه الدراسات التي يمكن للطلبة 

في مجال السلوك يتوقع الطالب أن تكون هذه الدراسة إضافة جديدة لمناقشة موضوعين فاعلين 
 التنظيمي الذي هو محور التركيز لدى الباحثين في مجال الإدارة ومجال التطوير التنظيمي بشكل خاص.

 وقد جاءت أهم أسباب اختيارنا لموضوع الدراسة مبنية على النقاط التالية:
 .الدور الذي تلعبه الرفاهية في العمل من التحسين من جودة الحياة في العمل 
  العلمية التي يكتسبها هذا الموضوع في حد ذاته باعتباره موضوع من المواضيع التي الأهمية

 تتطلب دراسة معمقة وعلمية، ومحاولة توضيح مختلف جوانبه داخل المؤسسة.

 ثالثا: أهداف الدراسة

لكل دراسة جملة من الأهداف نسعى لتحقيقها هذه من خلال فهم ومحاولة الإجابة على مشكلة الدراسة، 
 أهم هذه أهداف في النقاط: إيجازيمكن و 

  التعرف على طبيعة العلاقة بين جودة الحياة الوظيفية والرفاهية في العمل داخل المؤسسة محل
 الدراسة.
  التعرف على أساليب التي تنتهجها المؤسسة محل الدراسة في التحسين من رفاهية العمل للعاملين
 بها.



 العام للدراسة الفصل الأول                                                       الإطار

 

7 

 ة الوظيفية في المؤسسة محل الدراسة.محاولة الوقوف على واقع جودة الحيا 
 .معرفة طبيعة العلاقة بين التكامل الاجتماعي داخل المؤسسة بالرفاهية العاطفية للعاملين 
 .معرفة طبيعة العلاقة بين العدالة التنظيمية داخل المؤسسة بالرفاهية الاقتصادية للعاملين 
 ة داخل المؤسسة بالرفاهية الاجتماعية معرفة طبيعة العلاقة بين صحة الظروف المادية والمعنوي

 للعاملين.
  ي العلم والإثراءتقديم بعض التوصيات والمقترحات التي يمكن أن تفيد المؤسسة محل الدراسة من جهة

 والمعرفي والمكتبي والباحثين في تطوير هذا الموضوع من جهة أخرى.
 أسلوب عمل في المؤسسة الفضول الشخصي للتعرف على مدى تطبيق جودة الحياة الوظيفية ك

 الجزائرية.

 تحديد المفاهيم والمصطلحات: ارابع

 :مفهوم جودة الحياة الوظيفية .1

يا حظي مفهوم جودة الحياة الوظيفية باهتمام العديد من الباحثين، الذين اختلفوا حوله باختلاف زوا
 .سنحاول إعطاء مفهوم شامل لجودة الحياة الوظيفية لجزءدراسة الموضوع. ومن خلال هذا ا

 .مقبل التطرق إلى تعريف جودة الحياة الوظيفية ينبغي إعطاء تعريف للمصطلحات المكونة لهذا المفهو 

يلاحظ أن كل تعريفات مصطلح الجودة تهتم بجودة المنتجات أو العمليات في  الجودة: .1.1
عمل الأشياء، فهي تختص بالحصول على منتج أو خدمة تحتوي المنظمة. والجودة تعني القدرة على إتقان 

مجموعة صفات تلبي حاجات ورغبات وتوقعات المستفيدين الظاهرة والضمنية عن طريق منتجات وعمليات 
 1خالية من العيوب أو بأقل قدر ممكن منها.

التي يعيشها  عرفت على أنها سلسلة متعاقبة من التجارب والتغيرات الوظيفية الحياة الوظيفية: .1.2
 2عمره الوظيفي. الفرد خلال

                                                           
 .26، ص 2010الطبعة العربية دار اليازوري العلمية للنشر والتوزيع، عمان،  استراتيجيا،إدارة تكاليف الجودة حيدر علي السعودي،  1
، العدد 20"، مجلة جامعة دمشق للعلوم الاقتصادية، المجلد أثر تطوير المسار الوظيفي في رضا العاملينإصلاح الدين محمد الهيتي، 2

 .34، ص 2004، سوريا 02



 العام للدراسة الفصل الأول                                                       الإطار

 

8 

وع أبعاد : تعددت تعريفات الباحثين لمفهوم جودة الحياة الوظيفية نتيجة لتنجودة الحياة الوظيفية .1.3
 المفهوموان كان مضمونها يصب في تحسين البيئة الوظيفية حيث نورد منها ما يلي:

اتجاه منظمات العمل من حيث العدالة والأجور تعرف جودة الحياة الوظيفية على أنها توقعات الموظفين 
والتعويضات ووجود بيئة آمنة وصحية وتنمية القدرات البشرية ووجود الاستقرار والأمان الوظيفي والتوازن 

 1بين الحياة الشخصية والعمل.

مدى رضا الموظف عن الاحتياجات الشخصية والعملية من خلال "( وآخرون بأنها: Swanyعرفها )
 .2"كة في العمل من أجل تحقيق أهداف المنظمةالمشار 

ليست فقط آراء الموظفين ومواقفهم وتوقعاتهم عن وظائفهم ولكن أيضا توفير :"( بأنهاAfsarوعرفها )
 .3"والظروف كل شروط رضا الموظفين واحتياجاتهم الوظيفية وكذا تصورهم لهذا الارتياح

جموعة الأنشطة التي تمارسها المنظمات بهدف م:"( بأنهاLewis, Fanict& ,Goodmanكما عرفها )
 .4"تنمية وتطوير الحياة أثناء العمل بما ينعكس إيجابيا على إنتاجية وكفاءة وعمل المنظمة

مجموعة البرامج والتقنيات والأساليب الإدارية، والعمليات "بأنها:  ويعرفها سعد العنزي وأحمد صالح
المخطط لها والمستمرة، الهادفة إلى تحسين مختلف الجوانب المؤثرة في الحياة الوظيفية للعاملين وحياتهم 

 .5"للمنظمة والأهداف الشخصية للعاملين الإستراتيجيةالشخصية أيضا، ومن ثم تحقيق الأهداف 

                                                           
ياة الوظيفية وأثرها على الالتزام التنظيمي لموظفي وزارتي العمل والتنمية الاجتماعية في قطاع جودة الحفارس محمود أبو معمر،  1

مذكرة مكملة المتطلبات الحصول على درجة الماجستير في إدارة الأعمال كلية الاقتصاد والعلوم الإدارية في الجامعة الإسلامية  غزة،
 . 11، ص 2018غزة، 

 على تطبيقية دراسة - العمل بأخلاقيات وعلاقته الحكومية المؤسسات في الوظيفية الحياة جودة واقع الشنطي، الرحمن عبد نهاد 2
 جامعة الرشيد، الحكم الدولة إدارة في الماجستير درجة على الحصول لمتطلبات استكمالا مقدمة رسالة والإسكان، العامة الأشغال وزارة

 .17ص ، 2016 غزة، الأقصى،
 .14المرجع نفسه، ص  3
، 01، العدد 38مجلة جامعة تشرين للبحوث والدراسات العلمية، المجلد  أثر جودة الحياة العمل في الالتزام التنظيمي"،تيسير زاهر،  4

 .109ص  2016سوريا، 
ة للنشر والتوزيع، عمان، ، دار اليازوري العلميإدارة رأس المال الفكري في منظمات الأعمالسعد علي العنزي، أحمد علي صالح،  5

 .38، ص 2009



 العام للدراسة الفصل الأول                                                       الإطار

 

9 

جودة حياة العمل ليست مفهوما وحدويا ولكن تم اعتبارها  (G.S.Sandhyanairوفي تعريف آخر لـ )
ضمن التسلسل الهرمي من وجهات النظر التي لا تشمل فقط العوامل القائمة على العمل مثل: الرضا 

بالأجر والعلاقات مع زملاء العمل، ولكن تشمل أيضا العوامل التي تعكس بشكل واسع  الوظيفي والرضا
 1.الحياة المتمثلة في مشاعر الرفاه الرضا عن

ظمة يمكن تعريف جودة الحياة الوظيفية بأنها مجموعة من العمليات التي تنفذها المن وكتعريف إجرائي
بهدف تطوير وتحسين الحياة العملية والشخصية للعاملين فيها، والذي ينعكس بدوره على أداء المنظمة 

 .فها وتطلعاتها وفي الوقت نفسه تلبي وتشبع رغبات موظفيهاوالعاملين إيجابيا، فتحقق المنظمة أهدا

 الرفاهية في العمل: .2

  :نيةهوالرف يةهوالرفا ةاهالرف ه:رف .غةلال في يةهالرفا معنى .أ

 الخصب :يةهالرفا وأصل .مههُ ورف مههوأْرفَ  وُ فورا هُ رفي وهف ه،عيش هرفُ  يش.الع ولين الخصب رَغُد 
 2.المعاش في والسعة

تعبر الرفاهية عن حالة تعزيز الصحة النفسية والجسدية للفرد، نتيجة لحكم  العمل: الرفاهية في .ب
 . 3إيجابي لما يتعلق بجميع العوامل المتعلقة بالظروف التي يؤدي فيها عمله عام

" بأن هذا المفهوم يشير إلى حالة الفرد في عمله المتميزة بشعور إيجابي متعلق Cllipكما يرى كليب 
الراحة والرضا وبصفة عامة تشمل الرفاهية الحالة الجسمية والنفسية للفرد في ظل توفر الظروف بالتنمية، 

                                                           
، المكتبة العصرية للنشر والتوزيع، القاهرة، 1ط، المهارات السلوكية والتنظيمية لتنمية الموارد البشريةعبد الحميد عبد الفتاح المغربي، 1

 .207،ص 2007
 ، بيروت1018ط  التراث العربي، إحياء دار العبيدي، الصادق محمد الوهاب عبد محمد أمين تصحيح: ،العرب لسان منظور، ابن 2

 .15، ص 1990لبنان، 
3 Soulez Guillot Chloé; Petit Lexique Gestion des ressources humaines, Gualino éditeur, Lexctenso 
éditions, Paris, France; 2017; p13. 



 العام للدراسة الفصل الأول                                                       الإطار

 

10 

العنف في  ،والشروط المناسبة للقيام بمهام ونشاطات كل وظيفة مع غياب الأمراض المهنية، حوادث العمل
 .1...الخالعمل،

ان العمل تتمثل بالرضا الوظيفي أن رفاهية مك Laschinger et al( ,2011ووفقاً للاشينجر وآخرون )
للعاملين وتكون أعلى عند وجود العلاقات الإيجابية مع المدراء والزملاء، كما أن الرفاهية في مكان العمل 
هي حصول العاملين على الصحة النفسية والجسدية، أي يجب أن تكون بيئة العمل خالية من الإجهاد 

أن تكون بيئة العمل مثيرة ومجزية ومحفزة وممتعة ويضيف أن  وتتوفر لهم السلامة المهنية، كما لابد من
 2.بالسعادة تساهم في تحسين الأداء المالي للمنظمة أماكن العمل المليئة

يتم تعريف الرفاه في العمل على انه جميع العوامل المتعلقة بالظروف التي يتم فيها تنفيذ العمل، كما 
ز رفاهية موظفيه، حيث يمارس مهنته ويحرص علي تحسين كل صاحب عمل قانونيا بضمان وتعزي يلتزم

 3.عمله وضمان سلامته والعناية بصحته ومكافحة مخاطر الحوادث ظروف

بأنها الصحة العقلية والجسدية والعاطفية في العمل رفاهية وكتعريف إجرائي يمكننا القول أن ال
التي  والقرارات وبأرباب العمل تهم بزملائهموالاقتصادية العامة لموظفيك. يتأثر بعوامل مختلفة مثل علاقا

مكان  ساعات العمل والأجور وسلامةبالإضافة إلى يتخذونها والأدوات والموارد التي يمكنهم الوصول إليها. 
 في العمل. رفاهيةالالعمل لها أيضًا تأثير كبير على 

 

 

 خامسا: الدراسات السابقة

                                                           
1 Medzo-M'engone Joseph. Usage des TIC, qualité de vie, bien-être et santé psychologique au 
travail, Thèse de doctorat en psychologie, Université de Lyon France ; 2016; p35. 
2 Laschinger, H. K. S., Finegan. J. & Wilk, P. Situational and dispositional influences on nurses' 
workplace well-being: The role of empowering unit leadership. Nursing research, 60.2011 ;p 124. 

الوطني حول الرفاهية  ، الملتقىالرفاهية في العمل والوقاية من المخاطر السيكو اجتماعية، حسيني إسحاقو مشرور محمد الأمين 3
 .19، ص 2019ديسمبر  17 ،جامعة معسكر، الجزائر ،والمستوى المعيشي في الجزائر



 العام للدراسة الفصل الأول                                                       الإطار

 

11 

"واقع جودة الحياة الوظيفية في وزارة الأشغال العامة  إسماعيل الشنطي بعنوان: نهاددراسة  .1
 .2016والإسكان وعلاقتها بأخلاقيات العمل لدى موظفي وزارة الأشغال العامة والإسكان"، 

لاقتها هدفت الدراسة إلى التعرف على واقع جودة الحياة الوظيفية في وزارة الأشغال العامة والإسكان وع
 الوزارة.بأخلاقيات العمل لدى موظفي 

وقد تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي في الدراسة، حيث اعتمد الباحث الاستبانة كأداة لجمع 
الحصر  أسلوب( موظف في الوزارة وقد استخدم الباحث 162البيانات من مجتمع الدراسة المكون من )

 .الشامل

العامة  الأشغالالوظيفية في وزارة  وقد توصلت الدراسة إلى عدة نتائج من أهمها أنه تتوافر جودة الحياة
والإسكان بدرجة متوسطة، ولا توجد فروق ذات دلالة إحصائية بين متوسطات تقديرات عينة الدراسة حول 
مدى توافر أبعاد جودة الحياة الوظيفية تُعزي إلى متغير )الجنس، العمر، المسمى الوظيفي، المؤهل العلمي، 

 سنوات الخدمة(.

بضرورة تعزيز مستوى جودة الحياة الوظيفية للعاملين في وزارة الأشغال العامة  وقد أوصت الدراسة
تاحة الفرصة للعاملين في الوزارة بالمشاركة في عملية اتخاذ  والإسكان من خلال صرف الرواتب بانتظام. وا 

 القرارات وحل المشكلات.

مل التنظيمي في العلاقة بين التأثير الوسيط للرفاهية في ععلي حسين عبد الزهرة بعنوان:  دراسة .2
القيادة والمخرجات التنظيمية "دراسة ميدانية في جامعة بابل"، مذكرة مكملة لنيل شهادة الماجستير تخصص 

 .2015إدارة الموارد البشرية، 

هدفت هذه الدراسة إلى اختبار العلاقة بين القيادة والمخرجات التنظيمية في جامعة بابل من خلال 
الدور الوسيط للرفاهية التنظيمية في العمل، إذ قام الباحث إلى قياس علاقات الارتباط والتأثير بين مختلف 

نتائج  إلىتحليلي للوصول متغيرات البحث واختبارها، ولتحقيق ذلك استخدم البحث المنهج الوصفي ال
الدراسة، بالإضافة إلى مجموعة من المقاييس الأجنبية الرصينة التي تناولت متغيرات البحث، وقد اشتملت 

( فرداً من القيادات الإدارية في جامعة بابل وكلياتها، في حين تمثلت الاستبانة 171عينة البحث على )



 العام للدراسة الفصل الأول                                                       الإطار

 

12 

جرى تحليل البيانات من خلال مجموعة من الأدوات الإحصائية الأداة الرئيسة لقياس متغيرات الدراسة، ثم 
 المتقدمة.

نتائج البحث صحة فرضيات البحث وعلى ضوئها صيغت مجموعة من الاستنتاجات كان  أثبتتوقد 
التنظيمية في مكان العمل والمخرجات التنظيمية بحيث  رفاهيةمن أهمها هناك علاقة سببية ما بين القيادة وال

وان هذا  ،التنظيمية رفاهيةعلى زيادة مستوى ال الأحيانن بمستوى القيادة سينعكس في اغلب أي تحسي أن
تحسين مستوى وبمرور الزمن سيشجع العاملين ويحفزهم على في العمل التنظيمية  رفاهيةالتأثير الايجابي لل
 زيادة المخرجات التنظيمية للجامعة المبحوثة.أدائهم، وبالتالي 

: " جودة الحياة الوظيفية وأثرها في الاستغراق الوظيفي لدى الأساتذة حليمة بعنواندراسة وبوبلي  .3
الجامعيين" دراسة ميدانية في كلية العلوم الاقتصادية والتجارية وعلوم التسيير بجامعة جيجل، مذكرة مكملة 

 .2020لنيل شهادة دكتوراه تخصص تسيير الموارد البشرية، 

جودة الحياة الوظيفية  أثر توضيح إلى الدراسة هدفت وقد التحليلي، الوصفي المنهج على الباحث اعتمد
في الاستغراق الوظيفي لدى الأساتذة الجامعيين في كلية العلوم الاقتصادية والتجارية وعلوم التسيير بجامعة 

 بحثال مشكلة وتتلخص ، مما ساعد الباحث في إجراء الجانب التطبيقي وفق أدوات جمع البيانات،جيجل
 منها: جوهرية تساؤلات عدة في

هل هناك دلالة إحصائية لمستوى جودة الحياة الوظيفية في درجة الاستغراق الوظيفي لدى  -
 الأساتذة؟

 الأساتذة معنويا؟ نظر وجهة منخفض من الوظيفية الحياة هل مستوى جودة -

 هل درجة الاستغراق الوظيفي لدى الأساتذة مرتفعة معنويا؟ -

 التي توصلت إليها الدراسة:من أهم النتائج 

 الحديثة المفاهيم من وهو البشري بالمورد والعناية الاهتمام على الوظيفية الحياة جودة مفهوم يرتكز -
 للعاملين، أفضل وظيفية حياة توفير قصد المنظمات في الإدارة تستخدمها التي الأساليب يدرس حيث نسبيا.
 أهدافها؛ تحقيق و ورغباتهم حاجاتهم إشباع ثمة ومن



 العام للدراسة الفصل الأول                                                       الإطار

 

13 

  الوظيفية؛ الحياة جودة لقياس محددة مقاييس على الباحثون يتفق لم -

بها، إذ  والعاملين المنظمة بين البناء التعاون ضرورة يفرض الوظيفية الحياة جودة مفهوم تطبيق إن -
 الوظيفية، كما الحياة بجودة المتعلقة المختلفة البرامج لتطبيق اللازمة الإمكانات توفر أن للمنظمة لابد

 البرامج؛  هذه لإنجاح اللازم والتفاعل الاهتمام إظهار الأفراد على ينبغي

وحوادث  المرغوبة كالغيابات غير المعايير من يقلل الوظيفية الحياة لجودة عالية مستويات وجود إن -
 وتحسين الأداء؛ الوظيفي كالرضا فيها المرغوب المعايير من ويعظم العمل،

 المقدمة والخدمات الاجتماعية المزايا عن الدراسة عينة أفراد لدى الرضا من سطةمتو  حالة هناك -
  ..والسلفيات والقروض خاصة للاستراحة قاعات وتوفر الصحية والرعاية التأمين الجامعة مثل مستوى على
 الجامعة؛ طرف من منظمة من رحلات ترفيهية استفادتهم فكرة نحو سلبية اتجاهاتهم كانت حين في

 سادسا: الفرضيات
 الفرضية الرئيسة:  .1

 هناك علاقة بين جودة الحياة الوظيفية ورفاهية العمل

 الفرضيات الفرعية: .2
 .هناك علاقة بين التكامل الاجتماعي والرفاهية العاطفية 
 .هناك علاقة بين العدالة التنظيمية والرفاهية الاقتصادية 
  والمعنوية والرفاهية الاجتماعية.هناك علاقة بين صحة ظروف العمل المادية 

 



 

 

 

 

 

 

 فصل الثانيال
 المعالجة النظرية لمتغيرات الدراسة

 

 



 تغيرات الدراسةالفصل الثاني                                       المعالجة النظرية لم  

 

15 

 تمهيد:

العديد من الشركات الكبيرة مشاريع بدء الاهتمام بجودة حياة العمل. وبدأت الإدارات في  1970في عام 
شاملة ومتكاملة لتحسين إنتاجية قوة العمل، والتأثيرات التنظيمية وجودة حياة العمل، بالرغم من أنه كان لدى 
القيادات الإدارية المختلفة في الإدارات والعمل والحكومة والجامعات...الخ العديد من الهواجس والقلق حول 

ومشاكل التعب  -ظروف العمل  -ساعات العمل  -يقها مثل الأجور المحترمة بعض الأمور الواجب تحق
 والسأم والرقابة.

وقام أصحاب العديد من المشاريع بدراسة مسألة جودة حياة العمل وكيفية تحسينها، وعموماً فإن دراسات 
بل الشركات تحسين الإنتاجية تتفق مع جودة حياة العمل في المنظمات وبدء يظهر اهتمام واضح من ق

يولد ما  والمنظمات المعنية بدراسة الإنتاجية وجودة حياة العمل في المنظمات العامة والخاصة، هذا مما
يسمى بالرفاهية داخل العمل، هذه الأخيرة التي لها تأثير كبير وايجابي على سلوكيات العمل وبناءه على 

ر مجموعة من المؤشرات التي تشجع العاملين أداء المنظمة، وهذا يعود على مدى قدرة المنظمة على توفي
 وتساعدهم على زيادة إنتاجيتهم.

 

 

 

 

 

 
 
 
 



 تغيرات الدراسةالفصل الثاني                                       المعالجة النظرية لم  

 

16 

 أولا: ماهية جودة الحياة الوظيفية

 الحياة الوظيفية:أهمية جودة  .1

تعتبر جودة حياة العمل من بين التحديات التي تواجه المؤسسات خاصة تلك التي تسعى إلى تحقيق 
أو  ميزة تنافسية والدخول إلى الأسواق العالمية فمفهوم الجودة لا يرتبط فقط بالمنتجات سواء كانت سلع

نماخدمات أو أفكار  ه ي يقضي فيه معظم يومترتبط أيضا بنمط حياة الفرد العامل في مكان العمل والذ وا 
اب بالتالي فتوفير مؤشرات الجودة في الوسط المهني يفتح الكثير من الفرص للمنظمة وذلك من خلال استقط

 الكفاءات المهنية ورفع مستوى الإنتاج كما ونوعا.

اء كما تساهم في تحسين مزاج العاملين والتقليل من الصراعات بينهم إضافة إلى الرفع من مستوى الأد
مسطرة، الرضا لدى العاملين مما يزيدهم من الدافعية للعمل ويجعلهم مرنين أمام التغيير وقبول الأهداف الو 

 لين أصبحتفإرضاء العام ،وهو ما تسعى إليه كل منظمة في ظل التغيرات الاجتماعية والتنظيمية الراهنة
ه موردا يجب استغلاله أحسن لمدى أهمية الفرد باعتبار  إدراكهمأسمى أهداف المنظمات وذلك بعد من 

 .استغلال مع توفير له كل متطلبات الراحة والرفاه والذي يساهم بطبيعة الحال في الحفاظ على صحته

حيث أن أهمية جودة حياة العمل لا تكمن في اعتمادها كأداة تنظيمية يتم اللجوء إليها وقت الحاجة 
نما تصبح جزءا من ثقافة المنظمة بحيث يتم استخدا  أن يجب مها بشكل مستمر حتى تصبح أسلوب حياةوا 

  1.المنظمات من عن غيرها تتميز به المنظمة

إن الاهتمام بجودة الحياة الوظيفية في المنظمات ليس أمرا اعتباطيا بل هو راجع إلى المزايا التي 
اهتمام  مدى، يمكن أن نلخص تطبيق برامجها، ومساهمتها المعتبرة في تحقيق أهداف المنظمة تتحقق من

  2المنظمات بتطبيق جودة الحياة الوظيفية إلى عدد كبير من الأسباب منها:

 الحرص على خلق موظف مستقر وزبون دائم في المنظمة؛ 

                                                           
، ص 2018والتوزيع، القاهرة، مصر،  دار الحكمة للطباعة والنشرجودة الحياة الوظيفية والأداء الوظيفي، الدمراش، أحمد محمد،  1

16. 
 وقياس أثرها على أداء العاملين"،كيفية تحسين جودة الحياة الوظيفية بالقطاع الحكومي السعودي عبد الوهاب بن شباب بن شميلان،  2

 .216 ، ص2019، المنظمة العربية للتنمية، السعودية، جوان 02العدد  39المجلة العربية للإدارة، المجلد 



 تغيرات الدراسةالفصل الثاني                                       المعالجة النظرية لم  

 

17 

 شدة المنافسة، وارتفاع معدل نمو الجودة؛ 

 مشاكل ترك الموظفين للوظيفة، سواء كان جسميا أم نفسيا؛ 

  الاجتماعية والإنسانية في بيئة العمل؛التركيز على الإنتاجية، والعوامل 

 توجه حاجات الموظفين للتحرر من الهياكل التقليدية الجامدة للوظائف؛ 

  تطور احتياجات وطموح الموظفين، حيث أصبح الموظف أكثر تعليما ووعيا، ما أدى به للتطلع
 من أجل المعيشة.نحو تحقيق ذاته، والحصول على أقصى المكتسبات في وظيفته، وليس فقط كسب قوته 

ويؤدي نجاح تطبيق برامج جودة الحياة الوظيفية إلى تحقيق عدد من المزايا للمنظمة، حيث تساهم 
 1في:

 نتاج وتبادل المعرفة؛  تحفيز العاملين وتحسين الإنتاجية، وتشجيع عمليات خلق وا 

 التوازن والانسجام بين الحياة الوظيفية والشخصية للعاملين؛ 

 لرضا الوظيفي، وجذب العاملين المتميزين؛زيادة المرونة وا 

 استدامة الميزة التنافسية؛ 

  توفير المناخ الملائم لتطبيق إدارة الجودة الشاملة؛ 

 تحسين جودة المنتجات والخدمات وكفاءة أداء العاملين؛ 

 إعادة هيكلة الأنشطة ليصبح العمل أكثر متعة؛ 

 .زيادة مشاركة العاملين في اتخاذ القرارات 

                                                           
1 Achte I. Delaflore J-L. Fabre C, France M, Christel S. (2010), Comment Concilier La 
Performance Et Le Bien-Etre Au Travail ? Organisation, Mangement And Discision Science, 
Dauphin Université De Paris. P69. 



 تغيرات الدراسةالفصل الثاني                                       المعالجة النظرية لم  

 

18 

 

 الحياة الوظيفيةجودة  أهداف .2

ومن أبرز الأهداف التي تسعى إلى تحقيقها إدارة الموارد البشرية من خلال برامج تطوير جودة حياة 
 1:بيئة العمل ما يأتي

 جعل بيئة العمل مصدر جذب للعاملين الجيدين والمساعدة على زيادة انتمائهم إلى المنظمة، وعدم 
 الهجرة إلى المنظمات الأخرى؛

 يص زيادة انتماء العاملين وولائهم، وتحقيق التكامل والتفاعل بين أهداف المنظمة وأهدافهم، وتقل
 عدد الحوادث وحجمها ونوعها إلى أدنى مستوى ممكن؛

 .المساهمة في تعزيز الجودة، والتعلم، والإبداع 

 :2بالإضافة إلى

 زيادة ثقة العاملين والمشاركة في حل المشكلات؛ 

 وظيفي والفاعلية التنظيمية، والإسهام في توفير قوة عمل أكثر مرونةزيادة الرضا ال. 

  تحسين الظروف المادية في مكان العمل مما يساهم ذلك في الحفاظ على صحة العمال البدنية
 والنفسية.

 .التقليل من حوادث العمل من خلال وضع خطط مدروسة فيما يخص الوقاية والسلامة المهنية 

 للمنظمة من خلال التقليل من الصراعات التنظيمية من خلال توفير متطلبات  تحسين المناخ العام
 وحاجات الفرد العامل الضرورية. العمل

                                                           
 .351، ص 2009، دار إثراء للنشر والتوزيع، عمان، 1، طإدارة الموارد البشرية مدخل استراتيجي تكامليمؤيد سعيد السالم،  1
، المكتبة العصرية للنشر والتوزيع، القاهرة، 1، طلتنمية الموارد البشرية المهارات السلوكية والتنظيمية ،عبد الحميد عبد الفتاح المغربي 2

 .268، ص 2007



 تغيرات الدراسةالفصل الثاني                                       المعالجة النظرية لم  

 

19 

 

 

 : 1يلي أما أهداف الموظفين من تطبيق جودة حياة العمل فتتمثل في ما

 تقلد وظائف تتناسب مع المؤهلات العلمية والعملية وتنمية خبراتهم وقدراتهم؛ 

 الفرد العامل في مكان العمل بما يرفع من مستوى رضاه ويحسن من علاقاته. تحسين من حياة 

 ؛والترقيات الحصول على مستوى مناسب من الأجور والعلاوات 

 ذات.إشباع الحاجات الإنسانية الأساسية والأمنية والاجتماعية وحاجات المكانة والتقدير وتحقيق ال 

  وضع استراتيجيات فعالة  لالفرد العامل وذلك من خلاالتقليل من العبء الوظيفي الذي يشعر به
 عملية التنسيق والتنظيم وطبيعة الاتصال ونمط القيادة وغيرها.من لكل 

جمالا يمكن القول بأن فاعلية جودة الحياة الوظيفية تساهم في زيادة فاعلية المنظمة ككل، وال عكس وا 
ة الطابع الإنساني على مكان العمل، وزيادة الثقصحيح. كما أن جودة الحياة الوظيفية تهدف إلى إضفاء 

 لاءو والانتماء لدى العاملين، وتعزيز القدرات التنافسية للمنظمة، من خلال توفير قوة عمل أكثر مرونة و 
 ودافعية للعمل.

 أبعاد جودة الحياة الوظيفية: .3

 من أنشئت التي فالأهدا حسب الوظيفية الحياة جودة أبعاد تحديد في ون والباحث العلماء اختلف
 الوظيفية، جودة الحياة أبعاد حول والباحثين العلماء بعض آراء الباحث ويتناول منهم، كل أجلها دراسة

 العوامل، من مجموعة حين تتوفر تتحقق الوظيفية الحياة جودة بأن Skinner & Ivancevich يرى حيث
 الأمن البشرية، القدرات تطويروفرص  وآمنة، صحية عمل وظروف وكافية، عادلة تعويضات(: مثل

                                                           
، رسالة أثر أبعاد جودة حياة العمل على فاعلية اتخاذ القرارات الإدارية في جامعة الأقصى بغزةهاشم عيسى عبد الرحمن أبو حميد،  1

 .15-14، ص 2017غزة،  ماجستير في إدارة الأعمال كلية التجارة جامعة الأقصى،



 تغيرات الدراسةالفصل الثاني                                       المعالجة النظرية لم  

 

20 

 التعاون السير، ومخطط الوظيفي لعملية التصميم الانتباه العمل، وجداول الوظيفية المهام مرونة الوظيفي،
 . 1(فعالة عمل فر وتطوير والإدارة، العمال اتحادات بين

 عناصرتتوفر  حين العمل مكان في تتواجد الوظيفية الحياة جودة بأن وآخرون ، Cohanوأضاف
في  والمشاركة الوظيفية، المراكز في التفاوت وتخفيض الوظيفي، والإثراء القرارات، اتخاذ في كالمشاركة
 . 2المكاسب

 النظام الوظيفي، بأنها: )الأمان الوظيفية جودة الحياة ( عناصرStraw & Heckscherوحدد )
 . 3الوظيفي قدموالت الترقية والمرتفعة، وفرص العادلة والأجور للمكافآت الأفضل

 والأمن الوظيفي، العاملين، مشاركة( :بأنها الوظيفية الحياة جودة عناصر فحدد Andy et al أما
 . 4الإشرافي( والسلوك والمكافآت، والأجور

 ظروف والتعويضات، الأجور عدالة"تتمثل في:  الوظيفية جودة الحياة أبعاد بأنWalton وأضاف 
والأمان  للنمو المستقبلية الفرص البشرية، القدرات وتطوير لتنمية المتاحة الفرص وآمنة، عمل صحية

 بين الحياة التوازن المنظمة، عمل في الاجتماعي التكامل بالمنظمة، للعاملين الدستورية الحقوق الوظيفي،
 .5"للمنظمة والاجتماعية الأخلاقية المسئولية للعامل، والشخصية الوظيفية

                                                           
1 Dhaka, D., Jahan, K., Rahman, T., & Tabassum, "A Comparative Analysis of Quality of Work 
Life among the Employees of Local Private and Foreign Commercial Banks in Bangladesh", 
World Journal of Social Sciences, Vol.1, No.3, (2011), p.20. 

 .05، ص 2008للنشر، مصر،  العربي دار الفكر ،"العصرية الأعمال منظمات في QWL الوظيفية الحياة جودة "سيد، الرب جاد 2
3 Ahmadi, F., & Salavati,M. "A Survey relationship between quality of work life and organizational 
commitment in public organization in Kurdistan province", Interdisciplinary Journal of Contemporary 
Research in Business, Vol. 4, No.1, (2012), p 246. 
4 Danford, Andy, et al. "Partnership, high performance work systems and quality of working life", New 
Technology, Work and Employment, Vol.23 No.3, (2008), p.151. 
5 Ayesha, T, "Interrelations between Quality of Work Life Dimensions and. Faculty Member Job 
Satisfaction in the Private Universities of. Bangladesh European", Journal of Business and 
Management, Vol. 4, No.2, (2012), P.79. 



 تغيرات الدراسةالفصل الثاني                                       المعالجة النظرية لم  

 

21 

 كمتغيرات مستقلة استخدمها التي الوظيفية الحياة جودة أبعاد الباحث سيتناول سبق، ما خلال ومن
 عاً شيو  الشبكة والأكثر في العمل بيئة تمس التي الأبعاد أكثر الأبعاد هذه أن الباحث يرى حيث للدراسة،

 :كالتالي وهي السابقة الدراسات في

العاملين  صحة على مباشرا تأثيرا العمل في المهنية والصحة الأمن يؤثر :المهنية والصحة الأمن .أ
عن  المسئولة هي البشرية الموارد إدارة أن من وبالرغم عامة، بصفة أدائهم وعلى بصفة خاصة، وحالتهم

العمل  بيئة وتحسين صيانة في الأخرى الإدارات تعاون أن إلا العمل، بيئة بتحسين الخاصة وضع البرامج
على سلامة  لانعكاساتها وذلك جميعها، المنظمة لأقسام شاملة مسئولية هي وبالتالي، تجاهله. يمكن لا

 .1الأداء وفاعلية البشرية الموارد وصحة

 فالأجهزة المختلفة، العمل مواقع في للإنتاج الأساسي والمحور الحقيقية الثروة البشري العنصر ويُعد كما
 يتوافر لم إذا تعمل ولا مفيدة، غير ستبقى وتعقيدها، تطورها درجة بلغت مهما والألآت الضخمة، والأدوات

من  الكبيرة الدرجة هذه على البشري العقل أن وبما .ويصونها ويوظفها، يحركها، الذي العقل البشري
 الدرجة المناسبة بتحقيق أو الكفيلة الآمنة العمل ظروف له تتوافر أن والإنصاف العدل من فإنه الأهمية،

 .2للعمل أدائه في

 من المخاطر العاملين بوقاية الخاصة الإدارية والإجراءات النشاطات تلك: "بأنها عباس عرفها كما
 والحوادث". إصابتهم بالأمراض إلى تؤدي التي العمل أماكن ومن يزاولونها، التي الأعمال عن الناجمة

 : 3التالي في المهنية والصحة الأمن أهمية وتكمن

 العمل تكاليف تقليل. 
 المخاطر وقليلة صحية عمل بيئة توفير. 
 المناسب العمل نظام توفير. 

                                                           
 .350، ص 2009دار إثراء للنشر، عمان،  ،تكاملي استراتيجي مدخل المعاصرة البشرية الموارد إدارةسعيد،  مؤيد السالم 1
 نظر وجهة من العلمية في المختبرات المهنية والصحة السلامة إجراءات تقييم "محمد، علاء وعايش، إسماعيل وسيم الهابيل، 2

 الاقتصادية للدراسات الإسلامية الجامعة مجلة ،"قطاع غزة- في الفلسطينية الجامعات في العاملين على ميدانية دراسة العاملين
 .9، ص 2012، 2 (، العدد20)  المجلد رقم الإسلامية، الجامعة للدراسات، والإدارية

 نظر وجهة من العلمية في المختبرات المهنية والصحة السلامة إجراءات تقييم "محمد، علاء وعايش، إسماعيل وسيم الهابيل، 3
 .19، ص السابقالمرجع  ،"قطاع غزة- في يةالفلسطين الجامعات في العاملين على ميدانية دراسة العاملين



 تغيرات الدراسةالفصل الثاني                                       المعالجة النظرية لم  

 

22 

 والعاملين الإدارة بين الإنسانية العلاقات تدعيم. 
ثل: م مهنية، قيم على العمل بيئة في الإيجابية الإنسانية العلاقات تقوم :الاجتماعية العلاقات .ب

 العامة المصلحة على الحرص العام، بالهدف الإيمان للجماعة، والانتماء المتبادل، التعاون )الاحترام
 أثرت حيث جميعاً، معها والمتعاملين المنظمة أفراد تسود أن يجب التي ، وهي)من الأنانية، ...الخ والتجرد

 هامن الدراسات، من العديد أجريت فقد الأداء. ومستويات الإنتاجية على الإيجابية العلاقات الاجتماعية
 تقوم التي الشركات أن وجدت (،2009عام ) الألمانية بون مدينة في العمل" مستقبل"معهد  دراسة أجراها

 ،الشركات الأخرى من بغيرها مقارنة أفضل إنتاجاً  تحق طيبة صداقة بعلاقات معاً  يرتبطون عمال بتوظيف
 الاجتماعي أن التواصل إلى خلصت البريطانية، الشركات إحدى في العاملين على دراسة أجريت وكذلك

 لىإ يؤدي وهذا كفاءة، العامل الأقل إنتاجية من يزيد أن يمكن العمل في الزملاء بين الطيبة والعلاقات
 نإ كما .المادية الحوافز عن الأهمية في تقل لا المعنوية الحوافز إن حيث المؤسسات، على إيجابية آثار

 سلوبأ ويصبح الإدارية، القيادة تعكسه أن لا بد مهم، أمر العامة الوظيفة داخل الإنسانية العلاقات جوهر
 ركائزال توفير من بد ولا المراجعين، مع الموظفين في تعامل عليه والتأكيد موظفيه، مع التعامل في القائد

 ،الرعاية من قدره ويعطي الموظف، احترام فيها يتم ناجحة، بيئة عمل بتوفير وذلك العمل، لنجاح المهمة
 مع التعامل في القدوة القائد يكون أيضا أن ولابد مرغوبا، أمرا العمل يصبح مكان حتى بالتطوير ويتعهده

نصاف، بسواسية، وعدالة، كافة الموظفين يجاد وا   مع الموظف تعامل وأسلوب نمط من للتأكد متابعة وا 
 المراجعين. 

 العائلة روح فإن إيجابية كانت فإذا حدين، ذو سلاح العمل جو على الإنسانية العلاقات أن أثر كما
وانجازه  بالعمل، واستمتاع والمشاركة، التعاون من عال مستوى هناك ويصبح العمل، مكان والمحبة تسود

 تعرقلوالنزاعات، و  المشاكل تُولد فإنها العمل، محيط في السلبية العلاقات سادت إذا أما المطلوب. بالشكل
 في العمل إلى ترك تؤدي وغالبا ما العمل، على التأخر أو والاستئذان، الغياب كثرة وتسبب العمل، سير
 .المنظمة هذه

 عاملًا مهما في يعد المنظمة في الأفراد مع التعامل في الإنساني بالجانب الاهتمام أن نجد وبالتالي،
 على الأولى تقع بالدرجة المناخ هذا توفير مسئولية وان والإبداع، للإنتاجية الداعم الإيجابي المناخ توفير
 الأفراد بين العلاقات في تعزيز الإيجابي تعامله وطريقة الموضوعية، قراراته خلال من يعمل الذي القائد



 تغيرات الدراسةالفصل الثاني                                       المعالجة النظرية لم  

 

23 

 بين السائدة الاجتماعية العلاقات طبيعة فإن الأداء. لذا، مستويات ورفع الجهود، من المزيد لبذل لدفعهم
 :1الآتية بالمستويات تحديدها يمكن العمل مكان في العاملين

 المرؤوسين بين العلاقات. 
 الرؤساء بين العلاقات. 
 والمرؤوسين الرؤساء بين العلاقات. 

 ماعية،لحاجته الاجت إشباعاً  له توفر العمل مجموعة مع العامل للفرد الإيجابية العلاقات فإن وبالتالي،
 ادالأفر  مع التفاعل والاتصال فرصة للأفراد تنُتج التي المنظمة فإن لذلك، بينها؛ المنافع تبادل وتحق

 الصحيح. هو مرتفعا والعكس سيكون لهم الوظيفي والأداء للعاملين، الوظيفي الرضا فإن الآخرين،

 لا العمل مكان في العلاقات الاجتماعية أن ,Lediana & hakollari 2013دارسة  أوردت ولقد
 .العاملين قبل من ورضا ومتعة، والتزام، أفضل، أداء إلى تقود بل فحسب؛ الإنتاجية زيادة إلى تؤدي

في  عملهم إزاء للأفراد يدفع لما بالنسبة الدول في المستخدمة التسميات تتعدد :والرواتب الأجور .ت
(، Wagesالأجور ) مصطلح هما: أساسين مصطلحين بين تفر الدول من فكثير الدولة، مؤسسات وشركات

 يدفع "المبلغ النقدي الذي عن هو عبارة (Wages) الأجور فمصطلح Salary)الرواتب. ) ومصطلح
 فهو عبارة Salary)أما الراتب ) ،"العمال اسم عليهم ويطلق المباشر، الإنتاج بأعمال يقومون الذين للأفراد
 أن عليهم موظفين". فنلاحظ ويطلق بالأعمال المكتبية، يقومون الذين للأفراد يدفع الذي النقدي "المبلغ عن

 النقدي المبلغ عن المصطلحات تعبر فكل وليس المضمون، الشكل حيث من المصطلحات في الاختلاف
 .2يقومون بها التي الأعمال إزاء للأفراد يدفع الذي

وبالتالي،  هذا الأداء؛ وتوجيه والعاملين الموظفين أداء تحديد في كبرى أهمية والرواتب الأجور وتمثل
إلى  تؤدي قوية، علاقة الدافعية والأجور اتجاه بين العلاقة إن حيث معين، اتجاه في العاملين دافعية توجه
 مستوى الخدمة على وكذلك المنظمة، على مستوى تحقيقها المتوقع والنتائج الإنتاج مستوى على تؤثر نتائج

                                                           
 الفلسطينية"، الجامعات على دراسة تطبيقية :للعاملين الوظيفي الأداء المستوى على وأثرها الوظيفية الحياة جودة خليل، ماضي، 1

 .93، ص 2014مصر،  السويس، قناة جامعة دكتوراه، رسالة
 دراسة سورية في الصناعي القطاع العام ومؤسسات شركات في العاملين أداء على وأثرها الأجور أنظمة "أديب، سومر ناصر، 2

 .16، ص 2004الاقتصاد، سوريا،  تشرين، كلية جامعة ، -ماجستير رسالة ،"ميدانية



 تغيرات الدراسةالفصل الثاني                                       المعالجة النظرية لم  

 

24 

 العاملين هؤلاء يدفع للعاملين، الأساسية تلبية الاحتياجات عن الأجور هذه فقصور المنظمة، تقدمها التي
 .1المنظمة على وسلبية خطيرة نتائج يترتب عليه مما للأداء، السلبي السلوك اتجاه نحو

 ترتفع حيث الثالث، العالم بلدان في خاصة ولأسرهم، الأفراد لحياة الرئيس المصدر الأجور تشكل كما
 .2وأفرادها لهذه الأسرة المعيشة لمستوى الرئيس المُحدّد الأجر هذا يجعل مما الإعالة، نسبة

 كلما زاد أنه إذ والعمل، الجهد لبذل تحث الأشخاص التي المادية الحوافز أهم من الأجور فتعتبر لذا
 .3الأداء وتحسين مستوى الجهد بذل على العامل حافز زاد الأجر،

 إنتاجية على والمكافآت الأجور تأثير على الميدانية والدراسات النظريات معظم أكدت أخرى، جهة ومن
 بالأمن، الشعور كالحاجات الفسيولوجية، الفرد، لدى حاجة من أكثر تشبع وسيلة لكونها ذلك ويرجع الفرد،
 الحوافز خلال من عليها التأثير الفرد يمكن سلوك نواحي معظم أن تايلور، يرى كما .الاجتماعية المكانة
 الاستياء مشاعر يمنع أولي عامل المادية أن الحوافز هيرزبرج دراسات أكدت نفسه السياق وفي .المادية

 . 4العمل الرضا عن تحقق لا ذاته الوقت في لكنها العمل من

 ما وبين جهد من به يساهم ما توازنا بين الفرد أجر يعكس أن بد لا الأهمية، هذه على وتأسيسا
 وانخفاض الإحباط من حالة سيعكس التوازن، هذا واختلال نقدية، ومكافآت أجر شكل في عليه يحصل
 .5الفرد أداء مستوى انخفاض وبالتالي، العدالة، بعدم والشعور المعنوية، للروح

 أن يخل شأنه من ذلك فإنّ  عادلة، غير ومكافآت أجور على يحصلون أنّهم الناس يعتقد كما أنه حينما
 للأجور والمزايا الإضافية، نظام بناء على المنظمة أن تحرص بد لا لذلك الرضا؛ بعدم إحساساً  لديهم

 المعاملة.  في بالعدل الأفراد معه يستشعر

                                                           
 .13المرجع نفسه، ص  1
 دراسة سورية في الصناعي القطاع العام ومؤسسات شركات في العاملين أداء على وأثرها الأجور أنظمة "أديب، سومر ناصر، 2

 .17، المرجع السابق، ص "ميدانية
 .10، المرجع السابق، ص تكاملي استراتيجي مدخل المعاصرة البشرية الموارد إدارةسعيد،  مؤيد السالم 3
 .27ص  المرجع السابق، أديب، سومر ناصر، 4
 .53، المرجع السابق، ص تكاملي استراتيجي مدخل المعاصرة البشرية الموارد إدارةسعيد،  مؤيد السالم 5



 تغيرات الدراسةالفصل الثاني                                       المعالجة النظرية لم  

 

25 

 التي يعمل الحالية المنظمة في البقاء في الفرد قرار في اً  مهم دورا تلعب الأجور أن)ناصر(  ويضيف
 : 1أهمها عدة، وذلك لأسباب للأفراد بالنسبة خاصة أهمية الأجور تحتل حيث منها، الانتقال أو بها،

 نسبة ترتفع حيث الثالث العالم بلدان في وخاصة ولأسرهم، للأفراد الأساس المصدر الأجر يشكل 
 .وأسرهم للأفراد المعيشي للمستوى الرئيس المحدد الأجر يجعل مما الإعالة،
 ما يؤمنه خلال من وذلك فيه، يعيش الذي المجتمع ضمن للفرد الاجتماعي المركز الأجر يعكس 
 .حاجات من للفرد الأجر
 رديشعر الف أن يجب وبالتالي للأفراد؛ والنفسية المعنوية الحالة تحديد في مهما دورا الأجر يلعب 

 .والمعنوي النفسي الاستقرار له يؤمن يتقاضاه الذي الأجر بأن
 ديحصل الفر  ما فبقدر بها، يعمل التي للمنظمة بالنسبة وأهميته الفرد لقيمة مقياساً  الأجر يمثل 
 .صحيح والعكس أكبر، بشكل له المنظمة بتقدير يشعر فإنه مرتفع أجر على

ضرورة  هناك أن الحديثة المنظمات في الإدارة وجدت :الإدارة في العاملين ومشاركة الإشراف .ث
فرد  يد في القرار تركيز وعدم أمكن كلما المشاركين دائرة توسيع مع صنع القرار في المشاركة بمبدأ للأخذ
إلى  تؤدي التي الهامة العوامل القرارات، أحد اتخاذ في للمشاركة للعاملين إتاحة الفرصة تعتبر حيث واحد،
صنع  في حقيقيون شركاء بأنهم شعورهم خلال من للمنظمة، انتمائهم وتعمي لديهم، الروح المعنوية رفع

أفضل  إلى بالمنظمة والارتقاء العمل لتطوير مستطاع، جهد كل يبذلون يجعلهم مما المنظمة، القرار داخل
ينشأ  والذي المنظمة، الصراع داخل تقليص إلى القرارات اتخاذ في المشاركة تؤدي كما ممكن، مستوى
 . 2اتخاذها في والمركزية القرارات، تضارب نتيجة

يقوم على  الذي الإداري، النمط ذلك: "بأنها وجيرلينغ كيث عرفها الإدارة في العاملين مشاركة فعملية
 بسياسات المنظمة، القرارات المتعلقة صنع عمليات في المؤسسة في للعاملين والملموسة النظامية المشاركة
 : 3هما شرطين ضروريين، توافر التشاركي النمط ويتطلب ".ومشكلاتها ومهامها،

                                                           
 دراسة سورية في الصناعي القطاع العام ومؤسسات شركات في العاملين أداء على وأثرها الأجور أنظمة "أديب، سومر ناصر، 1

 .23، المرجع السابق، ص "ميدانية
مذكرة  بغزة، الإسلامية الجامعة الإداريين في للعاملين الوظيفي الأداء على التنظيمي المناخ أثر "أيمن، سويرح  وأبو يوسف، بحر 2

 .15، ص 2010، بغزة الإسلامية الجامعةماجستير 
 الإدارة ، كلية ،العالمية كليمانس سانت ماجستير، جامعة رسالة ،"والإدارة العاملين على وأثرها بالمشاركة الإدارة"محمد،  الرفاعي 3

 .14، ص 2009بريطانيا، 



 تغيرات الدراسةالفصل الثاني                                       المعالجة النظرية لم  

 

26 

 بالنفس لدى الثقة إلى إضافة المؤسسة، في العاملين بين المتبادلة الثقة من عالية درجة توفر 
 أو العاملين. المديرين
 تعاوني أساس على القرار وصناعة التشاركية، القيادة بمفهوم القناعة من عال   مستوى توفر. 

 لتحقيقها، كما والسعي المشتركة الأهداف الاتفاق على تضمن القرارات اتخاذ في الفاعلة المشاركة فإن
 المشاركة في طريق ضمان عن الوظيفي، وأمنه مستقبله تطال قد عشوائية قرارات أي من الموظف تحفظ

 بالاغتراب والصراع الشعور به إلى يؤدي القرارات اتخاذ في الموظف إشراك فعدم عليها، والتصويت صنعها
 الموظف صنعها، فمشاركة في يشارك كونه لم بتنفيذها مبالاته عدم أو ببعضها، التام الاقتناع لعدم الداخلي
 شاءت، كيفما ومتى الإدارة قبل من تحرك مجرد آلة بأنه الموظف شعور يبعد القرار اتخاذ في الفاعلة
بداعه طاقته على إيجابا الذي ينعكس الأمر المنظمة، داخل الفعال بدوره ويشعره  .1داخل المؤسسة وا 

فالمشاركة  الوظيفية، الحياة جودة تطبيق فرص تزداد العاملين مشاركة كلما زادت أنّه الرب جاد ويرى
بيئة  في الحياة الوظيفية جودة وبرامج مبادرات لنجاح أساسيا عنصرا تعتبر حيث إيجابية، ونتائج آثار لها

 :2النتائج هذه أهم ومن والإشرافية، والإدارية التشغيلية العمل

 العمالية والنقابات العمل وأصحاب العاملين بين التنظيمية الثقة. 
 الموظفين عن الاستغناء أو الطرد، من الخوف وعدم الوظيفي، الأمان. 
 الأمراض  من وخالية وآمنة، صحية البيئة هذه يجعل مما العمل، بيئة في الوظيفي الأمن

 .المهنية والأخطار والحوادث
 والوظيفية المالية حقوقهم على العاملين حصول. 
 وحلول إبداعية أفكار عنها يتولد المشاركة لجان مختلف خلال من تتم التي المناقشات إثراء 
 .التعلّم بمنظمات يسمى ما إلى يؤدي وهذا ،ابتكاريه

 النشاطات التي أن في القرار اتخاذ لمسئولية المختلفة المنظمات توليها التي الأهمية فإن لذلك    
 العلمية اعتماد الرؤية يتطلب المعاصر والحضاري والتكنولوجي السباق العلمي ظل في المنظمات تمارسها
سهام القرار اتخاذ في الواضحة  المناط الأداء وفقاً لطبيعة باتخاذه للمشاركة المنظمة في العاملين كافة وا 

                                                           
 .161، ص 2007للطباعة والنشر، مصر،  غريب دار ،"التنظيم اجتماع علم "إبراهيم، طلعت لطفي، 1
 .92المرجع السابق، ص  ،"العصرية الأعمال منظمات في QWL الوظيفية الحياة جودة "سيد، الرب جاد 2



 تغيرات الدراسةالفصل الثاني                                       المعالجة النظرية لم  

 

27 

 بالتنفيذ الالتزام سُبل بالقرارات تجعل الأفراد قبل من والمشاركة الإسهام هذا أن إذ العمل، في منهم بأي
 .1الحاضر الوقت الناجحة في التنظيمية البناءات صور أعلى ويُمثل منهم، بأي مُناط واجب

 والمعدلات المكافآت من كل تحديد في والمشاركة الإدارية، القرارات اتخاذ العاملين في مشاركة نا
 .المنظمة إنتاجية تحسين في كبير بشكل يساهم ويساعد إنما الوظيفية،

 ،الإدارة مجال في المهمة المواضيع من الوظيفي الاستقرار يعتبر :الوظيفي والاستقرار الأمان .ج
 الأمانب فالإحساس .المنظمة في محوريا دورا يلعب الذي البشري الدور أهمية البند بازدياد هذا أهمية وتزداد
من  هوو  والاطمئنان، العمل لبيئة والانتماء والاستقرار بالراحة الشعور إلى تؤدي التي العوامل المهمة من

 وتحسين المعنوية، الروح رفع في وتساهم واستقراره، البشري السلوك استمرار وراء تقف التي الحاجات
  المقدمة.  الخدمة نوعية وتحسين الإنتاجية، وزيادة الأداء، مستوى

 أو الأقدمية، من انتقاص بدون نفسها المنظمة في موظف الفرد بقاء هو الوظيفي الأمان فإن لذا؛
 ورفاهيتهم لصحة العاملين، مهم محدد فهو الإنتاجية، على إيجابي أثر له مما المعاش، حق أو الأجر،
 . 2الوظيفي والأداء التنظيمي، والالتزام الوظيفي والرضا بالموظفين، والاحتفاظ والنفسية، الجسدية

 يتطلبها التي الوظيفية والمنافع الضمانات مجموعة من بتوفير الوظيفي والاستقرار الأمان يعد كما
 الأمر تعسفية إدارية إجراءات من الأمن أسباب شرعية، دون الوظيفة فقدان من الأمن :مثل العاملون،

 . 3الولاء وتوثيق الأداء تحسين وبالتالي الروح المعنوية، ورفع النفسي، الاستقرار إلى يؤدي الذي

 في الوظيفي الاستقرار موضوع لتفسير الأولى الخطوات لوضع الإدارة علماء من العديد اجتهد فقد
دراك العمل، مكان  إلى تؤدي والمعنوية التي المادية الظروف تحسين في المنظمة تلعبه الذي الدور وا 
 .معها والتعامل جميعها الظروف مع والتكيف العمل في الاستقرار مستوى ارتفاع

 تأثير من تحدثه لما المؤسسات في تتُخذ التي القرارات أهم من الترقية :الوظيفي والتقدم الترقية .ح
 بشكل حياتهم بمصير لارتباطها المختلفة، الوظيفية الفئات داخل ومعنوياتهم مراكز الموظفين، على كبير

                                                           
المرجع  بغزة، الإسلامية الجامعة الإداريين في للعاملين الوظيفي الأداء على التنظيمي المناخ أثر "،أيمن سويرح  وأبو يوسف، بحر 1

 .17السابق، ص 
 .92: المرجع السابق، ص للعاملين الوظيفي الأداء المستوى على وأثرها الوظيفية الحياة جودة خليل، ماضي، 2
 .26، ص 2006بسكرة، الجزائر،  ماجستير، رسالة داخل المؤسسة، البشرية الموارد أداء على التنظيمي المناخ أثر محمود، قاسمي 3



 تغيرات الدراسةالفصل الثاني                                       المعالجة النظرية لم  

 

28 

 تجمع أن للترقية بد لا وبالتالي .الترقية عملية في إليها يستند ومعايير دعامات من بد لا وان كان كلى،
 على تجنب الإمكان قدر والعمل ذاتها، المؤسسة مصلحة وكذلك المؤسسة، في كافة الموظفين بين مصالح

 تشملهم لم الترقية، والذين لهذه المرشحين بين واحد خط على يتساوون الذين للموظفين السلبية الفعل رد
 .1الترقية هذه

 

 سيتم لذلك، وتبعاً  الحالية، وظيفته من أعلى مرتب ذات في وظيفة الفرد تعيين إعادة هي فالترقية
 من اعتبارها يمكن كذلك المعنوية، الحوافز من الترقية وتعتبر .ومسئوليات الفرد واجبات تحديد إعادة

 ويمكن .الجديدة الوظيفة شغله بسبب يزداد راتبه ما غالباً  ترقيته يتم الموظف الذي لأن المادية؛ الحوافز
 .2كليهما أو الكفاءة، حسب أو حسب الأقدمية، الفرد يرقى أن

  :3يلي فيما الترقية أهداف إجمال يمكن أنه)العتيبي( ويرى 

 هناك علاقة بأن لعلمهم وذلك العمل، من لمزيد العاملين تحفيز شأنها من التي الظروف توفير -
 .يتلقونه الذي الحافز أو الأجر وبين الأداء، مستوى أو معدل بين

 منافسة بفعل أخرى جهات إلى العمل لترك مبررا إعطائهم وعدم المتميزين، بالموظفين الاحتفاظ -
 .الجهات تلك لهم تقدمها أفضل عمل شروط
 يضمن فيها، مما للعمل خارجها من العمل قوى اجتذاب على الإدارية المنظمة الترقية عملية تساعد -

 .فيها العاملين بفقدان أزمات ويجنبها الاستمرارية، لها
 لالعامل العم فيها يتعلم مدرسة العمل أو الوظيفة تصبح أن خلالها من يمكن تثقيفية وسيلة تعتبر -
 .لقدراته أو لطموحاته النهاية أو بالملل، يشعر ولا يوم، كل الجديد

                                                           
 المدنيين الحكومي القطاع موظفي على تطبيقية دراسة الوظيفي الأداء على وأثرها الوظيفية الحياة غموض "منصور، عماد حلاوة، 1

 .39غزة، المرجع السابق، ص  قطاع في
 .49، المرجع السابق، ص داخل المؤسسة البشرية الموارد أداء على التنظيمي المناخ أثر محمود، قاسمي 2
 ماجستير رسالة ،"الرياض جوازات مدينة في للعاملين الوظيفي بالرضى وعلاقتها الوظيفية الترقيات "مطني، بن عطاالله العتيبي، 3

 .16، ص 2010السعودية ، العربيةالمملكة  الرياض، الأمنية، للعلوم العربية نايف جامعة منشورة، غير



 تغيرات الدراسةالفصل الثاني                                       المعالجة النظرية لم  

 

29 

 فإنه المنظمة إلى ينتمي عندما موظف فأي الوظيفي، الرضا عوامل من مهم عامل الترقيات فإن لذا؛
 الفرد حطمو  من الترقية أقل فرص كانت وكلما والنمو، التقدم في منه رغبة العليا، المراكز إلى دائماً  يتطلع

 .صحيح والعكس الوظيفي، رضاه قل

 تشاركية وشاملة، عملية إلا هي ما الوظيفية الحياة جودة أبعاد أن سبق ما خلال من الباحث ويرى
 للموظفين، الشخصية والأسرية الحياة ومتطلبات الوظيفية، الحياة متطلبات بين التوازن تحقي إلى تهدف

 نية،المه الكفاءة أساس المبنية على والترقيات والحوافز، الأجور نظم في والعدالة الوظيفي الأمن وتحقيق
 لهم، وآمنة مناسبة عمل ظروف الموظفين، وتأمين قضايا مع أكبر بشكل والتعاطي الاجتماعي، والتكامل

 ورةمتط مستقبلية وضعية إلى الشبكة لنقل التنظيمية الملائمة البيئة وتوفير معيشتهم، مستوى رفع أجل من
 ها،تحقيق إستراتيجيت على قدرتها تؤمن بطريقة والعمل التطور والنجاح، من لها ولموظفيها بالمزيد تسمح
 .التنافسي أدائها تقدم وكذلك

 النظريات المفسرة لجودة الحياة الوظيفية: .4

يرتكز مفهوم جودة الحياة في العمل على نظريتين أو مدرستين كل منها تحاول التركيز على جوانب 
ؤكد على مقاربة مدرسة الموارد البشرية التي تلهذا الموضوع، الأولى تدرسها على أساس  معينة أثناء تناولها

لى كل إإرضاء حاجات الأفراد، أما الثانية فتقوم على أساس المقاربة التقنية الاجتماعية، وسنحاول التطرق 
لثقافي احسب مورثها  -جودة الحياة الوظيفية يختلف من دولة إلى أخرى  منها على حدا، وان كان تعريف

 والتاريخي.

 ة الموارد البشرية:اتجاه مدرس .4.1

يركز هذا الاتجاه على ضرورة إشباع الحاجات الداخلية والخارجية للفرد، ويؤكد على دور الفرد في 
المنظمة المشاركة في اتخاذ القرار الاستقلالية...الخ( على نحو يجعل الشخص أكثر ارتياحا وأن فلسفة 

ضمام إليها عن طريق تبادل المعلومات بين مختلف الإدارة تؤكد على الرغبة في الانتماء إلى الجماعة والان
المستويات، وحرية التعبير لدى العمال، والتعرف على الصراعات وحلها بشكل سريع وبذل الجهود لذلك، 



 تغيرات الدراسةالفصل الثاني                                       المعالجة النظرية لم  

 

30 

والتأكيد على الجانب الاجتماعي والنفسي من أجل تثمين التمثلات الذهنية والمفيدة للشعور بالانتماء لدى 
 .1الأفراد

( أن الفلسفة الأساسية وراء جودة الحياة في العمل هي George sanderson 1978ويضيف )
ث أن الاعتراف بالمجهود، وان القيم الإنسانية متركزة في الوسط المهني أيضا، والتي هي غاية الجميع، حي

العمال يمضون جل أوقات حياتهم في العمل من اجل النجاح في حياتهم الشخصية خارج العمل، وان 
ل ينتظرون أكثر من التعويض المادي ويتطلعون إلى التعبير عن آراءهم وأحكامهم والاعتراف بهم العما

شباع الحاجات وتقدير الذات وتنشيط الفرد بإشراكه بشكل واسع في اتخاذ القرار، مما يضفي مجموعة  ن موا 
اسعا و ا ما يمنحنه تصرفا المسؤوليات الفردية والجماعية داخل المنظمة، وفي تسير المنصب الموكل إليه وهذ

 .في منصب العمل من خلال الاقتراحات والأحكام الفردية التي تفضي إلى إثراء المهنة والتطور المعرفي

 المقاربة التقنية الاجتماعية:  .4.2

( وزملاؤهم في لندن وقد نشر من Fred Emery Eric Trist 1982طور هذا الاتجاه من طرف )
قد هذا الأخير أن مفهوم جودة الحياة في العمل يجب أن يراعي (، ويعتLouis ,David1977طرف )

العمال ومحيطهم العام مع إعطاء أهمية لمنظمات العمل، وكذلك أيضا الجانب الإنساني إن كان مهملا 
والذي يسمى بالنسق التقني الاجتماعي، كما هناك من يرى أن هذا المفهوم يجب أن يراعي إعادة بناء 

التكيف التكنولوجي، تعديل النسق التنظيمي، وحسب رأيهم فان جودة الحياة في العمل نماذج وطرق العمل 
يجب أن تراعي المشاركة الواسعة للعمال في الوسط المهني مما يتيح لهم مسؤوليات كبرى مما يتيح صيرورة 

ول تحسين ( حSrinivas1980التعلم الديناميكية لتحقيق التطور، وهذا يتفق مع المفهوم الذي أتى به )
(، الذي يأخذ في الحسبان العوامل الاجتماعية والتكنولوجية Gestaltحياة العمل على النحو الجشطلتي )

 . 2التي لا تتحقق إلا بإشراك العنصر البشري فيها

وعلى حسب هذا النموذج فان فعالية الأداء تتحقق باتحاد الجانب الاجتماعي والتقني لكل منظمة، 
والذي يتمثل في العامل البشري، الأدوار العلاقات، نظام الاتصالات، السلطة، فالجانب الاجتماعي 

                                                           
1 Lyne J, Vaillancourt L. (2003), Satisfaction Et Motivation Au Travail, Pharmactuel Vol. 36 No 
4. pp. 215. 
2 Viateur L Johanne T. (1983). La Qualité De Vie Au Travail Et Horaire Variable ,Relation 
Industriel, Vol 38 No 03, pp 568. 



 تغيرات الدراسةالفصل الثاني                                       المعالجة النظرية لم  

 

31 

المسؤوليات، أنظمة التقويم والتقييم، ميكانزمات التكيف، اندماج الفرد داخل التنظيم والخدمات داخل المؤسسة 
ج، الحواسيب...الخ، )التوظيف والانتقاء والتكوين( أما الجانب التقني لاسيما الإجراءات، التجهيزات، البرام

 وان جودة الحياة في العمل تتعزز عن طريق التفاعل بين هذين الجانبين.

إضافة إلى إعادة تنظيم العمل والمنظمة لهدف تحسين عملية التعايش داخل المنظمة، حيث أن الفعالية 
إلى العدالة تقتضي استعمال وتجريب عدة جوانب خاصة بالمنظمة لأهداف متعددة الأبعاد، والتي تؤدي 

دارة المشاكل في العمل وجعل العمال  والديمقراطية في الوسط المهني والتشجيع على التشاور وتسير وا 
، حيث يعتبر الوسط المهني فضاء للاندماج وتنشئة الفرد 1يتحكمون في بيئتهم المهنية كما يشير إلى ذلك

 اجتماعية.حيث يسمح للفرد بالانتماء إلى مجتمع المؤسسة وتحقيق علاقات 

وما يلاحظ حول هذين الاتجاهين أنهما مكملين لبعضهما البعض إذا كانا مندمجين، هذا ما يؤكده 
(Jenkins1981 الذي حاول التوافق بين هذين الطرحين عندما يؤكد أن مفهوم جودة الحياة في العمل )

ط التسيير والتنظيم، حيث ان تشمل وتغطي جميع العوامل المتمثلة في البرامج والتقنيات والنظريات وأنما
الهدف العام من جودة الحياة في العمل هو التحقق من أن المنظمات وصيرورتها تسير على نحو صحيح، 
رضاء  مما يتيح للإدارة الاستغلال الأمثل لمؤهلات وقدرات الأفراد على نحو يصبح فيه العامل أكثر حيوية وا 

 .2لحاجاته، مما يؤثر على فعالية المنظمة

 جودة الحياة الوظيفية:عايير قياس م .5

إن المعايير المستعملة في قياس جودة الحياة الوظيفية في العمل غالبا ما تتمثل في التكوين، الحركية 
والتطور، سلامة العمال، فرص التطور، المكافآت والتعويضات عن العمل، الأمن في العمل، الأجور العادلة 

المهني للعامل والمشاركة في العمل، تسيير العمل الالتزام المهني،  في العمل، الرضا عن العمل، المسار
الدعم الاجتماعي في العمل، تحديات العمل، الإحباط، التغيب ال الصحة الجسمية، الأداء المهني ..الخ، 
وعلى العموم فان الرضا عن العمل يعتبر المعيار الغالب في قياس جودة الحياة الوظيفية وتأثير ظروف 

                                                           
1 Clermont B. (1993), La Qualité De Vie Au Travail Et L'efficacité Des Enseignants, Revue Des 
Sciences De L'éducation, Vol. 19, N° 2,p 347. 
2 Viateur L Johanne T. (1983). La Qualité De Vie Au Travail Et Horaire Variable :lrp; p 570. 



 تغيرات الدراسةالفصل الثاني                                       المعالجة النظرية لم  

 

32 

ل على جودة الحياة الوظيفية مثل الضوضاء، البرودة، الحرارة الاهتزازات الرطوبة وانتشار المواد العم
 الكيمائي وغيرها.

 :1( معايير قياس جودة الحياة في العمل يجب أن يحترم أربعة وهياLawler, 1975حسب )

 .يجب أن يكون صادقا، يعني أن يقيس الجوانب المهمة لجودة الحياة في العمل 
  يجب أيضا أن بتسم بالصحة والوضوح حتى يتسنى الإجابة على الاستمارات والاستبيانات التي

 تستعمل من طرف الباحثين والممارسين.
 .يجب أن يتسم بالموضوعية حتى يصبح قابل للتحقق وممكن التحكم فيه 
 يجب أن يراعي الفروق الفردية داخل نفس المنظمة. 

على استعمال وثيقة الجرد الكلي لجودة الحياة في العمل انطلاقا من  وهنالك العديد من الدراسات تؤكد
(، إذ يؤكد أن طريقة القياس عموما تستند إلى معايير الحكم على الشعور بالرضا Dupuis، 2004أعمال )

أو عدمه، ويؤكد على أهمية الأخذ بعين الاعتبار الظروف البيئية والنظرة الوقتية في قياس الرضا، مع 
في الحسبان وجهة نظر العمال والمستخدمين والمجتمع في عالم الشغل. والتي تعتبر معيار من  الأخذ

عطاء الحلول اللازمة لمختلف المشاكل التي  معايير لقياس الجودة في العمل وتسمح بالتشخيص التنظيمي وا 
الإجابة عليه ومعرفة  يتم العثور عليها انطلاقا من قاعدة مخطط التدخل لإيجاد الحل على الجانب الذي تم

 :2أين يكمن المشكل من خلال

 الأجور، الأرباح الهامشية، ضمان المكافئات.المكافآت عن العمل : 
 :إمكانية التطور التحويل من مكان العمل، التكوين والإتقان. المسار المهني 
 :ساعات العمل الساعات الإضافية للعمل، التغيب لأسباب عائلية. أوقات العمل 
  الشعور بالانتماء المنافسة، العلاقة مع الزملاء. السائد مع زملاء العمل:الجو 

                                                           
1 Dupuis G, Martel J- P, Voirol. C. Bibeau L, Noémie H-B ; La Qualité De Vie Au Travail, Bilan 
De Connaissances L'inventaire Systémique De Qualité De Vie Au Travail, Centre De Liaison Sur 
L'intervention Et La Prévention Psychosociales, Canada|; (2009), p 21. 
2 Dupuis. G, Inventaire Systémique De Qualité De Vie (Isqv) Et Inventaire Systémique De 
Qualité De Vie Au Travail (Isqvt) Laboratoire D'études Sur La Psychologie De La Santé Et La 
Qualité De Vie, Des Outils Pour Changer Le Monde, Canada. (2004) ; p 37. 



 تغيرات الدراسةالفصل الثاني                                       المعالجة النظرية لم  

 

33 

 :العلاقة السائدة مع رئيس العمل. العلاقة مع رؤساء العمل 
 :مكان العمل، معدات ووسائل العمل. الخصائص الفيزيقية لمحيط العمل 
 تنوع لالية، العمل، الاستق ، نوع الوظيفة الكفاءة فيالعوامل المؤثرة في تقيم الوظائف فعالية العمل
 .المهام
 .تبادل الأحاسيس والمشاعر الانجاز على ارض الواقع، المشاركة في اتخاذ القرار 
 ر المساعدة : التكفل أثناء الغياب، تقسيم المهام العلاقة مع النقابة، مصادالعوامل الداعمة للعاملين

 المتاحة لدى العاملين.

مكانية الاعتماد عليها و تتميز هذه المعايير بالفعالية وس قياسها هولة الاستعمال والبعد عن التعقيد وا 
على جميع العاملين وفي مختلف القطاعات والتعرف على الحاجات الخاصة للعاملين والسماح بمقارنة 

 النتائج بنتائج أخرى.

 برامج جودة الحياة الوظيفية: .6

الموارد البشرية دوراً فعالًا في تخطيط وتنفيذ  يشير "الهيتي" أنه على الرغم من التقدم التقني يبقى دور
نشاطات المنظمة، لذا بات لزاماً على المنظمة وضع هدف تحسين جودة حياة العمل ضمن أسبقيات 
الأهداف الإستراتيجية وخاصة في بيئة تتميز بدرجة عالية من المنافسة وتسابق مستمر بين المنظمات في 

اتها وهو المورد البشري الذي يعد مصدر الجذب في المنظمة والمورد الحصول على أهم وأثمن مورد لعملي
من محاولات تحسين جودة حياة العمل  الذي يتطلب مراعاة خاصة في الاستخدام، وأن الهدف الأساسي

يتمثل في إعداد قوة عمل راضية ومندفعة ومحفزة وذات ولاء عالي لأعمالها وعلى درجة عالية وقدرة فائقة 
والابتكار، كما أن مفهوم تحسين جودة حياة العمل هو أي نشاط تمارسه المنظمة بهدف تعزيز  في الإبداع

الكرامة الإنسانية والنمو والتقدم، ويذهب آخرون إلى عدها عملية يتعلم من خلالها الأفراد العاملين والإدارة 
ضع التنافسي للمنظمة، فجوانب والمالكين كيف يمكن أن يكونوا قوة مقابلة لقوة المنافسين بهدف تحسين الو 

 : 1خلال توافر المؤشرات التالية حياة العمل المحسنة لدى هؤلاء تتحقق من

 إشراف جيد على العاملين. -
 ظروف عمل نفسية واجتماعية جيدة. -

                                                           
 .275، ص 2003للنشر والتوزيع، عمان،  ، دار وائلإدارة الموارد البشرية مدخل استراتيجيالهيتي، خالد عبد الرحيم،  1



 تغيرات الدراسةالفصل الثاني                                       المعالجة النظرية لم  

 

34 

 وظائف تتميز بدرجة عالية من المتعة والمكافاة. -
 علاقات عمل جيدة. -
 مشاركة عالية وكفؤة في صنع القرارات. -
 الية في التكيف مع الضغوط البيئية.قدرة ع -

وحيث إن نجاح تطبيق برامج تحسن جودة حياة العمل يعتمد عادة جهود على ثلاث أطراف رئيسة 
 دارة العليا(.هي: )الأفراد العاملين وكفاءة إدارة الموارد البشرية والدعم المالي والمعنوي للبرامج من قبل الإ

 : 1حياة العمل كما ذكرها الهيتيفإن من مستلزمات برامج تطبيق جودة 

 تحسين العلاقة بين المديرين والعاملين. -
 الاهتمام بمصلحة وحقوق العاملين. -
 اعتماد قنوات اتصال واضحة. -
 إشاعة روح الثقة والتعاون بين الإدارة والعاملين. -
 .منح فرص المشاركة في القرارات وقبول الاقتراحات. إعادة النظر بأنظمة الأجور والحوافز -
 إعادة تصميم الوظائف. -
 توفير البيئة المادية المناسبة من حيث الأمان والنظام والراحة. -

وآخرون أن التركيز على برامج تحسين جودة حياة العمل يزيد من اطمئنان  Swamyفي حين يرى 
ورضا الموظفين حيث يمكن أن يؤدي إلى مزايا مختلفة للموظفين والمنظمة، إن التنفيذ الفعال لأنشطة جودة 

وهذه حياة العمل مثل الوقت المرن، الأثراء الوظيفي، وتوسيع فرص العمل، والثقافة فرق العمل المستقلة، 
التدخلات تضمن الاستفادة الكاملة من إمكانات العامل من خلال زيادة مشاركته مما يجعل العمل أكثر 

 .2فعالية

كما هناك من يرى أن برامج جودة الحياة في العمل هي تلك البرامج الشاملة والتي تكون مصمصة 
 مج التي تشمل الوظائف ونظم الأجورلإحداث الانسجام بين العمال والتغيرات الثقافية الواسعة، وهي البرا

                                                           
 .304، المرجع السابق، ص إدارة الموارد البشرية مدخل استراتيجيالهيتي، خالد عبد الرحيم،  1

2 Swamy, Devappa and Nanjundeswaraswamy and Rashmi, Srinivas (2015) Quality of Work Life: 
Scale Development and Validation, International Journal of Caring Sciences, vol.8  . No.2, p 28. 



 تغيرات الدراسةالفصل الثاني                                       المعالجة النظرية لم  

 

35 

وهي صيرورة بفضلها تستطيع المنظمة الاستجابة إلى حاجات ومتطلبات عمالها في إطار ميكانزمات 
 .1التطور الذي يسمح لهم بالمشاركة في اتخاذ القرار فيما يخص اتجاههم نحو وظائفهم

يتضمن المبادرة الإدارية والمتعددة  من جهة أخرى تعتبر برامج جودة الحياة الوظيفية مصطلح عادة ما
لتحسين الكفاءة التنظيمية وزيادة الرضا الوظيفي للعاملين، وأن الرفع والنهوض بجودة الحياة في العمل 

 :2يعتبر التزام جماعي يستلزم

 على المنظمة إشراك العمال وأرباب العمل الشركاء الاجتماعين وكل الفئات ومن جميع المستويات. -
 صرف من اجل عملية التغير.كيفية الت -
 تشجيع كل المبادرات المساهمة في تطوير الكفاءات والارتقاء والرفاهية في العمل. -
 حسن التصرف حتى يصبح العمل وسيلة للراحة النفسية والبدنية والفكرية للإفراد. -
 تفعيل مبدأ أن العمل هو فضاء للاندماج والعدالة الاجتماعية. -
 مكانه ضمن الوسط المهني.مبدأ أن يجد كل فرد  -

 الرفاهية في العملثانيا: ماهية 

 التطور التاريخي للرفاهية في العمل: .1

 شكلت رفاهية الموظفين، منذ بداية التصنيع؛ مصدر قلق كبير بين مختلف الاختصاصيين
قط؛ الحصول على الاجتماعيين، وغيرهم من الزعماء الأسباب إنسانية، وكان يُعْتَقَد أَنَّ العُمَّال يستحقون، ف

كقضايا الصحة، وحالة العمل، والسلامة،  تكلفة العمل المُنجز في الصناعة، وأنَّ جوانب العمل الأخرى،
  .3والأمن ؛ يجب ألا تُشكل جزءاً ضرورياً في عقود العمل

أدى ذلك إلى استغلال الموظفين في مكان العمل؛ ما أَثَرَ سَلْباً على جودة الحياة لدى الموظفين، إلى 
جانب انخفاض أجور العُمَّال؛ التي لم تكن كافية لتلبية نفقات العامل اليومية. بعد ذلك تحوّلت فكرة الصناعة 

                                                           
1  Achte I. Delaflore J-L, Fabre C, France M, Christel S. (2010), Comment Concilier La 
Performance Et Le Bien-Etre Au Travail ? Organisation, Mangement And Discision Science, 
Dauphin Université De Paris. P 37. 

 .60، المرجع السابق، ص "العصرية الأعمال منظمات في QWL الوظيفية الحياة جودة "سيد، الرب جاد 2
3 Mishra, S., & Kapoor, S. (2017). Non-Monetary Employee Welfare Activities. Indian Institute 
of Technology. P 180. 



 تغيرات الدراسةالفصل الثاني                                       المعالجة النظرية لم  

 

36 

ل كُلَّما زادت ساعات العمل والإنتاجية لديهم؛ ما في جميع أنحاء العالم، حيث تبلورت في زيادة أُجُور العُمَّا
من أجل الحصول على متطلبات الحياة الأساسية؛  -فوق طاقاتهم -أَدَّى بالموظفين للعمل ساعات إضافية 

مما دفع الحكومات لِلتَّدَخُل بِسَن القوانين لِكُلِّ الصناعات، وأكدت أنَّ الصناعات ليست لتحقيق الربح فقط؛ 
 .1ي تقديم خدمات إضافية لبيئة العمل والعُمَّالظهر ذلك ف

كما تم التحول من الاهتمام بالقضايا المالية والأجور إلى الاهتمام بجودة ورفاهية الحياة، سواء كان 
أو في المجتمع بشكل عام، وازداد الاهتمام بدراسة الرفاهية التنظيمية في  ذلك في بيئة العمل بشكل خاص

عَ ذلك الاهتمام من الكثير من التجارب والنظريات، وتمَّتْ دراسة الرفاهية التنظيمية العقود الأخيرة، نَبَ 
تمت دراستها بِمُؤَشّرات سلبية،  بمُؤَشِّرات إيجابية؛ كالمشاركة في العمل والرضا الوظيفي، ومن جهة أخرى؛

 .2كالإرهاق والإدمان على العمل والإحباط، والغضب، والمواقف السلبية، وغيرها

شهد العالم التقدم والاهتمام في جودة حياة العمل؛ حتى وصل الاهتمام إلى رفاهية الإنسان منذ كما 
وفي البداية وَجَدَ رَفَاهُ الموظفين مكانه في السياسات  .م1950نهاية الحرب العالمية الثانية، وتحديداً منذ عام 

احب العمل؛ يقتضي تحسين حياة الموظفين، ويَنْصُّ المتعلقة بالضمان الاجتماعي بِوَصْفِهِ واجباً أخلاقياً لص
 .3القانون على الحد الأدنى من التسهيلات التي يجب أن تُغطى للموظفين أثناء العمل في مرافق العمل

 الرفاهية في العمل:أهمية  .2

استفادة من  أكثرهم فراد الأكثر رفاهية في العمل الأ أن إلى( Cropanzano& Wright) ويشير
 .4ثقة وتفاؤل وأكثرمساعدة لزملائهم في العمل  أكثرالفرص المتاحة في بيئات عملهم وكذلك هم 

                                                           
1 Ibid : p 182. 
2 Ilies, R., Aw, S. S., &Pluut, H. (2015). Intraindividual models of employee well-being: What 
have we learned and where do we go from here?.European Journal of Work and 
Organizational Psychology. 24(6), p 27. 
3 Mishra, S., & Kapoor, S. (2017); ibid; p 184. 
4 Cropanzano, R. & Wright, T. (2001). "When a "happy" worker is really a "productive" worker: A 
review and further refinement of the happy-productive worker thesis".Consulting Psychology Journal: 
Practice and Research, 53(3), p 182. 



 تغيرات الدراسةالفصل الثاني                                       المعالجة النظرية لم  

 

37 

إذ أن تحقيق الرفاهية داخل العمل، له تأثير واضع وملموس في السلوكات داخل بيئة العمل، مما 
نتاجية المنظمة وفعالية أدائها. نعكس ذلك في المخرجات التنظيميةي  وا 

  :1تتمتع بالآتي الأكثر تحقيقا للرفاهية في العمل المنظمات إلى أن أجريتالدراسات التي  إلىادا واستن

 التغيير الايجابي.  إحداث، وقادرين على إبداعا أكثرالعاملون هم  -

 يوجه العاملون فيها على القيام )بأفضل ما يمكن( وليس فقط حل المشكلات.  -

 الايجابية.تشجيع العمل الجماعي والرؤية  -

 المنظمة.  القادة يعملون على خلق بيئة عمل تعزز التعاون داخل -

 أبعاد الرفاهية في العمل: .3

استخدمت إذ . الأبعاد والمؤشراتتألف من جوانب مختلفة من ت في العملالرفاهية  أنيمكن القول 
 فضلا عن التدابير يةلهذه الجوانب، ومن ضمن ذلك التدابير السلبية والإيجاب ةالدراسات مقاييس متنوع

من حيث الفسيولوجية مقياس الصحة،  في العمل يتم تحديد الرفاهية إذالذاتية والتشخيص )الهدف(. 
 . 2والأعراض النفسية للضغط مقياس للرفاهية الفكرية ومقياس الرفاهية الاجتماعية

 :الرفاهية الفكرية .3.1

قبل سنوات عدة، كان اعتقاد الاقتصاديين  إذوهو مكان العمل الذي تظهر فيه متطلبات الصحة الفكرية 
أن المقياس الوحيد المتعارف علية لقياس للرفاه هو الدخل )وقد انحرف النظرة مؤخرا لصالح نهج بديل، أو 

بالوظائف( أي إنجازات وما يمتلكه الشخص مثل صحته، وتعليمه، ومتوسط العمر المتوقع، وما )ما يدعى 
بأنها المتغيرات التنسيقية لقياس الرفاه، فإن التصور الأساسي الذي يجب إلى ذلك يعتقد أن ينظر إليها 

                                                           
1 Del Junco, Julio García. Espasandin Bustelo, Francisco, Jeremias Dutschke, Georg Michael, Palacios 
Florencio, Beatriz, (2014)," An Approach to the Design of a Scale for Measuring Happiness at Work 
of Iberian Companies", ATINER CONFERENCE PAPER SERIES No: SME2013-0855, Athens Institute 
for Education and Research; p 09. 
2 Pahkin, K. (2015). Staying well in an unstable world of work: Prospective cohort study of the 
determinants of employee well-being. People and work.. p 40. 



 تغيرات الدراسةالفصل الثاني                                       المعالجة النظرية لم  

 

38 

معالجته قبل الانتقال إلى هذا النهج الحديث هي ما إذا كانت قادرة على عرض صور للرفاه تختلف اختلافا 
  .1واضح عن تلك التي يمكن استخراجها بالرجوع إلى النهج القائم على الدخل

 : الرفاهية الجسدية .3.2

مكان العمل الذي تتوافر فيه ما تحتاجه الصحة الجسدية ويشعر فيه العاملون بدرجة كبيرة من  وهو
 الرضا. ويركز الرفاه الجسدي تقييم الرفاه الفردي من حيث ما يستطيع الشخص عمله بالفعل أو أن يكون

 على استعمال السلبالنظر إلى ما يقوده الى السلع واهتماماته الشخصية والظروف الخارجية التي تؤثر ع
 الذي من حقه. 

الصحة وطول )أمثلة أنموذجية هي: « وظائف»وتشكل هذه الأفعال والخصال رفاه شخص ما وتسمى 
العمر والتغذية والتعليم والقدرة على تقديم حياة اجتماعية كاملة للترفيه عن الأصدقاء وما إلى ذلك.(. أي 

 . 2لقدرة"قدراته العامة على الانجاز، وتدعى "مجموعة ا

عمال الفعلية لمجموعة محتملة من هو الأ (وبهذا المعنى، فإن الأداء الوظيفي )أي مستوى الرفاهية
على بعض السمات الشخصية )مثل العمر والجنس ومعدل الأيض  المهام. وكما ذكر سابقا، ولكن أيضا

الاجتماعي، الظروف الوبائية التي والحمل والوضع داخل الأسرة( الظروف الخارجية توفر شبكة الأمان 
 . 3ستؤثر على قدرة الشخص على تحويل الصفات إلى إنجازات

 :الرفاهية الاجتماعية .3.3

فالمجتمع يتكون من مجموعات الأفراد فيكون من اليسر أن يشتمل توزيع الدخل على ما يحقق سعادات 
ائية للدخل المستلم، ذلك أن السعي فمستوى المعيشة يعتمد بدرجة كبيرة على القدرة الشر  .الناس جميعا

                                                           
1 Balestrino, A., & Sciclone, N. (2016). Should we use functionings instead of income to measure 
well-being? Theory, and some evidence from Italy. Rivista internazionale di scienze sociali, p 03. 
2 Cojocaru, C. L. (2014). ORGANIZATIONAL WELL-BEING. Scientific Bulletin" Mircea cel Batran" 
Naval Academy, 17(2), p 102. 
3 Balestrino, A., & Sciclone, N. (2016). Ibid ; p 04. 



 تغيرات الدراسةالفصل الثاني                                       المعالجة النظرية لم  

 

39 

 Invisibleللمصلحة الذاتية بصورة فردية وتنافسية هو مصدر القدر الأكبر من الخير العام، فثمة )يد خفية 
Hand1( تساند السعي لتحقيق المصلحة الذاتية وتوجيه الناس في السوق نحو أسلم الغايات عاقبة. 

عارة هي مجرد است إنماسيكية هذه يؤكد على أن )اليد الخفية إلا أن جالبريث في تحليله للمسلمة الكلا
ث دعم روحاني لحجته اذ كان أحد رجال عصر التنوير" كان الحدي إلىلغوية... ولم يكون آدم سميث بحاجة 

عند سميث يدور وعلى نطاق محدود حول المقدمات المادية والمؤسسية لنمو الرفاهية وحول النظام 
 عد في تحقيق السعادة وتذليل البؤس.الاجتماعي الذي يسا

 النظريات المفسرة للرفاهية في العمل: .4
 ) النظرية التصاعدية )الرفاه الموضوعي أولا:

 الحياة مجالات مختلف في نعيشها التي الرفاهية من تأتي السعادة أن على التصاعدية النظريات تنص
 لهذا يرةالصغ الملذات إضافة مع تتوافق العامة والسعادة الحياة بأحداث المرتبطة الإيجابية التأثيرات من أو

 .المفهوم
 السياق فيهذا بموضوعية، اختياره يتم واقعا يخزن وبالتالي ببيئته تتأثر نظيفة صفحة الفرد ويعتبر

 الأحداث فإن وبالتالي الشخص يواجهها التي والسلبية الإيجابية الجوانبة مجموع سوى ليس الرفاهية
 بها، يشعر التي الرفاهية مستوى تشكل التي هي( والمهنة الفرد )الأسرة لحياة المختلفة الأبعاد في الموجودة

 الفرعي الرضا من مصدرها تستمد الحياة في الرفاهية لأن على،الى الأ أسفل من النظرية هذه تصنيف  يتم
 .2بالكامل تحديدها خلاله من يتم الذي

 ) الذاتية )الرفاهيةأسفل  إلى أعلى من النظريات ثانيا:

 جميع تأثيرا على الرفاهية لمستوى يكون بحيث معكوسا، منطقا يتبع مفهوما التنازلية النظرية تقر
 تفترض لذلك لبيئته تفسيريا مرشحا وسيصبح واقعه، تفسير في سلبيا الفرد يكون ولن الحياة، مجالات
 ستكون وبالتالي سلبية، أو إيجابية بطريقة الحياة أحداث لتفسير استعداد لديهمالأفراد  أن التنازلية النظريات

 الرفاهية تكون لن أخرى بعبارةة، رفاهي تقييم على تؤثر أن شأنها من والتي للشخصية ثابتة كخصائص هنا
                                                           

للنشر والتوزيع،  عالم المعرفة ،احمد فؤاد بلبع :، ترجمةتاريخ الفكر الاقتصادي، الماضي صورة الحاضرجون كينيث جالبريث،  1
 .77الكويت، ص 

2I Sabella Achete،jeam-lucDelaplore et all،comment concilier la performance et le bienetre au 
travai : 2010 ; paris ; p 31. 



 تغيرات الدراسةالفصل الثاني                                       المعالجة النظرية لم  

 

40 

 الفرد تجعل التي هي العامة الرفاهية ولكن العامة، الرفاهية في تسهم أن شأنها من التي هي العمل في
 .وظيفته في سعيدا

 بعادأ يمثلان نظريين تيارين مجزأة بين وهي الذاتية للسعادة المختلفة الأبعاد على التعرف الممكن من
 :للمفهومين تكاملي نهج بإتباع وثالثا متميزة

 المتعة بعد أو العاطفي البعد. 
 المعرفي. البعد 
 .تكامل مفاهيم اللذة 

 الرفاهية فكرة على الضوء تسليط وتم ذاتية نظر وجهة من الحياة جودة قياس إلى يسعى العاطفي البعد
 بالتبادل يستخدم ما وغالبا ة.الذاتي الرفاهية مصطلح استخدام نشرإذ  الثمانينات ، في1دنير قبل من النفسية

 .السعادة من المجال هذا لوصف السعادة مصطلح مع

 تحقيق إلى وتشير الماضي القرن من الثمانينات في النفسية الرفاهية فكرة نشأ المعرفي البعد أما
 .للمصير وتقرير للفرد الكاملة الإمكانات

 الإيجابية والعلاقات الذات قبول بمفاهيم عام بشكل وترتبط ، RYFFبعمل بشدة الرفاهية تأثرت وقد
 .والاستقلالية الآخرين مع

 .الواقع مع أكثر تتوافق السعادة كانت سواءأ المقاربات تحديد إلى يهدف اللذة: مفاهيم تكامل
 الذاتية الرفاهية أن زملاؤه أو ومعاونوه دينر ويرى الأبعاد، متعدد بناء الرفاهية أن البعض يرى بحيث

 إيجابي وجود مثل مظاهر من تنبع أن يمكن الحياة في والرضا الإيجابية التأثيرات لأن للرفاهية الأساس هي
 .2للنفس مغزى ذات أهداف ووجود الشخصية للعلاقات

 

 

 

                                                           
1I Sabella Achete،jeam-lucDelaplore et all،Ibid : p 32. 
2Ibid : p 32. 



 تغيرات الدراسةالفصل الثاني                                       المعالجة النظرية لم  

 

41 

 العامة للنظريات مكملة نظرياتثالثا: 

 لمونيتأقفراد الأ بأن يفترض بحيثهذا المفهوم،  في النظريات من العديد يتضمن لم التكيف: نظرية /أ
 .السعادة على الأجل قصير تأثير لديهم أو سعيدة غير أو سعيدة كانت سواء الأحداث، مع

 نأ يمكن ،ةمعين ومعيار الحالية الحالة بين مقارنة التقييم، خلال من تتضمن المعايير: نظرية/ /ب
 قةوطري الطموح بمستوى يتأثر المحقق الهدف بين والفرق الآخرين، مع اجتماعية مقارنة المعيار هذا يكون
 .التجارب جميع بواسطة إنشاؤه تم الأخير هذا بالسياق، يتعلق فيما حدث تفسير
 يكون أن وتقترح بينها، فيما تضمينها يتم ما وغالبا السابقة المفاهيم من جدا قريبة الهدف: نظرية/ ج
 أو القيم أو الاحتياجات من تأسيسها أهدافه )يمكن وتحقيق احتياجاته تلبية على قادرا كان إذا سعيدا الفرد

 نحو التقدم أو تحقيقها أو للأهداف المتناغم التكامل على تعتمد السعادة أن الاجتماعية( بحيث الأعراف
 .1الإنجاز هذا
 :2وهي كالتالي الرفاهية في العمل:أنواع  .5

يقتنيها  تعني الرفاهية الاقتصادية توفر السلع والخدمات، والتي يحتاج أن الرفاهية الاقتصادية: .5.1
 الأفراد ويشترونها بالنقود، وغالبا ما يرتبط مفهوم الرفاهية الاقتصادية بالرفاهية المادية.

هي عبارة عن أساليب منظمة من الخدمات والمؤسسات الاجتماعية  الرفاهية الاجتماعية: .5.2
هدفها مساعدة الجماعات والأفراد على تحقيق مستوى مناسب من المعيشة والصحة، كما تهدف إلى تحسين 
الوضع المعيشي لهم بما يتواءم مع احتياجات المجتمع، وبمعنى آخر فالرفاهية الاجتماعية عبارة عن 

 ل التي تساعد الأفراد على الوصول إلى مستويات مثالية من نوعية الحياة.مجموعة من العوام
هو مصطلح حديث في علم النفس، وله العديد من التعريفات كطيب العيش  الرفاهية الروحية: .5.3

والرضا  وجودة الحياة والهناء النفسي وكلها معان  إيجابية، وتتضمن هذه الرفاهية؛ رفاهية المزاج والعواطف
عن الحياة العامة والخاصة للفرد. وهي تعني التواصل المنتظم مع النفس الداخلية في فترات الشخصي 
 منتظمة.

                                                           
1Ibid : p33. 

 كمتغير النفسي التمكين لدور دراسة :العمل مكان وروحانية للقيادة الأخلاقي السلوك بين العلاقة د،محم مصطفى سناء ليفة، أبو 2
، جامعة أسيوط، مصر، 4عدد ال، 39 المجلد الإدارية، للتنمية العربية المنظمة لإدارة العربية المجلة ،العلاقة هذه في تداخلي وسيط
 .09، ص 2019



 تغيرات الدراسةالفصل الثاني                                       المعالجة النظرية لم  

 

42 

وهي اختيار أسلوب حياة يومي مثل الروتين اليومي وعادات الأكل التي  الرفاهية الجسدية: .5.4
 تنعكس على الصحة الجسدية.

ث أن ة في النشاطات الفكرية، حيالرفاهية الفكرية تعني الانخراط والمشارك الرفاهية الفكرية: .5.5
يجابي على الفرد، كما أنها تتيح للفرد فرصة اكتساب المهارات وال معرفة هذه النشاطات تؤثر بشكل  مفيد وا 

 .والتي تقلل من التوتر وتساعد على تحسين صحة الفرد العقلية أيضًا
تشكل الرفاهية العاطفية جزءًا مهمًا من الصحة العامة للفرد، وعندما يفقد  الرفاهية العاطفية: .5.6

الفرد الرفاهية العاطفية فإنه سوف يعاني من السلبية والتوتر والتعب وهو بالتالي يفقد قدرته على التعامل 
 1.مع التحديات اليومية في حياته

 : 2الطرق، وفيما يلي نذكر أبرزهامجموعة من  إتباعمن خلال هذه يمكن تحسين أنواع الرفاهية 

 :ن للتحسي إتباعهاحيث يعتبر الاتصال والتواصل بين الأشخاص من أبرز الوسائل التي يتم  التواصل
فاقاً من الرفاهية؛ فمن خلال التواصل يتم زادة عدد المعارف وتتوسع دائرة الأشخاص من حولنا؛ مما يفتح آ

 جديدة أمام الفرد. 
 :فة التي تزيد من الرفاهية لدى الفرد هي الفعالية، والفعالية هنا تعني معر  من الطرق الفعالية

 الاهتمامات والنشاطات التي يتقنها الفرد، واتخاذها كعادات يومية.
 :ثيفها مع يتم ذلك من خلال تركيز الانتباه على النقاط الإيجابية في حياة الفرد ومحاولة تك الانتباه

 بكل صورها. الابتعاد عن النواحي السلبية
 التي : عادة ما يطلق مفهوم الاستمرارية لتحقيق الرفاهية على الاستمرارية في التعليمالاستمرارية ،

 تعطي دافعاً قوياً للاستمرار في تعلم سبل ووسائل المعرفة والتطور والتعلم للوصول إلى الرفاهية.
 :شخص من الطرق الرئيسية لزيادة الرفاهية بجميع حالاتها وصورها هو العطاء؛ فكلما قام ال العطاء

 .بالتقديم والعطاء لمن حوله انعكست عليه سبل الرفاهية وأحس بها

 

                                                           
 .14: المرجع السابق، ص العمل مكان وروحانية للقيادة الأخلاقي السلوك بين العلاقة د،محم مصطفى سناء ليفة، أبو  1

 .37، ص 2014، ، دار المعتز للنشر والتوزيع، الطبعة الأولى، عمان، الأردن، إدارة الموارد البشريةمحمد هاني محمد 2



 تغيرات الدراسةالفصل الثاني                                       المعالجة النظرية لم  

 

43 

 

 :1معيقات الرفاهية في العمل .6

جو من  والرفاهية في العمل  يتطلب تطبيق برامج جودة الحياة الوظيفية موقف الإدارة: .6.1
تخاذ الديمقراطية في مكان العمل، لذا يوجب على المدراء أن تكون لهم الرغبة القوية في مشاركة صلاحية ا

ن أالقرارات مع مرؤوسيم، ومنحهم فرصة إبداء عن آرائهم والمشاركة بقوة في جميع الشعلة المنظمة، إلا 
عض صلاحياتهم بمثابة تهديد لوجودهم، ذلك صعب التحقق، لأن الكثير من المدراء يعتبرون التخلي عن ب

 .لذلك تكون هناك معارضة قوية ضمن مثل هذا برامج

بأن  قد يتولد عن الاتحادات والنقابات العمالية شعور: موقف الاتحادات والنقابات العمالية .6.2
 فيةتسعى إلى تسريع من وتيرة أداء العمل وتحسين الإنتاجية، دون دفع أي عوائد كا الرفاهية في العمل

رويج برامج للعاملين. أي أنه مجرد وسيلة لزيادة الأداء، والإنتاجية، ولإزالة هذه المخاوف يجب على الإدارة ت
ن جراء لتفسير أهدافها، والفوائد التي ستعود على العاملين موالرفاهية داخل العمل الوظيفية  جودة الحياة

 تطبيقها.

حقيق لتترى الإدارة بأن التكلفة الرأسمالية، والمصاريف اليومية التشغيلية  التكلفة المالية: .6.3
ضخمة تفوق قدرة المؤسسة، علاوة على أنه يوجد ما يضمن فاعلية، ونجاعة تطبيق  الرفاهية في العمل

، ، مما يدعو من سماع القرار والتفكير مرارا قبل توفير ظروف عمل جيدة، ومنح أجور جيدةرفاهيةهذه ال
 النتائج المرجوة.  إلىبعناية وحذر ضمن ميزانية محددة مسبقة وصولاذلك تبديد المخاوف يجب تطبيق و 

 تتمثل في نقص الموارد،الرفاهية التنظيمية وأشار كل من كاردال وحسين إلى أن أهم معوقات تطبيق 
محيطة عندما تكون سواء على المستوى البيئة المحيطة، أو على مستوى المنظمة. فعلى مستوى البيئة ال

 بالإضافة إلى سوء الاقتصاد، وعدم توفر البنية الأساسية في المجتمع، يقل ،معادلات البطالة مرتفعة
تحاد سواء من جهة الجهات الحكومية المراقبة، أو من جهة الابالرفاهية التنظيمية داخل العمل، الاهتمام 

 ي.بالمورد البشر ية، أو التنظيمية يقل اهتمامها العمالية، كذلك عندما تفتقد المنظمات للموارد المال

                                                           
مذكرة مكملة لنيل شهادة  ،مطاحن سوفيا الوادي أثر حياة العمل في التقليل من حوادث العمل دراسة حالة مؤسسةأحمد بوجمعة،  1

 .89، ص 2019، جامعة محمد خيضر بسكرة الماستر في التسيير،



 تغيرات الدراسةالفصل الثاني                                       المعالجة النظرية لم  

 

44 

ظهر ليواكب سياسات التطورات والتحولات التي تعرفها المنظمات. وليقلل  الرفاهية في العملإن مفهوم 
عنهم، أو تخفيضا لمعدلات أجورهم، بجانب حرص  من حالات التوتر والقلق التي سادت خوفا من الاستغناء

لرضا الوظيفي المؤثر على التزام العاملين ومن ثم تعظيم أهمية استخدام، تلك المنظمات على تحقيق ا
 .1وترشيد أداء الموارد البشرية واعتبارها إحدى الاستراتيجيات الفعالة في تحسين الأداء الوظيفي للعاملين

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                           
1 Ahmad, A.; Omar, Z. & Jamal, N. A. “Workplace spirituality among Malaysian Employees in 
hospitality and educational organizations”, Pertanika Journal of Social Sciences & Humanities , 26, 
(2018). P 191. 



 تغيرات الدراسةالفصل الثاني                                       المعالجة النظرية لم  

 

45 

 

 خلاصة الفصل:

 بدايةال لمتغيرات الدراسة" فيفصل الذي جاء تحت عنوان "المعالجة النظرية ركز الباحث في هذا ال
 التغيير سياسة لتواكب ظهرت الوظيفية الحياة جودة بأن استخلاص تم والذي الوظيفية، الحياة بمفهوم جودة

المادية  العمل بيئة من المنظمة توفره ما تجاه العاملين رضا حالة بأنها عرفت حيث والتطوير التنظيمي،
 والصحة المهنية، الأمن( وهي: الوظيفية الحياة لجودة أبعاد ستة بالتفصيل الباحث تناول وقد والمعنوية،
 الإدارة، في ومشاركة العاملين الوظيفي، الأمان والاستقرار الإشراف، والرواتب الأجور الاجتماعية، العلاقات
 التوازن تحقي إلى وشاملة، تهدف تشاركية إلا عملية هي ما الأبعاد هذه حيث ،)الوظيفي والتقدم الترقية
لبرامج  الباحث أشار كما والأسرية للموظفين، الشخصية الحياة ومتطلبات الوظيفية الحياة متطلبات بين

 ، هذا من جهة.تحسين بيئة العمل مجموعة من الأنشطة والخطط الهدف منهاباعتبارها الجودة في العمل 

عمل، هذا الأخير الذي لا يقل أهمية ومن جهة أخرى تناول الباحث المتغير المتعلق بالرفاهية في ال
عن جودة الحياة الوظيفية داخل المؤسسة، وذلك بتناول الباحث لمختلف أبعاده ومؤشراته المتعلقة به والتي 

، بالإضافة إلى الرفاهية الاجتماعيةبالإضافة إلى  الرفاهية الجسديةو  الرفاهية الفكريةتشمل كل من 
 .رفاهية داخل المنظمةالمعوقات التي تحول دون تحقيق ال

 



 

 

 

 

 

 الفصل الثالث
 للدراسة نهجيةالم الإجراءات

 

 



 منهجية للدراسةالفصل الثالث                                               الإجراءات ال 

 

47 

 :تمهيد

 بالرفاهية وعلاقتها الوظيفية الحياة جودة بعدما تناولنا في الفصول السابقة المفاهيم المتعلقة بموضوع
قضايا  من الإشكالية وما أثارته من أهداف طرح ما تجسيد الفصل هذا في نحاول ، سوفالعمل في

 . الإمبريقي التحقق إلى تحتاج وتساؤلات

 التالية:  النقاط إلى ميدان الدراسةبتعريف لمنهجية البحث  المعنون الفصل هذا في ونتطرق

تحديد مجالات الدراسة، تحديد مجتمع البحث، محل الدراسة،  )بالولاية المسيلة( لمؤسسةالتعريف با
 بالإضافة إلى المنهج والأدوات المستعملة لجمع البيانات.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 منهجية للدراسةالفصل الثالث                                               الإجراءات ال 

 

48 

 أولا: مجالات الدراسة

 المجال المكاني .1

والصحراء وهمزة ولاية المسيلة: )عاصمة الحضنة( تقع وسط الشمال الجزائري،فهي مركز بين التل مقر 
كلم، أصبحت ولاية وفقا للتقسيم الإداري  18175ه مساحتها بين شرق البلاد وغربه وشماله وجنو وصل ب
 .دائرة 15بلدية و 47تكون من  1974لسنة 

 09 - 90الولاية مؤسسة دستورية حسب ما ينص عليه الدستور الوطني، وطبقا لأحكام القانون مقر 
لولاية هي جماعات عمومية إقليمية تتمتع بالشخصية المعنوية والاستقلال المالي، ولاسيما المادة الأولى، فا

وتشكل مقاطعة إدارية للدولة، كما تنشأ هذه الأخيرة بموجب القانون، وهي تجسد اللامركزية من خلال 
معين المجلس الولائي المنتخب، أما المركزية فنجدها مجسدة في شخصية الوالي، كما تغطي كل ولاية عدد 

 :من البلديات مدمجة في دائرة التي تعدّ امتداد إداري للولاية، وتوكل للولاية المهام الآتية

 السهر على تلبية حاجات ورغبات المواطنين وهذا بتأمين الحقوق والواجبات. 

 تنفيذ القوانين والتنظيمات التي تضمن السير الحسن لشؤون ومصالح الولاية. 

  للوالي وهو بدوره يقوم بتوجيهها لمسؤولي المديريات والأسلاك المهنية التابعة تقدم الحكومة تعليمات
 .لها، وهذا ما يبعث للتطور المحلي الاقتصادي والثقافي للولاية

  تعمل على التنسيق بين مختلف الأعمال والخدمات التي تقوم بها المديريات والأسلاك التابعة لها
 .على مستوى الولاية

  وانسجام الأعمال التي تقوم بها الجماعات الإقليمية تقوم الولاية بمدّ يد المساعدة في إطار تكامل
 .الدوائر والبلديات

هو هيئة المداولة في الولاية التي تحل عن طريق المداولة، الشؤون التي  :المجلس الشعبي الولائي
 .تدخل في مجال اختصاصه، وحول كل شأن ذو مصلحة للولاية



 منهجية للدراسةالفصل الثالث                                               الإجراءات ال 

 

49 

( دورات عادية في السنة 04ي الولائي نظامه الداخلي ويصادق عليه ويعقد أربع )يعد المجلس الشعب
 .( يوما على الأقل15برئاسة رئيس المجلس الشعبي الولائي، مدة كل دورة منها خمسة عشر )

( أعضائه 1/3يمكن للمجلس الشعبي الولائي أن يجتمع في دورة غير عادية بطلب من رئيسه أو ثلث )
 .واليأو بطلب من ال

يلة من خلال الهيكل التنظيمي كما يمكن التعرف أكثر على هيئات ومكاتب ومصالح الولاية بولاية المس
 لها. )أنظر الملحق(.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 



 منهجية للدراسةالفصل الثالث                                               الإجراءات ال 

 

50 

 المجال الزماني .2

لميداني ذلك وفقا للإجراءات المتعلقة بالجانب النظري وامن  لقد تم إجراء الدراسة وفقا لمرحلتين زمنية
ثارة المشكلة وصياغة الفرضيات، بالإضافة  المرحلة الأولىللبحث، فتمثلت  في تحديد موضوع البحث وا 

أما المرحلة  .2023فيفري  29إلى  جانفي 01جمع الزاد النظري حول الظاهرة، وقد امتدت من  إلى
وذلك  فبعد تحديد الإشكالية وصياغة الفرضيات، تم تصميم استمارة الاستبيان المتعلقة بالموضوعالثانية، 

أفريل 30وفقا للإشكالية وفرضيات الدراسة، وبعد أن تم تحضير استمارة الاستبيان والتي تم توزيعها بتاريخ 
، كم تم استرجاعها ا، تم بعد ذلك وضع المعطيات الناتجة عن الفرز في جداول ومن ثم تحليله2023
 .2023ماي  03بتاريخ 

 المجال البشري .3

طارات  على موزعينموظف  186بالمسيلة والذي يبلغ عددهم الولاية مقر  منتسبييضم  موظفين وا 
 وأعوان تنفيذيين من مختلف المصالح.

 منهج الدراسةثانيا: 

اتباع مجموعة من منهج البحث العلمي هو عملية منظمة لتقصي الحقائق والفرضيات عن طريق 
المناهج المعتمدة، التي توصل الباحث لنتائج تؤكد صحة الحقائق وتقَيس مدى قابليتها للتطبيق، أو تثُبت 

 .1الفرضيات، أو تنفيها، أو تعدلها

ة تم الاعتماد في هذه الدراسة على المنهج الوصفي الذي يقوم على رصد أو متابعة دقيقمن خلال هذا 
، يث الشكل والمضمونالظاهرة أو الحدث من حعلى تعرف الأو عدة فترات من أجل لظاهرة أو حدث معين 

دف ، وتهالعمل في بالرفاهية وعلاقتها الوظيفية الحياة جودةالتعرف على  إلىاسة تهدف ر وبما أن هذه الد
 يف بالرفاهية وعلاقتها الوظيفية الحياة جودةالتعرف على واقع المؤسسة الجزائرية من خلال توضيح  إلى

وكذا  الإشكاليةاستخدمنا المنهج الوصفي الذي يتلاءم مع هذا الموضوع وأهدافه من خلال صياغة  العمل
ليلا المساعدة في جمع البيانات والحقائق وتصنيفها وتحليلها تح إلىتحديد أدوات جمع البيانات بالإضافة 

 نتائج الدراسة. إلىدقيقا وتفسيرها وصولا 

                                                           
 .247، ص 1999، لبنان، 1، دار النهضة العربية للنشر، طالمدخل إلى مناهج البحث العلميمحمد محمد قاسم، 1



 منهجية للدراسةالفصل الثالث                                               الإجراءات ال 

 

51 

 جمع البياناتثالثا: أدوات 

 يةر المعلومات النظ على باعتماده الظاهرة جوانب كل ومعالجة ةدراس يف أهدافه بلوغ من الباحث مكنيت
 ذكرات،المعاجم، الم المراجع، يه مصادر عدة من جمعها ية يتمالنظر  يةالعلم فالمادة يدانية،الم ناتياوالب

يدانية المية العلم جمع المادة مصادر لفتخت ينماب الخ،...ت،المجلا ،يةالجامع والأطروحات لئالرسا
 يةو التقنأ والأداة ،يدانيةالم ناتياالب جمع ياتتقن أو دواتأب مىيس ما فنجد سابقتها، عن يداني(الم التحقق)
وهذا  أداة، من أكثر على الاعتماد نات أوياالب جمعقصد  البحث يف تستخدم أن كنيم يالت يلةالوسي ه

 المراد تياالمعط ةيعطب المتبع، المنهج ةيعطب الموضوع، ةيعطب"ي ومحددات ه اعتبارات لعدةراجع 
 يةلمادانيات والإمكا للباحث، المتاحة يةالفن الخبرات ة،ينالع حجم المجتمع المبحوث، ةيعطب ،يهاعل الحصول

 ". المتاحة للباحث
 تياالمعط من لئها كم جمع بغية وذلكأداة  من أكثر استخدام إلى عمدنا المحددات، إلى هذه واستنادا

 الملاحظة البسيطة. بالإضافة إلى الاستبيانوهي  أكثر الظاهرة وفهم يروتفس يحلتوض

مجموعة من الأسئلة المرتبة حول موضوع معيّن، يتم وضعها في استمارة كما يعرف الاستبيان على أنه 
 .1للحصول على أجوبة الأسئلة الواردة فيهاترسل للأشخاص المعنيين بالبريد أو يجري تسليمها باليد تمهيدا 

هي الملاحظة التي يتم من خلالها ملاحظة الظواهر في ظروفها الطبيعية دون أما الملاحظة البسيطة ف
إخضاعها للضبط العلمي ودون استخدام أي أداة من أدوات القياس للتأكد من دقتها، كما يستخدم أسلوب 

تطلاعية لجميع البيانات الأولية لمجموعة معينة من الأفراد المعنيين الملاحظة البسيطة في الدراسات الاس
 .2بالبحث والدراسة

ة من أهم الأدوات المستخدمة في جمع البيانات في هذه الدراسة، قصد معرف وكانت استمارة الاستبيان
فتوحة، ممنها أسئلة  31كان بها  إذفي ميدان الدراسة،  العمل في بالرفاهية وعلاقتها الوظيفية الحياة جودة

عد لكي تتوافق مع الواقع الامبريقي في المؤسسة )مجال الدراسة(، ثم تم التحقق من صدق أداة الدراسة ب
 ثلاثة محاور متمثلة في: إلىالاستبيان  ناعرضها وتحكيمها، وقد قسم

                                                           
، 2001الجامعية، الجزائر،  عمار بوحوش ومحمد محمود الذبيبات، مناهج البحث العلمي وطرق إعداد البحوث، ديوان المطبوعات1

 .37ص 
 .68، ص 2007، الأردن ،عمان ،دار المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة،أساسيات البحث العلمي ،الضامن، منذر2



 منهجية للدراسةالفصل الثالث                                               الإجراءات ال 

 

52 

  ثلة متموال تمثل السوسيومهنيةوالتي  الأسئلةعبارة عن مجموعة : من الاستمارة الأولالمحور
تشمل ها فترة العمل بالمؤسسة )الخبرة(. وكان أسئلت ،في: الجنس، السن، الحالة العائلية، المستوى التعليمي

 .06إلى  01من

 :جودة الحياة الوظيفية.متغير حول  19الى  07من يتضمن  المحور الثاني من الاستمارة 
 ها من بينها أسئلة مفتوحة تدور في مجمل 31الى  20من وشمل : المحور الثالث من الاستمارة
 الرفاهية بالعمل.متغير على 

 رابعا: عينة الدراسة وكيفية اختيارها

إن الأصل في البحث العلمي هو دراسة مجتمع مفردات مجتمع البحث العلمي ولتعذر ذلك في أحيان 
لذا يكتفي الباحثون في كثيرة مثلا بسبب كبر حجم مجتمع الدراسة أو صعوبة الوصول لجميع المفردات 
الجهد  -)الوقت إمكانياتكثير من الأحيان بعدد محدد من المفردات حسب ما هو متاح وذلك علي حسب 

 .1والمادة( وهذا ما تمثله عينة الدراسة

وبناء على ذلك يمكن تعريف العينة بأنها عدد محدد او جزء من إجمالي عدد مفردات مجتمع الدراسة 
بشرط أن تمثل المجتمع تمثيل دقيق. وبعبارة أخري يمكن تعريف العينة بأنها مجموعة  محل الاهتمام، وذلك

 .2من الوحدات التي يجب أن تتصف بنفس مواصفات مجتمع الدراسة

 بسيطة اختيار عينة عشوائية قمنا بإجراء مجتمع الدراسةمن  كبيرالمسيلة بها عدد  لايةو مقر بما أن 
من المجتمع  %50احتساب نسبة  تم فقد، البيانات جمع في الدقة ولضمان، لموظفين مقر الولاية المسيلة

         186         %100           ( بطريقة التالية:186الكلي)

                               50%        93  
( %86.02) استرجاع وحدة بنسبة (80أن يسترجع ) استطاع الباحث الاستمارات الموزعة جمع وبعد
 .للتحليل صالحة جميعها

                                                           
، ص 2012 مصر، ،الإسكندريةر الجامعية، ا، الدوضالفر  واختبارأساليب القياس والتحليل  ت عبد الرحمن أدريس،أي 1

98. 
، 9مؤسسة كنوز، ع -مناهج وعينات وأدوات البحث العلمي." مجلة الحكمة للدراسات التربوية والنفسية " أهم ر،محمد، دّ 2
 .39، ص 2017الجزائر،  ،لحكمة للنشر والتوزيعا



 منهجية للدراسةالفصل الثالث                                               الإجراءات ال 

 

53 

 ثبات الأداةخامسا: 

بغية إجراء التجربة الاســــــــتطلاعية حيث تم اختيارهم أفراد العينة فردا من  20تم توزيع الأداة على 
بطريقة عشوائية من مجتمع البحث وذلك خلال مرحلتين قبلية وبعدية تفصلهما مدة أسبوع واحد، وبعد ذلك 

باســـــــتخدام معامل ألفا كرومباخ لحســـــــاب معامل الثبات للمقياس كما يوضـــــــحه  تمت المعالجة الإحصـــــــائية
 الجدول التالي:

 (: يوضح ثبات أداة الدراسة بمعامل ألفا كرومباخ01الجدول رقم )
 درجة الثبات معامل ألفا كرومباخ 

 قوي 0.794 استمارة الاستبيان
، كرومباخ لحساب معامل الثبات للمقياسالمعالجة الإحصائية باستخدام معامل ألفا من خلال نتائج 

وهي أكبر من مستوى  0.794لاستمارة الاستبيان قدرت بـ  معامل ألفا كرومباخوالتي أظهرت أن نتائج 
 ، وبالتالي فنتيجة درجة الثبات قوية.0.05الدلالة 

 يمكن اختصارهم فيما يأتي:قانون معامل الارتباط والانحدار: أما عن 

 معامل الارتباط: .1

 
 معامل الانحدار: .2

 



 

 

 

 

 

 رابعل الـالفص
 تحليل البيانات 



ل البيانات تحلي                                                الفصل الرابع          

 

55 

 البيانات السوسيو مهنية:الأول محور الأولا: تحليل 
 
 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

النسبة  التكرارات الجنس
 المئوية

 %66.3 53 ذكر

 %33.8 27 أنثى

 %100 80 المجموع

العينة حسب متغير الجنستوزيع مفردات (: يوضح 02الجدول رقم )  

 . الجنس:1

ناث، حيث نجد أن 02نســــــــــــــتنتج من خلال الجدول رقم ) ( الذي يمثل توزيع نوع أفراد العينة بين ذكور وا 
( موظفــة، وعليــه فــإن عــدد 27عــدد الموظفــات الإنــاث فبلغ )( موظفــا بينمــا 53عــدد الموظفين الــذكور بلغ )

( في حين نســــــــبة الإناث قدرت بـ %66.3الذكور يفوق عدد الإناث داخل المؤســــــــســــــــة بنســــــــبة مئوية بلغت )
"(، وهذا راجع إلى ســـياســـة التشـــغيل التي تعتمد عليها المؤســـســـة في وضـــع شـــروط التوظيف العنصـــر 33.8)

 نوعية المناصب المراد شغلها. الذكوري أكثر، وذلك يعود إلى 

على العمل  في حين ومن الناحية الســــــيســــــيولوجيا نجد أن توجه المرأة يكون أكثر في مجال قطاع التعليم
في المؤســــــســــــات ذات الوظيفة العمومية، وهذا ما يتلاءم والطبيعة الفيزيولوجية للمرأة، وأيضــــــا في ظل ارتفاع 

 ل البحث العلمي الفكري.المستوى التعليمي للمرأة والعمل في مجا



ل البيانات تحلي                                                الفصل الرابع          

 

56 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 التكرارات سن
النسبة 
 المئوية

20-30 11 13.8% 

30-40 33 41.3% 

40-50 31 38.8% 

50-60 5 6.3% 

 %100 80 المجموع

المستوى 
 التعليمي

 التكرارات
النسبة 
 المئوية

 %17.5 14 متوسط

 %56.3 45 ثانوي

 %26.2 21 جامعي

 %100 80 المجموع

توزيع مفردات (: يوضح 03الجدول رقم )
 العينة حسب متغير السن 

توزيع مفردات العينة (: يوضح 04الجدول رقم )  
التعليميحسب متغير المستوى   

( الذي يمثل 03نســــــــتنتج من خلال الجدول رقم ) . الســـــن:2
توزيع الســــــــــــــن لأفراد العينة، حيث نجد أن فئة الموظفين الذين 

ددا في المؤســـــســـــة عســـــنة أكثر  40- 30يتراوح ســـــنهم ما بين 
(، %41.3( موظفا بنسبة مئوية قدرت بـ )33حيث بلغ عددهم )

بعدها مباشــــــــرة فئة الموظفين الذين تتراوح أعمارهم ما بين لتأتي 
(، %38.8( موظفا بنسبة مئوية قدرت بـ )31سنة بـ ) 40-50

لنلاحظ بعــدهــا أن فئــة الموظفين الــذين تتراوح أعمــارهم مــا بين 
( في %13.8( موظفا بنسبة )11سنة قدر عددهم بـ ) 20-30

هم ما بين تتراوح أعمار  80( موظفين من أصــــــــــــــل 5حين نجد )
لتالي نســــــتنتج أن متوســــــط (، وبا%6.3ســــــنة بنســــــبة ) 50-60

 سنة. 50و 30أعمار موظفي المؤسسة يتراوح بين 
من خلال هذه القراءة الإحصــــــــــائية لمتغير الســــــــــن نجد أن ما 

رحلة عمرية تتميز سنة وهي م 40-30يميزها هم من فئة السن 
بالنشـــــــــــــاط والعطاء وعنصـــــــــــــر مهم قادر على تقديم الأفضـــــــــــــل 

 للمؤسسة.

( 04نســــــــتنتج من خلال الجدول رقم )المســـــتوى التعليمي:.3
الذي يمثل توزيع المســــــــتوى التعليمي لأفراد العينة، أن المســــــــتوى 

ــــــــــــــــ )الغالب على أفراد عينة  ( 45الدراســة هو المســتوى الثانوي بـ
ــــــــــــــــــ ) ( 21)(، في حين نجد %56.3موظفا بنســــبة مئوية تقدر بـ

ــ ) ( وربما %26.2موظف له مستوى جامعي بنسبة مئوية تقدر بـ
لتوظيف التي تطلب مســتوى مخصــص يعود ذلك لنوع مســابقات ا

لهــا، وكــذلــك لقلــة خلق فرص ونظــام الترقيــة بشــــــــــــــكــل دائم لخلق 
( موظفا مســــتواهم التعليمي 14بينما نجد )التوازن بين الوظائف، 

(، وهذا يعود لطبيعة مهام المؤســــــســـــة %17.5متوســــــط بنســــــبة )
 الذي يتطلب مستوى تعليمي عالي.



ل البيانات تحلي                                                الفصل الرابع          

 

57 

 الحالة الاجتماعية: -4

 

 

 

 

 

 

 

 

 الخبرة المهنية: -5

 

 
 

 

 

 

 

 الدخل الشهري: -6

 

 

 

الحالة 
 الاجتماعية

 التكرارات
النسبة 
 المئوية

 %13.8 11 أعزب

 %86.3 69 متزوج

 %100 80 المجموع

الخبرة 
النسبة  التكرارات المهنية

 المئوية
 20أقل من 
 %38.8 31 سنة

 21أكثر من 
 %61.3 49 سنة

 %100 80 المجموع

توزيع مفردات العينة حسب (: يوضح 05الجدول رقم )
 متغير الحالة الاجتماعية 

( الذي يمثل توزيع 05نســــتنتج من خلال الجدول رقم )
الموظفين الحــــــالــــــة الاجتمــــــاعيــــــة لأفراد العينــــــة، أن عــــــدد 

( موظفـــــا بنســــــــــــــبـــــة مئويـــــة قـــــدرت بـ 69المتزوجين بلغ )
( 11(، بينمــــا نجــــد عــــدد الموظفين العزاب بلغ )86.3%)

 (.%13.8موظفا بنسبة مئوية قدرت بـ )

من خلال هذه النتائج يمكن القول أن النســـــــــــبة الأعلى 
وهذا يعتبر  %86.3هي نسبة المتزوجين، والتي قدرت بـــــــــــ 
 حافز الاستقرار العامل داخل المؤسسة.

توزيع مفردات العينة حسب (: يوضح 06الجدول رقم )
( الذي يمثل توزيع 06نســــــــتنتج من خلال الجدول رقم ) متغير الخبرة المهنية 

( موظفــا تفوق خبرتهم 49الخبرة المهنيــة لأفراد العينــة، أن )
ســـــنة أي بنســـــبة مئوية تقدر بـ  21المهنية داخل المؤســـــســـــة 

( فردا 31(، بينمــا نجــد بــاقي الموظفين وعــددهم )61.3%)
 سنة. 20( تقل خبرتهم المهنية عن %38.8بنسبة )

من خلال تحليلنـــا الإحصـــــــــــــــــائي لمتغير الخبرة المهنيـــة 
للموظفين يدلنا على وجود اســــتقرار وأمن وظيفي، بحيث أنها 

وظيفي يدل على قدرتهم على الاســــــــــــــتقرار في تعد مؤشــــــــــــــر 
الوظائف بالمؤســــــــــســــــــــة، بالإضــــــــــافة إلى تجنب دوران العمل 
والغيابات التي تعتبر كمؤشــرات ســلبية، وهذا ما لاحظناه من 
خلال اســـــــــــتمرار الموظف في أداء عمله وبكفاءة وبأقل وقت 
ممكن، وهــذا نتيجــة اســــــــــــــتفــادة الموظف بمثــل هــذه الخبرات 

 معتبرة داخل المؤسسة.ولتواجده لفترة 



ل البيانات تحلي                                                الفصل الرابع          

 

58 

 الدخل الشهري: -6

 

 

 

  

النسبة  التكرارات الدخل الشهري
 المئوية

 %26.3 21 دج 35000.00 إلىدج  2000.00من 

 %60 48 دج 45000.00دج إلى 35000.00من 

 %13.8 11 دج فما فوق 45000.00من 

 %100 80 المجموع

توزيع مفردات العينة حسب متغير الدخل الشهري(: يوضح 07الجدول رقم )  

( موظفا 48( الذي يمثل توزيع الدخل الشهري لأفراد العينة، أن )07نستنتج من خلال الجدول رقم )
ـــــــــــــــ ) 45ألف دج إلى  35دخلهم الشهري ما بين يتراوح  (، بينما نجد %60ألف دج بنسبة مئوية قدرت بـ

ـــــــ ) 35ألف إلى  20( موظفا دخلهم الشهري يتراوح بين 21) (،في %26.3ألف دج بنسبة مئوية قدرت بـ
ـ ألف دج بنســــــــبة مئوية قدرت ب 45( فردا يفوق دخلهم الشــــــــهري 11حين باقي الموظفين والبالغ عددهم )

(13.8%.) 

وجود تفاوت في الدخل الشـــــهري للموظفين داخل المؤســـــســـــة وربما من خلال الإحصـــــائيات لنلاحظ 
 يرجع ذلك للترقيات والخبرة المهنية واختلاف المستوى التعليمي حسب كل منصب.

كما أن المؤســـــــــســـــــــات ذات الطابع الوظيف العمومي محدودة الدخل الشـــــــــهري، فما يتحصـــــــــل عليه 
أجر مقابل أعمالهم لا يمكن أن يلبي كل احتياجاتهم اليومية، وهذا الأمر قد يؤثر بالســــــلب الموظفون من 

 على الرفاهية الاقتصادية للموظف بالمؤسسة.

 



ل البيانات تحلي                                                الفصل الرابع          

 

59 

 الدراسة: متغيراتعلى ضوء  البيانات تحليلثانيا: 
 جودة الحياة الوظيفيةمتغير  .3

 الوظيفية(: يوضح نتائج المحور الأول جودة الحياة 12الجدول رقم )
 التكرارات العبارات

النسبة 
 المئوية

المتوسط 
 الحسابي

الانحراف 
 المعياري

 الدلالة 2كا

ي
ع
ما

جت
لا
 ا
مل

كا
لت
 ا
لا:

أو
 

 تعانون بين الموظفين في أداء المهام
 %80 64 نعم

1.48 0.146 30.550 0.540 

 %20 16 لا

 بين الموظفين الإنسانيةيدعم المشرف العلاقات 
 %85 68 نعم

 %15 12 لا

 هناك عدالة في توزيع المهام بين الموظفين
 %76.3 61 نعم

 %23.8 19 لا

 هناك تفرقة في المعاملة بين الموظفين
 %15 12 نعم

 %85 68 لا

 يتم تشجيع الموظفين على مساعدة بعضهم البعض
 %65 52 نعم

 %35 28 لا

المشكلات التي تصادفك في العمل تؤثر على حياتك 
 العائلية

 %68.8 55 نعم

 31.2% 25 لا

 تقوم بالموازنة بين العمل وحياتك العادية
 %82.5 66 نعم

 %17.5 14 لا

ية
ع
ما

جت
لا
 ا
لة

دا
لع

 ا
ا:

ني
ثا

 

 على أساس معين يتم توزيع المكافآت
 %33.8 27 نعم

1.70 0.426 38.125 0.000 

 %66.3 53 لا

 توزيع المكافآت يتم بشكل عادل
 %62.5 50 نعم

 %37.5 30 لا

 يساهم الموظفين في تقديم اقتراحات للمؤسسة
 %27.5 22 نعم

 %72.5 58 لا

 المكافآت تعتمد المؤسسة على تكافئ الفرص في تحديد
 %78.8 63 نعم

 %21.3 17 لا

 هناك تطبيق عادل للقرارات الإدارية على كافة المواطنين
 %55 44 نعم

 %45 36 لا

 معايير الترقية في المؤسسة

1 39 48.8% 

2 8 10% 

3 6 7.5% 

4 4 33.8% 

ية
نو

مع
وال

ة 
دي

ما
 ال

مل
لع

 ا
ف

رو
ظ
ة 

ح
ص

 :
ثا
ثال

 
 والحقوق المتحصل عليههناك تناسب بين ساعات العمل 

 %50 40 نعم

1.43 0.224 22.150 0.000 

 %50 40 لا

 الظروف الفيزيقية داخل المؤسسة ملائمة للعمل
 %62.5 50 نعم

 %37.5 30 لا