والبحث العلمي وزارة التعليم العالي Ministère de l’Enseignement Supérieur et de la Recherche Scientifique :موضـــوعال شهادج الواستش )أكاديوي( في علىم التسييش ضون هتطلثاخ نيل هزكشج هقذهح إداسج الأعوال تخصص: شوجسفاس طثي ه :حهن إعذاد الطالث 0291/0202السنة الجامعية الصفح الجاهعح الشتثح الاسن واللقة سئيسا جاهعح هحوذ تىضياف هششفا وهقشسا جاهعح هحوذ تىضياف -ب -حاضشأستار ه ساسج تن تىهي ناقشاه جاهعح هحوذ تىضياف رد البشريالمو أ داءثر ضغوط العمل على أ جاهعح هحوذ تىضياف تالوسيلح كليح العلىم الاقتصاديح والتجاسيح وعلىم التسييش التسييشعلىم قسن Université Mohamed Boudiaf - M'SILA Faculté des Sciences Économiques Commerciales et des Sciences de Gestion Département Sciences de Gestion إىداء ..ىذه لحظتي وانتظرت ..حناناْ حياتي أغدقتْ من إلى ...عُمري كلْ يا أمي يا سوياْ العناءْ اقتسمنا من قليل أو العجز من مساحات إلا أملك لا أمي يا فمعكْ كلمات لكنها الكلمات ... أمي يا شكرا فشكرا كالصمت كْلْإ المشوارْْلإكماللىْجانبيْإقاربيْالذينْوقفواْألى الدراسي كْلْالأإ لىْجانبيْإوفياءْالذينْشجعونيْووقفواْصدقاءْالألى ىذاْالعملْلإتمام كْلْالزملاءْوْالزميلاتْالذينْإ ىذاْالعملْْنجازلإعانونيْألى شكر تتمُْ بنعمتو الذي لله الحمدُْ كثيرا، طيبا حمدا لله الحمدُْ ،ْوالحمدُْللهْالذيْبعثْمحمداْرسولاْىادياْالصالحات نجازْىذاْالعمل.ْْومعلما،ْوالحمدْللهْالذيْوفقناْلإ سارةْبنْد.ْةالمشرف ةستاذلىْالأإواتقدمْبالشكرْالجزيلْ تومي. إعداد ة طيلةْفتر إرشاداتْوتوجهات من وتقدم لما .مذكرةال I فهرس المحتويات شكر وتقدير الإهداء مختصر المحتويات قائمة الأشكال مقدمة عامة الإطار النظري لضغوط العمل وأداء الموارد البشرية الفصل الأول: تمهيد: الإطار المفاهيمي لضغوط العملالمبحث الأول: 70 ماهية ضغوط العملالمطمب الأول: 70 أنواع ضغوط العمل ومصادرهاالمطمب الثاني: 07 آثار ضغوط العمل وآليات التعامل معهاالمطمب الثالث: مدخل نظري إلى أداء الموارد البشرية المبحث الثاني: 01 ماهية إدارة المورد البشريالمطمب الأول: 07 المورد البشريمفهوم أداء المطمب الثاني: 02 المورد البشريتقييم أداء أداء المطمب الثالث: راسات السابقة حول المتغيرينقراءة لبعض الد :ثالثالمبحث ال 06 الدراسة الأولىالمطمب الأول: 00 الدراسة الثانية المطمب الثاني : 09 الدراسة الثالثة المطمب الثالث: خلاصة الفصل خاتمة عامة قائمة المراجع ‌أ مقدمة توطئة: ال يواجو الأفراد ضغوطا متنوعة وكثيرة قد تكون ناشئة عن عوامل ومؤثرات وظروف لذا علاقة بعمل الفررد وو امماعرة وو الدنةمرة الر بالعمل ولا بالدنةمة ، إلا ون تأثيرىا على الأفراد يختلف من فرد لآخر يعمل فيها ، وو لعوامل ومؤثرات خارجية ليست لذا علاقة لا .وي حسب الفروق الفردية يعتبر الدورد البشري الثروة الأولى واموىرية للمؤسسة. ووحد العوامل الاساسية ال تساعد على بقائها واستمرارىا ونموىا. كما ضمن بيئة غير مستقرة واسواق متقلبة. وم بترتيرب وضربو واسرتغلال لستلرف الدروارد الر تدلكهرا الدؤسسرة. كمرا ونرو يعمرل علرى توزير الادوار و ردد السرل ات فهو الذي يق ويفوضها ويشرف على النشاطات والدهام فهو الدورد الذي بدونو لا يمكن ون تتحقق الأىداف. وىذا ما دف الدؤسسة إلى الاىتمام وعلى ضوء ما سبق يمكن طرح الإشكالية التالية: باحتياجاتو ورغباتو وكثر بشؤونو من خلال توفير ادارة تهتم الإشكالية (1 الموارد البشرية بالمؤسسة محل الدراسة؟أداء ماهو اثر ضغوط العمل على الفرعية التالية: التساؤلات ولشا سبق يمكن طرح  الدوارد البشرية ؟ وداءمامدى تأثير ظروف العمل الدادية على  الدوارد البشرية ؟ وداءمامدى تأثير ضغوط العمل الفردية على  الدوارد البشرية ؟ وداءمامدى تأثير لضغوط العمل امماعية على فرضيات الدراسة: (2  الدوارد البشرية. وداءيوجد تأثير لةروف العمل الدادية على  الدوارد البشرية. وداءيوجد تأثير لضغوط العمل الفردية على  الدوارد البشرية. وداءثير لضغوط العمل امماعية على يوجد تأ أهداف الدراسة (3  الدوارد البشرية وداء معرفة ما إذا كان ىناك اثر لضغوط العمل الدادية على.  الدوارد البشرية وداءمعرفة ما إذا كان ىناك اثر لضغوط العمل الفردية على.  الدوارد البشرية وداءمعرفة ما إذا كان ىناك اثر لضغوط العمل امماعية على.  . لفت انتباه الدعنيين بالةروف ال تؤدي إلى الضغوط في العمل أسباب اختيار الموضوع (4  .نةرة الكثير من ال لبة بأن موضوع ضغوط العمل يخص امانب النفسي ولا يصلح كموضوع في الاقتصاد  .وهمية الدوظف في حد ذاتو  .تحديد وىم ضغوط العمل ال تعيق سير إدارة الدوارد البشرية  الدوارد البشرية. وداءلزاولة معرفة انعكاس الضغوط في العمل على  الدوارد البشرية. وداء و تعزيز الدراسات ال تناولت ضغوط العمل ‌ب مقدمة ال مجال و حدود الدراسة (5  تندرج ىذه الدراسة ضمن الدشكلات ال يتعرض لذا الفرد وثناء مزاولة : من حيث بعد الموضوع العلمي مهامو، وي ونها ستهتم بصفة خاصة بضغوط العمل وتأثيرىا على إدارة الدوارد البشرية.  2012/2020وجريت الدراسة النةرية في السداسي الثاني من السنة امامعية : من حيث البعد الزماني. الدراسات السابقة (6 .م2005 – 2004دراسة شويطر ليلى في سنة الدراسة الأولى الضغو الدهني لصراع الدور وغموضو وعلاقتو بالاض رابات لدى الدوظفين عنوان الدراسة مذكرة لنيل شهادة الداجستير بجامعة امزائر نوع الدراسة تدثلت في الدوظفين بالدكتبة الوطنية بلغ عدد الاستمارات الدنهج التحليلي الوصفي، والعينة العشوائية منهج وعينة الدراسة .150استمارة، وعدد الصالحة منها 250الدوزعة معرفة ما إذا كان ىناك علاقة بين صراع وغموض الدور بضغوط العمل. ىدف الدراسة يعْرِف موظفو الدكتبة الوطنية ارتفاع في ضغو صراع الدور وغموض الدور - النتائج وجود علاقة ارتباطية دالة موجبة بين صراع الدور وغموضو الدهني، والضغو الددرك. - وجود فروق دالة بين امنسين، فيما يخص غموض الدور والعكس فيما يخص صراع الدور - وجود علاقة ارتباطية بين صراع وغموض الدور الدهني ووعراض الضغو الدهني لدى موظفي - الدكتبة ك دراسة شوي ر ليلى م دراستنا كونها تناولت متغيرات الضغوط وعلاقتها للاض رابات تشتر التعليق السيكوسوماتية، وتختلف م دراستنا في العينة الددروسة فهي تناولت إطارات الدكتبة الوطنية، بينما ، وقد ركزت الباحثة على الاض رابات الدوظف في الإدارة بصفة عامةتناولت دراستنا إدارة الدوارد البشرية.علاقة ضغوط العمل ماتية بينما كان تركيزنا على السيكوسو م.2010 – 2002دراسة شاطر رفيق في سنة الدراسة الثانية وثر ضغوط العمل على الرضا الوظيفي للموارد البشرية بالدؤسسة الصناعية عنوان الدراسة ولزمد بوقرة بومرداسمذكرة لنيل شهادة الداجستير بجامعة نوع الدراسة الدنهج الدوجبي والوصفي التحليلي والتاريخي ومنهج دراسة الحالة والدنهج الإحصائي ، و تدثل لرتم منهج وعينة الدراسة استمارة، 55وبلغ عدد الاستمارات الدوزعة مورد بشري بالدؤسسة الصناعية 232الدراسة في استمارة.55وعدد الصالحة منها معرفة وثر مصادر ضغوط العمل على الرضا الوظيفي. الدراسةىدف : تبين ون الدوارد البشرية في ىذه الدؤسسة تعاني من مستويات مرتفعة من ضغوط العمل، وقد أولا النتائج جاءت الدصادر الدرتب ة بالبيئة الداخلية في الدرتبة الأولى من حيث الدسببات للضغو تليها الدصادر مصادر البيئة الخارجية. الشخصية ثم : تبين ون الدوارد البشرية بالدؤسسة تتمت بمستويات منخفضة من الرضا الوظيفي ، وقد جاء ثانيا ‌ت مقدمة ال عامل ضعف الترقية في الدرتبة الأولى من حيث تسببو في انخفاض الرضا الوظيفي. الرضا وكل ىذه النتائج ودت في الأخير الى تشكيل علاقة عكسية بين ضغوط العمل و - الوظيفي. تشترك ىذه الدراسة م دراستنا كونها تناولت الدوضوع، وتختلف م دراستنا في تناولت الرضى التعليق الوظيفي للموارد البشرية في الدؤسسة الصناعية ببومرداس، بينما تناولت دراستنا الدوظف في الإدارة. الدراسة:نموذج (7 ال البة.: من إعداد المصدر Aالبنية العمـــــل ضغـــوط  ظروف العمل المادية التهوية الحرارة، الإضاءة، - Bالبنية إدارة الموارد البشرية الموارد البشريةأداء  الضغوط الجماعية العلاقات بين افراد الجماعة - والجماعة مشرفالبين ةالعلاق-  الضغوط الفردية شخصية الفرد، عبء العمل، - الإشراف، المسؤولية، غموض وصراع الدور، الترقية 4 الموارد البشرية أأداءالإطار المفاهيمي لضغوط العمل و :الفصل الأول تمهيد: ال يواجو الإنسان خلال حياتو العديد من المخاطر والتهديدات والضغوط التي يجب أن يتعامل معها بفاعلية للحد العمل...، وتسبب في بعض من آثارىا الضارة، وىي مرتبطة بالأحداث اليومية سواء في البيت أو الشارع أو الأحيان عوائق يقف المرء عاجزا أمام حلها، وتتباين شدتها، وفق معطيات كل بيئة أو محيط فضغوط البيت ليست نفسها الضغوط التي يتعرض لها العامل داخل بيئة العمل، لكن ، تفاعل ىذه الضغوط يمكن أن تكون لو آثار ، من ىذا المنطق تم تقسيم يم السوي سواء في العمل أو خارجوالسل سلبية على صحة العامل وكذا على الأداء الفصل الأول إلى: المبحث الأول: الإطار المفاهيمي لضغوط العمل المبحث الثاني:مدخل نظري إلى أداء المورد البشري قراءة لبعض الدراسات السابقة حول المتغيرينالمبحث الثالث: 5 الموارد البشرية طار المفاهيمي لضغوط العمل وأأداءال الأول:الفصل ال الإطار المفاىيمي لضغوط العمللمبحث الأول: ا ماىية ضغوط العمل إضافة إلى أنواع ضغوط العمل ومصادرىا كما سنعرج على آليات التعامل مع في ىذا الدبحث سنتناول ضغوط العمل. ماىية ضغوط العملالمطلب الأول: التطور التاريخي لضغوط العمل ومفهوموالفرع الأول: التطور التاريخي لمفهوم ضغوط العمل .1 عودت " والذي تناول فيو موضوع الضغط، Langsyne Hand( في كتابو " Mannyg Robertكتب ) م1303سنة في القرن ، " أصبح متصلب" يقصد بها " والتي Stringer" إلى اللغة اللاتينية من خلال كلمة " Stresseكلمة ضغط " " التي لذاعلاقة مع القهر" Détresseكان مصطلح الضغط تعبتَا عن " حالة الضيق"في بريطانيا، من خلال كلمة " 11 Apression " والحرمان"Privation " والعدوان "Adversité وكل ىذه تعيد فكرة الإحساس بالضيق والاختناق" 1الغم، وصعوبة الحياة والفقدان والخسارة، والعياء والحزن.و أخذ مصطلح الضغط الاتجاه الدعاصر والذي يرجعو إلى قوة مرغمة، ومثتَات وجهود كبتَة للمواد والأعضاء، ويعد 11وفي القرن السلوك، إذ يرى أن ( من الأوائل الذين أعطوا تفستَا لآثار الضغط على 1681CLAUDE BERNARDالفرنسي ) ردود الأفعال الناتجة عن الضغط تهدف إلى الحفاظ على توازن الجسم وبالتالي فيمكن النظر الى" الضغوط على أنها عدم التوافق بتُ متطلبات الحياة وبتُ الدوارد والإمكانيات الدتاحة فهي ذلك الديزان الذي يعكس رؤيتنا لدتطلبات الحياة وكيف نسعى 2لتحقيقها". مفهوم ضغوط العمل .2 3عدم قدرة الفرد للاستجابة لكل متطلبات المحيط الدهتٍ الدتواجد فيو.على أنو: الضغط يعرف - ،مذكرة ماجستتَ في علم ين " وعلاقتها بمستوى القلق والاكتئاب لدى المعاقين حركياياستراتيجيات التعامل مع الضغوط النفسية" الكوببغيجة لياس: - 1 .26، ص 2002/2002النفس ، النفس الاجتماعي، جامعة الجزائر قسم علم . 00، ص8002الإسكندرية، –، الدار الجامعية، مصر كيفية التعامل مع وإدارة ضغوط العملأحمد ماىر، -2 مذكرة لنيل شهادة الداجستتَ، كلية العلوم الإنسانية ، بمستويات الاكتتاب لدى الممرضين مستويات الضغط المهني وعلاقاتها غربي صبرينة ، -3 .02/00، ص 8002 – 8002والاجتماعية، قسم علم النفس وعلوم التًبية والأرطوفونيا تخصص علم النفس عمل وتنظيم، جامعة الجزائر، السنة الجامعية 6 الموارد البشرية طار المفاهيمي لضغوط العمل وأأداءال الأول:الفصل تجربة ذاتية يدركها الفرد نتيجة لعوامل ومسببات متعلقة بالفرد أو البيئة التي يعمل فيها وتعرف ضغوط العمل بأنها: - ال العوامل آثار أو نتائج جسيمة نفسية أو سلوكية على الفرد وتؤثر بدورىا بما في ذلك الدنظمة حيث يتًتب على ىذه 1على أدائو للعمل. حالة تظهر من خلال تفاعل الفرد مع وظيفتو، وتؤدي لإحداث تغيتَات داخلية في الفرد تجعلو ينحرف كما أنو - 2 عن مسار عملو الطبيعي. دوث تغتَات داخلية في صورة أو منظمة وتؤدي الى حقوة خارجية تؤثر في النظام سواء كان فردا ىو وأيضا - 3.إجهاد الضغوط الدهنية عبارة عن لرموعة العوامل البيئية التي تؤثر سلبا على أداء الفرد في وكتعريف شامل يدكن القول بأن مل، ىذه العمل ومنها غموض الدور، صراع الدور، ظروف العمل البيئية، عبء العمل، العلاقات الشخصية في الع .العناصر تسبب الإجهاد الفيزيولوجي للفرد، أي تفاعل مصادر الضغط والخصائص الشخصية مراحل ضغوط العمل الفرع الثاني: مرحلة التعرض للضغوط ومرحلة رد الفعل: .1 4وتتمثل في:  :بتعرض الفرد يطلق عليها مرحلة الإنذار الدبكر أو مرحلة الإحساس بوجود الخطر وتبدأ مرحلة التعرض للضغوط لدثتَ معتُ سواءا أكان داخليا أو خارجيا، ويدكن القول بأن ىذا الدثتَ أدى الى حدوث ضغوط معينة يتًتب عليها بعض الدظاىر ومن أهمها: زيادة ضربات القلب، الأرق، سوء استغلال الوقت. ..إلخ.  :مليات الدفاعية في الجسم في مرحلة بدايتها تكون من حدوث التغتَات السابقة حيث تثتَ العمرحلة رد الفعل التعامل مع التغتَات، ويأخذ رد الفعل أحد الاتجاىتُ إما بالدواجهة أو الذروب وذلك في لزاولة للتغلب عليها بسرعة ليعود الفرد إلى حالتو الأولى الدتوازنة وإذا لم ينجح في ذلك ينتقل إلى الدرحلة الدوالية حيث يكون قد وقع عليو الضغط لفعل.با : مرحلة المقاومة ومحاولة التكيف و مرحلة التعب والإنهاك .2 ، كلية العلوم جستتَلنيل شهادة الدا مذكرة ،الضغط المهني لصراع الدور وغموضو وعلاقتو بالاضطرابات السيكوسوماتية لدى الموظفين ،شويطر ليلى -1 .80، ص: م8002 – 8002الجامعية سنة الجامعة الجزائر الإنسانية والاجتماعية، قسم علم النفس وعلوم التًبية والأرطوفونيا، فرع علم النفس الاجتماعي، .202، ص 8002الإسكندرية، -، دار الوفاء لدنيا الطباعة والنشر، مصرالسلوك الإداري )العلاقات الانسانية(لزمد الصتَفي، -2 .028-020، ص 8008الإسكندرية،-، مصر0، مطبعة ومكتبة الإشعاع الفتٍ، طمحاضرات في السلوك التنظيميحنفي عبد الفقار وآخرون، -3 ، دراسة ميدانية على منسوبي شرطة الدنطقة الشرقية، رسالة الأمنية ةضغوط العمل وعلاقتها بالولاء التنظيمي في الأجهز سعد بن عميقان سعد الدوسري، -4 .82، ص 8002مقدمة لنيل درجة الداجستتَ في العلوم الادارية ،جامعة نايف العربية، قسم العلوم الإدارية، السعودية ،الرياض، 7 الموارد البشرية طار المفاهيمي لضغوط العمل وأأداءال الأول:الفصل 1وتتمثل في: ال  :يحاااول الفاارد في ىااذه الدرحلااة عاالاج الآثااار الااتي وقعاات عليااو ومقاومااة أي مرحلةةة المقاومةةة ومحةةاولات التكيةةف الحااد والعااودة للتااوازن، تاادىور أو تطااورات إضااافية ولزاولااة التكيااف معهااا، فاادذا تااح في ذلااك قااد يسااتقر الأماار عنااد ىااذا والعكس في حالة فشلو سينتقل الفرد للمرحلة أدناه.  : تعدد مصادر الضغط واستمرارىا لفتًة زمنياة طويلاة تصايب الفارد بالإجهااد نتيجاة لزااولات مرحلة التعب والإنهاك ستقالة، النسيان واللامبالاة، التكيف معها ومن مظاىر ىذه الدرحلة نذكر: الاستياء وانخفاض معد الاتاز، التفكتَ في الا الأمراض العضوية كقرحة الدعدة...إلخ. المطلب الثاني:أنواع ضغوط العمل ومصادرىا أنواع ضغوط العملالفرع الأول: 2 وتنقسم الى ثلاث أنواع وىي: وفق معيار الشدة: .1  :أو ىي عن تلك الأحداث وىي تلك الضغوط التي تستمر لوقت قصتَ قد يبلغ دقائق او ساعات الضغوط البسيطة البسيطة التي يتعرض لذا الدورد البشري في العمل او خارجو.  :ىي عبارة عن تلك الضغوط التي تستمر من ساعات الى أيام. الضغوط المتوسطة  :ىي عبارة عن تلك الضغوط التي تستمر لوقت طويل فقد تصل إلى أشهر او سنوات، وىذا الأختَ الضغوط الشديدة 3ىناك من يسميها بالضغوط الدضاعفة. العمل وفق معيار الأثر .2  : وىي الضغوط والتي تكون ضرورية للمورد البشري والدنظمة، فتساعده على تحستُ إنتاجيتو وأدائو الضغوط الإيجابية افعيتو ومن ثم تحقيق النجاح، أما بالنسبة للمنظمة فدنها تكون بمثابة الوسيلة الفعالة التي تنعكس بالإيجاب والرفع من د وبمعتٌ آخر الضغط الايجابي يعد ، على كمية وجودة الإنتاج من خلال الضغوط الايجابية التي أثرت على الدورد البشري وتتسم بأنها ضغوط معتدلة تثتَ الحافز إلى النجاح وتعطي الفرد حافزاً لدواجهة التحديات في العمل وتحستُ الأداء، إحساساً للقدرة على الإنتاج وتؤدي على ارتفاع مستوى فاعلية الأداء لدى العاملتُ من الناحية النوعية والكمية.  :تؤثر على سلوك كل من الددير والعاملتُ بشكل سيء وضار وتتولد معها من الإجراءات الإدارية الضغوط السلبية الفروق عن الدبادرات الفردية والاستسلام إلى الرتابة ونمطية ، فقدان الرغبة في العمل)التي يرتكز معظمها حول مايلي 4.(عدم التوافق والاكتئاب والقلق، تنامي الإحساس بالإحباط، العمل .82، ص مرجع سبق ذكرهسعد بن عميقان سعد الدوسري، -1 .202ص ،8002، دار الدستَة للنشر والتوزيع، عمان، ، السلوك التنظيمي في إدارة المؤسسات التعليمية عبد المجيد، فليو فاروق عبده، السيد لزمود -2 . 02، ص0007، 72، العدد 02، لرلة آفاق اقتصادية اتحاد غرف التجارة والصناعة في دولة الإمارات، المجلد ضغوط العملفائق فوزي عبد الخالق، -3 .20/20، ص 0007، القاىرة، 02، العدد 82، لرلة الإدارة العامة، المجلد الضغوط الإدارية وأثرىا على متخذ القرارالشريف طلال مسلط، -4 8 الموارد البشرية طار المفاهيمي لضغوط العمل وأأداءال الأول:الفصل مصادر ضغوط العملالفرع الثاني: ال ومصادر ضغط الجماعة: المصادر الفردية .1 أولا :المصادر الفردية:  1وتتمثل في:: مصادر مرتبطة بشخصية الفرد إن نمط الشخصية لدى الأفراد يختلف من شخص لآخر من حيث خصائصهم وسماتهم وميولذم، نمط الشخصية: وتكيفهم معها، فالثقة وشعور الفرد باستطاعتو في الدواجهة يؤثران على قابليتو وبالتالي في مدى قابليتهم للضغوط للضغط وتكيفو معو وقد صنفت الدراسات والأبحاث في ىذا المجال أنماط الشخصية إلى نمطتُ: عمل الدؤوب وىي الشخصية الحيوية والدلتزمة والدؤوبة والجادة في طباعها والتي تتميز بالرغبة في النمط الشخصية )أ(: - والسباق مع الزمن والعدائية والدنافسة والتي تشعر باستمرار بضغط الوقت وتتميز بعدم الصبر ودائمة التحرك والطموحة وتقيس النجاح بالكم ومهووسة بالأرقام وىذا النمط من الشخصية أكثر عرضة لضغوط العمل من الشخصية )ب(. لثبات وتوازن الدزاج وىذه اقل عرضة للضغوط الدهنية. تتميز بالذدوء والصبر وا نمط الشخصية )ب(: - وىنا أيضا تد ىناك اختلاف وتفاوت للقدرات الفردية ويلعب ذلك دور في تفاوت الشعور بضغوط القةدرات: 2العمل ومن ىذه القدرات. قدرا من الإثارة فالفرد يتعرض من حتُ لآخر إلى أحداث في حياتو الشخصية تدثل معدل التغير في حياة الفرد: والتوتر لينتقل عبر تصرفات الفرد إلى العمل مثل وفاة الزوجة أو الزوج أو الطلاق أو مرض أحد الأبناء أو تدىور 3.الأوضاع الاقتصادية  :4 وتتمثل في:مصادر مرتبطة بالفرد كمصدر للضغوط وىنا فالدنظمات تجبر العاملتُ بالالتزام من خلال عدم توافق شخصية الفرد مع متطلبات التنظيم الرسمي: أنظمة وإجراءات وقواعد رسمية لكن ذلك قد يتعارض مع العاملتُ وعدم إقبالذم على التعاون مع الإدارة، وتحد ىذه الإجراءات من الإبداع والتفكتَ الجديد فيجب توفر خلفية النظام لذم وأسباب التجاء الإدارة لتطبيقو. وىنا تد أن الدنظمات تتميز بوجود تدرج للسلطة الرسمية، والرسمية تشتَ الى مدى مشاكل الخضوع للسلطة: اعتماد الدنظمة على القوانتُ والأنظمة والتعليمات والقواعد والدعايتَ في توجيو وضبط سلوك الأفراد أثناء العمل، ويكون دي الى إحباط الأفراد ات من خلال ىيكل متدرج، فالدركزية الشديدة تؤ موقع اتخاذ القرارات في الدنظمة او توزيع السلط 5وعدم رضاىم. .808، ص عمان الأردن دار الحامد للنشر والتوزيع، دون طبعة،سلوك الأفراد والجماعات في منظمات الأعمال، ،تنظيمالسلوك الحستُ حريم، -1 .220، ص 8002مصر، –القاىرة -، دار غريب للطباعة والنشر والتوزيعإدارة السلوك التنظيميعلي السلمي، -2 .072-078، ص 8002الأردن، -، عمان2، دار وائل للنشر، طالسلوك التنظيمي في منظمات الأعماللزمود سليمان العميان، -3 ..720ص مرجع نفسو،علي السلمي، -4 .202، ص مرجع نفسوحستُ حريم، -5 9 الموارد البشرية طار المفاهيمي لضغوط العمل وأأداءال الأول:الفصل فالعمل الجماعي ضروري وحيوي للإنتاج من ناحية ولتحقيقي رضا العامل من اختلال العلاقات الشخصية: ال والاجتماعية كالتقدير ناحية أخرى، إذن العلاقات الشخصية بتُ الجماعة في الدنظمة تؤدي الى إشباع الحاجات النفسية 1 والاحتًام والصداقة وغتَىا، في حتُ اختلال ىذه العلاقة تؤدي الى الحقد والكراىية وحتى الانفصال عن الجماعة.  2مل الفرد:مصادر مرتبطة بع يكون عندما تفوق متطلبات العمل قدرات وإمكانات الفرد سواء من حيث الكمية أو : عبء العمل الزائد فالعبء الزائد في العمل قد يقتضي من الفرد العمل لساعات طويلة ومتواصلة دون الأخذ فتًات من الراحة. النوعية، وىو أيضا يدثل مشكلة الكثتَ من الأفراد خاصة عندما يصبح ظاىرة مستمرة ويرجع : عبء العمل المنخفض عرون بالخوف والقلق والإهمال.ذلك أن العمل القليل لا يثتَ الحماس ولا الاىتمام للأفراد، بل قد يش فالقيادة ىي مقدرة توجيو وإرشاد والتأثتَ في جهود وقدرات الأفراد في الدنظمة. فمثلا نمط القيادة والإشراف: الدديرون ىم الأفراد الذين يدكنهم مضاعفة إسهامات الآخرين والتأثتَ عليهم بالدنظمة فهم قادة والقيادة تتطلب مهارات 3خاصة. وسواء أكانت الدسؤولية على الأفراد ) الدرؤوستُ ( أو الداديات كالأموال والوسائل الدوجودة داخل ؤولية: المس الدنظمة، فحينما تكون الدسؤولية على لرموعة من الأفراد تد أن الضغوط تكون أكثر من الدسؤولية عن الأشياء 4 والداديات. ل العلمي للفرد مهما كان نوع العلم الددروس ىو إعطاء الدارس علما فالذدف الرئيسي من الدؤىالاختلاف المهني: وخبرة تأىيلية تدنحو الثقة عند القيام بالعمل وترفع من أدائو لذا ينخفض أداء العاملتُ الذين يعملون في تخصصات غتَ لونها داخل الدنظمة.تخصصاتهم ثم يبدأ الوضع يقلقهم ويصابون بالضغط والشعور بعدم الرضا عن وظيفتهم التي يشغ :مصادر ضغط الجماعة ثانيا: فكلما كانت الجماعة متماسكة ومتعاونة فيما بينها إزداد العلاقات غير المتعاونة بين أفراد جماعة العمل: الشعور بالأمن والثقة والحرية والانتماء والرضا الوظيفي، ومن ثم يزداد النشاط مع الأفراد الذين يتجاوبون معو، في حتُ يزداد غيابو وتظهر بوادر الضغط والتوتر حتُ لا يجد التقدير من جماعة العمل. فعلاقة الإشراف بالضغط يكمن في مدى تنمية الدديرين تعاونة بين المشرف وأتباعو: العلاقات غير الم لعلاقاتهم مع الدرؤوستُ فكلما كانت العلاقة مرضية وتقبل الدرؤوستُ لذا كلما نقص الضغط والعكس صحيح. مصادر ظروف العمل المادية والتنظيمية .2 ظروف العمل المادية: مصادرأولا: .277، ص ، مرجع سبق ذكرهوآخرون عبد الغفار حنفي -1 ، 70، لرلة الإدارة العامة، العدد متغيرات ضغط العمل: دراسة نظرية وتطبيقية في قطاع المصارف بدولة الإمارات العربية المتحدةعسكر سمتَ أحمد، -2 .22، ص 0022،معهد الإدارة العامة، الرياض السعودية .202، ص نفسومرجع ، وآخرون عبد الغفار حنفي -3 بتصرف. - 800، ص 8000، الدار الجامعية، الإسكندرية، السلوك الإنساني في المنظماتصلاح الدين لزمد عبد الباقي، -4 10 الموارد البشرية طار المفاهيمي لضغوط العمل وأأداءال الأول:الفصل التي يتعرض إليها الفرد مصدرىا أعمالذم والدنظمات التي يعملون بها، فيمكن أن يكون للبيئة ليست كل الضغوط ال 1 الخارجية تأثتَات متنوعة نظرا لتعقيدات الحياة العصرية الحاضرة والتغيتَات الاجتماعية والتقنية والانتقال. أو العكس؛ تشكل مصدرا للضغوط في مكان العمل بزيادتها زيادة غتَ مريحةالحرارة: تشكل مصدرا للعامل أثناء عملو فالصوت مثلا الذي يكون غتَ مرغوب فيو من طرف العامل والذي الضوضاء: . يسبب لو إزعاجا ويعيق قدرتو في التًكيز والتفكتَ والأداء كلة الصداع الإضاءة الدناسبة تساعد على سهولة الإدراك، ومقابل ذلك تؤدي الإضاءة غتَ الدناسبة إلى مشالإضاءة: .الناتج من تأثر العتُ للوصول إلى رؤية واضحة تنظيمية:ال مصادرثانيا:ال لرموعة من الخصائص والدميزات التي يدكن إدراكها عن منظمة معينة وأنظمتها الفرعية والتي يدكن المناخ التنظيمي: استقراؤىا من خلال الطريقة التي تتعامل بها الدنظمة مع البيئة. الكل الدعقد الذي يشمل الدعرفة والعقيدة والفن والأخلاق والقانون والعادة وأية قدرات يكتسبها الثقافة التنظيمية: 2الإنسان كعضو في المجتمع. تشكل مصدرا رئيسيا للضغط الدهتٍ، ولقد أكد كل من بريف وزملائو أن السياسات السياسات التنظيمية: ضغوط الدهنية إذا تضمنت تقييم الأداء غتَ الدلائم وعدم العدالة في الدكافآت والرواتب التنظيمية تدثل سببا من أسباب 3.وغموض السياسات وعدم دقتها وطريقة تغيتَ الأفراد من وظائفهم بصفة غتَ منتظمة أو نقلهم من أماكن عملهم إذا كانت ىذه القرارات قائمة على أساس الدركزية الشديدة، وعدم مشاركة الدوظفتُ، أو نقص اتخاذ القرار: الدعلومات الضرورية لاتخاذ القرارات أو الاستعجال أو البطء في اتخاذ القرار أو نقص الدهارات الضرورية وىي كلها تعد 4 لسلة باتخاذ القرار ومن ثم فهي تصبح مصدرا للضغط الدهتٍ. حيث إن عدم وجود معايتَ منطقية موضوعية لتقويم الأداء الفردي يشكل مصدرا للضغوط تقييم الأداء الوظيفي: 5الدهنية، بحيث أن العامل في حاجة الى معرفة مدى أدائو لواجباتو ويحصل بالدقابل على التقدير الدادي والدعنوي. المطلب الثالث: آثار ضغوط العمل وآليات التعامل معها آثار ضغوط العملالفرع الأول: .808، ص .8002عمان الأردن، دار الحامد للنشر والتوزيع، دون طبعة،، مرجع سبق ذكره حستُ حريم، -1 .028، ص 8000، الأردن، دار وائل، 2، ط السلوك التنظيميلزمد قاسم القريوتي، 2 .22، ص: مرجع سبق ذكره، ليلى شويطر -3 دراسة ميدانية ببعض مستشفيات مدينة الجزائر، مذكرة لنيل شهادة ماجستتَ في –مصادر الضغط المهني لدى ممرضات مصلحة الاستعجالاتعازم سهيلة، -4 .27، ص 8002/8000قسم علم النفس، الجزائر، –كلية العلوم الإنسانية والاجتماعية –علم النفس العمل والتنظيم، جامعة الجزائر .27، ص مرجع نفسوعازم سهيلة، -5 11 الموارد البشرية طار المفاهيمي لضغوط العمل وأأداءال الأول:الفصل :الآثار الايجابية .1 ال 1فيما يلي:تتضح ؛التحفيز على العمل، يزداد تركيز الفرد على العمل، ينظر الفرد الى عملو بتميز، التًكيز على نتائج العمل - ؛الدقدرة على التعبتَ عن الانفعالات والدشاعر - سواء كان ىذا الاتصال رسميا أو غتَ رسمي حيث تتطلب ضغوط العمل تنمية الاتصال بتُ العاملتُ بالدؤسسة أو الدنظمة - 2؛زيادة قنوات الاتصال واستخدامها بشكل فعال من اجل مواجهة تلك الضغوط وتحقيق أىداف الدنظمة .النظر الى الدستقبل بتفاؤل - :الأثار السلبية . 2 3 وأهمها مايلي: ؛الإفراط في التدختُ، فقدان الشهية، العدوانية وعدم احتًام القوانتُ في الدنظمة لدعاناة من الأرق،: ايؤدي إلى نتائج سلوكية - ؛الشعور بالقلق والحزن والرغبة في البكاء، وفقدان الصبر وسرعة الانزعاج: نفسيةنتائج يؤدي إلى - 4؛بتُ الأفرادودرجة كل واحدة تختلف حدتها ، عادة تكون الامراض الجسدية: فسيولوجيةيؤدي إلى نتائج – ؛دوران العملالتسرب الوظيفي، تكلفة التأخر عن العمل، الغياب، زيادة التكاليف الدالية: - ؛انخفاض جودة الخدمات - .صعوبة التًكيز في العمل والوقوع في حوادث العمل- آليات التعامل مع ضغوط العملالفرع الثاني: خصائص ضغوط العمل .1 082، ص رهمرجع سبق ذكلزمود سليمان العميان، -1 .200-200، صمرجع سبق ذكرهفليو فاروق عبده، السيد لزمود عبد المجيد، -2 الجزائر، -، مذكرة لنيل درجة الداجستتَ تخصص علم النفس عمل وتنظيم، جامعة منتوري قسنطينةضغوط العمل وعلاقتها بالتوافق المهنيمطاطلة موسى، -3 .22، ص 8000/8000قسم علم النفس، سنة دراسة ميدانية على الدصارف العاملة في قطاع غزة، كلية التجارة، قسم ادارة الاعمال، ،أثر ضغوط العمل على عملية اتخاذ القراراتميسون سليم السقا، -4 .02، ص8000دراسة مقدمة استكمالا لدتطلبات الحصول على درجة الداجستتَ في ادارة الأعمال، 12 الموارد البشرية طار المفاهيمي لضغوط العمل وأأداءال الأول:الفصل بمجموعة من الخصائص ، فهي ظاىرة لا تكاد تخلو مان أي لرتماع ساواء كاان كباتَا أو صاغتَا ،متطاورا أو غاتَ تتميز ضغوط العمل ال 1 ذلك ، ومن أىم تلك الخصائص نذكر مايلي: تتفاوت ضغوط العمل من حيث طبيعتها ودرجة تأثتَىا على الأفراد ، بحيث يدكن أن يكون عامل مفيد في شاكل دافاع - يدكن أن تكون الضغوط عامل سلبي مان والدنافسة الايجابية ،وكذا الإبداع والابتكار .من جانب آخرلرفع جودة العمل خلال الأضرار التي قد تتسبب فيها على الدستوى الشخصي أو التنظيمي. ضااغوط العماال منتشاارة دائمااا ، وتوجاااد في مكااان العماال بشااكل أو بااآخر ، فازدحاااام الدكاتااب مااثلا ، أو زيااادة طلباااات - مهور ، أو تكاثر الواجبات وتعاظم الدسؤوليات ، أو زيادة الضوضاء ....، كل ذلك يشكل ضغطا على تفكتَ الفرد الج وأعصابو وحالتو الدزاجية. يختلف الناس في استجاباتهم وردود أفعالذم تجاه الضغوط والدعاني التي يعطونها لذا ، فكثرة العمل وازدحام أوقاتو يعتٍ قلقا - البعض ، بينما يعتبره آخرون فرصة للتحدي وإثبات الذات ، وقلة العمال عان القادر الدطلاوب يعتبرىاا الابعض وتوترا عند فرصاة للراحاة وعادم مواجهاة سوء تقدير لدهاراتهم وغيابا لفرص النجاح التي يريدونها ، بينما ينظر إليها آخرون على أنهاا الدشكلات. آليات التعامل مع ضغوط العمل .2  وىي الطرق التي بدمكان الفرد القيام بها بمبادرة منو من أجل تخفيض التوتر السلبي الذي يشعر بو : لفرديةالأساليب ا ومن يسن ىذه الأساليب : : تعتبر الرياضة من الوسائل الفعالة لتقليل الضغوط ، ولكي تكون الدمارسة فعالة يجب ممارسة الرياضة بشكل منتظم فة التي لا تتطلب عملا مكلفا من الرئتتُ والقلب ، وكما يجب أن تدارس بشكل منتظم أن تدور حول الرياضات الخفي 2 مرات في الأسبوع. 2دقيقة لكل مرة على الأقل وبمعدل 20 – 00وبفتًة زمنية تتًاوح من ل ساعات وىناك عادة طارق للاستًخاء يدكان أن يتدرب عليها الفارد ، ومعظمها يدكن أن يقوم بو خلا الاستةرخاء: ، يتجدد بعدىا نشاط وحيوية الفرد.دقيقة 80الدوام ولا تستغرق أكثر من وتكمن أهمية الاتجاه والوعي في أننا نستطيع أن نغتَ من سلوكياتنا دون تغيتَ اتجاىاتها وىذه بدورىا الاتجاه والوعي : أن نقوم بو لتحستُ الظاروف ، ولعل أىم لن تتغتَ إلا إذا كان ىناك وعي وإدراك من جانبنا بما نقوم بو أو ما ينبغي قضية.اع والتعامل مع كل مشكلة أو اتجاه تنمية ىو عدم الاندف 1 ، 8، مركز وابد ستَفيس للاستشارات و التطوير الإداري ، القاىرة ، طالفكر المعاصر في التنظيم والإدارة الوىاب، سعيد يس عامر ،علي لزمد عبد - .222، ص0002 2 02، ص 8002، دار الكتاب الحديث ، القاىرة ، الأسس النفسية والاجتماعية للسلوك في مجال العملعلي عسكر : - 13 الموارد البشرية طار المفاهيمي لضغوط العمل وأأداءال الأول:الفصل في ضوء الحقائق الطبية فدنو من الصعب أن يقلل الفرد من أهمية الغذاء للصحة العقلية : نظام غذائي صحي ال والجسدية للإنسان ، وبصورة عامة ينصح الدختصون بتناول المجموعات الغذائية بشكل معتدل مع تقليل اللحوم الغذائية الاصطناعية والتقليل من الدنبهات والامتناع عن والدواد الكربوىيدراتية ، وكما ينبغي الابتعاد عن الدواد 1التدختُ. إن بناء الفرد علاقات إيجابية مع زملائو ورؤسائو في العمل سينعكس إيجابا على نفسيتو ، حيث المساندة الاجتماعية: ة أو إرشاده في كيفية أداء سيكونون سندا لو عند حاجتو إليهم ، إما بمساعدتو في حمل جزء من عملو إذا اقتضت الضرور 2عملو ، أو تقديم الدعم الدعنوي والتشجيع اللازم. من بتُ الوسائل التي تساعد على التكيف مع الضغوط ىو جعل نمط الحياة يساعد على ذلك ، ومن إدارة نمط الحياة : للعمل بل لابد أن يخصص جزء ذلك لزاولة تحقيق التوازن بتُ الأنشطة الدختلفة في حياة الفرد فلا يعطي كل حياتو للنشاط الأسري ، والأنشطة الثقافية ، والأنشطة الاجتماعية ، لأن ىذا من شأنو أن يجدد نشاط الفرد ، ويجعلو يقبل على عملو في ىدوء ، كما يجعلو أكثر قدرة على مواجهة التحديات التي تواجهو في العمل . الراحة والطمأنينة عند قيامهم بالصلاة وقراءة القرآن والدعاء في أوقات الضغوط أو كثتَا ما يجد الأفراد الأنشطة الروحية : . 3في الأحوال الاعتيادية وىي وسيلة سهلة ومستَة وذات فوائد عظيمة  : الأساليب التنظيمية أفرادىا ، فالدنظمة معينة ىنا وىي أساليب تبادر بها الدنظمة من أجل السيطرة على الدعدلات الضارة من الضغوط التي يشعر بها بالقيام بدور لضبط مستويات الضغوط من أن تصل إلى حد ينعكس سلبا عليها وعلى أفرادىا . تشكل عناصر البيئة الفيزيقية من درجة حرارة ، وضوء ، وتهوية ، وتلوث العناية بالبيئة الفيزيقية في العمل : من الحالات ومن ثم فدن على الدؤسسة التي تهتم بصحة عمالذا وضوضاء مصادر للضغوط لا يدكن إنكارىا في كثتَ وتود الحفاظ على طاقاتها البشرية من أجل زيادة الإنتاج والارتقاء بالدؤسسة أن تعالج ىذه الأمور بداية وإذ تجعلها في .الحدود الآمنة قدر الدستطاع 22ص ،8002، 0،مكتبة الفلاح للنشر والتوزيع، الكويت، طس التنظيميعلم النفعثمان حمود الخضر ، - 1 .820ص ،8002، ترجمة:رفاعي لزمد رفاعي،إسماعيل علي بسيوني،دار الدريخ للنشر،السعودية، إدارة السلوك في المنظمات،جتَالد جرينرج،روبرت بارون - 2 . 22، ص الدرجع نفسوحمود عمان الخضر ، - 3 14 الموارد البشرية أأداءالإطار المفاهيمي لضغوط العمل و :الفصل الأول ال مدخل نظري إلى أداء الموارد البشرية: لمبحث الثانيا ماىية إدارة الدوارد البشرية إضافة إلى مفهوم أداء الدورد البشري، كما سنعرج على مفهوم تقييم أداء الدوارد في ىذا الدبحث سنتناول البشرية. ماىية إدارة المورد البشريالمطلب الأول: الفرع الأول: مفهوم المورد البشري ومفهوم إدارة الموارد البشرية مفهوم المورد البشري: .1 الدوارد البشرية في الدفهوم الواسع أو الكلي لذا تعني ذلك الجزء من المجتمع السكاني الذي يضم لرموعة من الأفراد - ية أو سياسية أو لتوجهات أو اجتماع ةمنظورا إليهم من جوانب لستلفة سواء اقتصاديوالأشخاص الدختلفين، على أن الدوارد البشرية تدثل لرموع أما عند التدقيق بشكل جزئي فنجد جل العلماء والباحثين يتفقون عقائدية، ينهم من حيث تكوينهم، خبرتهم، الأفراد والجماعات التي تُكون الدنظمة في وقت معين، ويختلف ىؤلاء الأفراد فيما ب 1سلوكهم، اتجاىاتهم، وطموحهم كما يختلفون في وظائفهم ومستوياتهم الإدارية وفي مساراتهم الوظيفية. تلك الفئة الإجتماعية التي لذا القدرة والرغبة في العمل حاليا، ومستقبلا، بما في ذلك الدشتغلون ىي"أيضا - والأطفال الذين يعدون للعمل مستقبلا، طلاب الجامعات والدعاىد والعاطلون و النساء غير العاملات 2"والدداس ىي وظيفة مثل باقي الوظائف في الدؤسسة )إنتاج، مالية، لزاسبة، تسويق، ...(، يدكن إدارتها، وىي تحتوي على - 3يرين، ...(.لرموعة من الأنشطة مثل )إدارة الدستخدمين، العلاقات الإنسانية وتنظيم العمل وتكويين الدس الدنظمة باختلاف رتبهم في السلم الدوارد البشرية عبارة عن كل الأفراد العاملين فيلشا سبق يدكن القول إن مفهوم - ىذا بهدف القيام الوظيفي، وتم توظيفهم بناء على معايير تطلبها الوظيفة الدرجوة وكفاءتهم في أداء الأعمال، و ضى الدوارد البشرية من الدنظمة والدشاركة في وضع أىدافها واستًاتيجياتها، ولقاء ذلك تتقابوظائف الدنظمة وأعمالذا، ويضات متنوعة متمثلة في الرواتب والأجور والدزايا الوظيفية الأخرى، وذلك في عملية تبادل الدنفعة فيما بينهم.تع مفهوم إدارة الموارد البشرية: .2 .42، ص 4002، مديرية النشر لجامعة قالدة، إدارة الموارد البشريةوسيلة حمداوي ،_1 ، الجزائر: بن عكنون، من خلال حالة الجزائر–برامج التعديل الهيكلي للاقتصاد البطالة وإشكالية التشغيل ضمن ناصر دادي عدون وعبد الرحمان العايب، _ 2 .75، ص. 0202ديوان الدطبوعات الجامعية، ، ص0202، رسالة دكتوراه، غير منشورة، تخصص تنظيم وعمل، جامعة الجزائر، الجزائر، أنظمة تقييم الأداء وأثرىا على أداء الموارد البشرية ،لزمد النوري- 3 .022. 15 الموارد البشرية أأداءالإطار المفاهيمي لضغوط العمل و :الفصل الأول في لستلف الدستويات أو نشاطات الدؤسسة الإدارة التي تؤمن بان الأفراد العاملين ا تعرف إدارة الدوارد البشرية على أنه - ال ىم أىم الدوارد ومن واجبها أن تعمل على تزويدىم بكافة الوسائل التي تدكنهم من القيام بأعمالذم لدا فيو مصلحتها 1ومصلحتهم وأن تراقبهم وتسهر عليهم باستمرار لضمان لصاحهم ولصاحها. من الناحية العملية والوظيفية تُجمع جل التعاريف على أن إدارة الدوارد البشرية ىي النشاط الدتعلق بالعنصر أيضا - البشري في الدنظمة بغض النظر عن الدصطلح الدستخدم سواء كان إدارة الأفراد أو إدارة شؤون الدوظفين أو إدارة الدوارد الدنظمة والأفراد العاملين إدارة الدوارد البشرية وظيفتها الجوىرية تنظيم العلاقة بين البشرية. وتجمع كل التعاريف أن وترمي إلى تحقيق أىدافها وأىدافهم من خلال الدنفعة الدشتًكة بينهما،ويتم ذلك من خلال لرموعة من فيها، يتها وتوظيفها وتقويم أدائها وصيانتها الحصول على الدوارد البشرية وتنمتعدىا تلك الإدارة، وتهدف إلى الدمارسات التي 2 والاحتفاظ بهابأعلى مستوى من الكفاءة والفعالية. .3إدارة الدوارد البشرية ىي قرارات خاصة بالعلاقات الوظيفية الدؤثرة في فعالية الدنظمة والعاملين فيها - الموارد البشرية بالمؤسسة، ووضائفهاعوامل الإىتمام بإدراة الفرع الثاني: المورد البشري بالمؤسسة:العوامل الإىتمام بإدارة .1 4:ييل فيما البشرية الدوارد بإدارة الاىتمام زيادة إلى أدت التي العوامل أىم تتمثل  احتياجاتهم تلبية إلى الدؤسسة تستجيب أن الدؤسسات في العاملين يتوقع :والمتجددة المتعددة العاملين احتياجات الدشاركة بالدسنين، العناية الأطفال، رعاية :التالية بالمجالات الاىتمام خلال من وذلك كبيرة بدرجة الشخصية رض التعا من الحد على البشرية الدوارد مديري ويعمل لعمالذا، تقدمها أن يدكن التي الخدمات من وغيرىا.....الوظيفية مدى رك ا إد البشرية الدوارد إدارة ديرم على أن كما للعاملين، الأسرية الخاصة والدتطلبات الدؤسسة متطلبات بين العاملين؛ وانتماء ولاء على الخدمات ىذه تقليل أو تقليص  لعدة وذلك بالتعقيد الأخيرة السنوات خلال الإدارية الدهام تديزت :ية(الإدار المهام تعقد(الإدارية المهام تشابك وعدم والتطوير الابتكار تزايد الدعلومات، ثورة الحاد، التكنولوجي التطور الأجنبية، الدنافسة ظهور مقدمتها وفي أسباب ؛التنافسي المحيط يفرزىا التي العوامل من وغيرىا البيئي رالإستقرا .81، ص4004، منشورات دار النهضة العربية، بيروت لبنان، ط إدارة الموارد البشرية من منظور إستراتيجيحسن إبراىيم بلوط، -1 ،ص 4082الأغواط، ، اطروحة لنيل شهادة الدكتورة علوم، جامعة (استراتيجي)بعد إدارة الموارد البشرية المعاصرة في ظل التغيير _عز الدين عبد الرؤوف،2 81. .42، صمرجع سبق ذكره ،أحمد ماىر -3 .42،42 ص ص ،) 2010 الأردن، الفكر، دار( ،البشريت الموارد إدارة استراتيجياث عامر، المطمب عبد سامح-4 16 الموارد البشرية أأداءالإطار المفاهيمي لضغوط العمل و :الفصل الأول لدمارستها، لشيزةلدهارات وتطلبها بالتعقيد الحديثة الدؤسسة في الوظيفة تتسم :الأداء ومتطلبات الوظائف مفهوم تعقد  ال ما وىذا لستلفة، أقسام من لستلفينأفراد تضم لتيا العمل وجماعات فرق وظهور الوظائف بين الفواصل زوال بعد وذلك و الدتطلبات ىذه مع التوافق لتحقيق الفردية والسياساتالبرالدج وتنفيذ تقسيم في البشرية الدوارد إدارة دورتزايد يعني ؛الدتغيرات  على الطلب إلى العمل ونظم الإنتاجية في الدستمر والتطور الخوصصة فلسفة واعتناق التجارة تحرير أدى :المنافسة شدة البشرية؛ الدوارد نوعية تحسين  الدوارد أفضل بتوظيف الدؤسسة إدارة الدول كافة في الدعاصرة والتشريعات القوانين تطالب :الحكومي التدخل زيادة العمل، وعلاقات والأمن العمل وساعات الأجور لتحديد تشريعات توجد أنو كما الوظائف، لشغل الدؤىلة البشرية لعقوبات رادعة؛ تخضع والقوانين التشريعات تلك تطبيق في تفشل التي والدؤسسات  استخدام إلى الحاجة ظهرت الدعلومات وثورة التكنولوجي التطور ظل في :البشرية الموارد معلومات نظم في التطور فقد الأنشطة، لستلف في سياسات أفضل إلى للتوصل وذلك البشرية الدوارد إدارة أنشطة من للعديد بالنسبة آلية أنظمة والاختيار العمل ساعات التحفيز، بالأجور، الخاصةالقرارات لاتخاذ آليةخبرات أنظمة بتطوير الدؤسسات بعض قامت مديري تزويد أجل من للغاية متطورة معلومات قواعد بناء إلى الدؤسسات لجأت لذلك الوظائف لشغل الدتًشحين بين البشرية الدوارد إدارة أنشطة أو للعمالة رتيجية ا الإست الخطط إعداد عن وسريعة شاملة بمعلومات البشرية الدوارد إدارة الأخرى؛  تحقيق في يتمثل البشرية الدوارد لإدارة سياسات وضع من الغرض إن :البشرية الموارد لإدارة سياسات وضع ضرورة السياسات تلك أهمية وتظهر البشري، بالدورد الدتعلقة والأنشطة والتصرفات السلوكيات في والدوضوعية والعدالة التناسق في الأساسي المحور البشرية الدوارد إدارة وتعتبر والتسريح، الأداء تقييم التدريب، التًقية، الحوافز، التعيين، لرالات في العاملين وانتماء ولاء كسب أجل من وذلك والدوضوعية والعدالة التناسق تحقيق تكفل التي البرامجو السياسات تصميم بالدؤسسة؛  التكاليف وكذلك البشري بالدورد للاىتمام الدوجهةالإستثمارات قيمة ازدياد إن :البشري العنصر تشغيل تكلفة ارتفاع ،كبيرا عبئا الدؤسسة تحمل إلى ذلك كل أدى متطلباتو إلى بالإضافة بو، الدتعلقة الدشكلات على للتغلب الدصاحبة الأخرى الظواىر بعض مع التعامل نتيجة الدؤسسة تتحملها التي الأعباء بارتفاع التكلفة ترتفع قد ذلك إلى بالإضافة ترشيد يتطلب ما وىذا الإنتاجية، وانخفاض زت ا الإجا العلاج، الصحي، التأمين الغياب، :مثل البشري بالدورد الدتعلقة البشرية؛ الدوارد استخدام تكلفة  إدارة بأهميةالإعتًاف زيادة في ساهمت التي والدتلاحقة السريعة العالديةالتطورات من :المعاصرة العالمية الاتجاىات 1.البشرية الدوارد .42،42 ص ص ،مرجع سبق ذكره عامر، المطمب عبد سامح-1 17 الموارد البشرية أأداءالإطار المفاهيمي لضغوط العمل و :الفصل الأول وظائف الموارد البشرية بالمؤسسة: .2 ال 1 في مايلي:تتمثل وضائف إدارة الدواردالبشرية أولا: وظيفة تكوين الموارد البشرية )تخطيط الموارد البشرية( بتأمين حصول الدنظمة على الدوارد البشرية الدناسبة لاحتياجاتها في التوقيت الدناسب، والاحتفاظ الإستًاتيجيةتهتم ىذه بقوة العمل في تناسق مستمر مع متطلبات الأداء وظروف الدنظمة. ويتم تصميم ىذه الاستًاتيجية في ضوء الاستًاتيجية العامة ، وتتكون وظيفة تكوين الدوارد التعرف الدستمر على أوضاع سوق العمل ، وكذا في ضوءالإستًاتيجيةللموارد البشرية وأىدافها البشرية من أنشطة فرعية متكاملة ومتًابطة يشكل لرموعها سلسلة من الأعمال او من النشاطات الفرعية، ونعرض فيما يلي ىذه :النشاطات الفرعية  تحليل وتصميم العمل لمهام، التي تشكل في لرملها الوظيفة او العمل، ووضع ذلك في توصيف متكامل يقصد بتحليل العمل تحديد الأنشطة الدكونة ل .2وتحديد مواصفات شاغل الوظيفة  :يعتبر التخطيط إحدى الوظائف الإدارية بصفة عامة، حيث يتضمن تحديد الأىداف ودراسة تخطيط الموارد البشرية وفي لرال إدارة الدوارد البشرية يعتبر تخطيط القوى .لين عن التنفيذالبدائل الدتاحة والدفاضلة بينهما وتحديد البرامج والدسؤو العاملة إحدى وظائفها الأساسية، ويهدف إلى تقدير احتياجات الدؤسسة من القوى العاملة وتدر ىذه العملية بعدة مراحل:. دراسة خطط الدنظمة وأىدافها؛ - والداخلية؛ البيئة الخارجية تحليلتحليل بيئة الدنظمة: ويكون التحليل باتجاىين: - مقارنة العرض والطلب على الأيدي العاملة؛-لتنبؤ بالاحتياجات الدستقبلية من الدوارد البشرية؛ ا- . اقتًاح الخطة واعتمادىا -  استقطاب الموارد البشرية من سوق العمل للتقدم في ضوء نتائج الوظيفتين السابقتين تقوم ىذه الوظيفة بعملية ترغيب وجذب الدوارد البشرية وطلب التوظيف في الدنظمة. .11، ص سبق ذكرهمرجع _صلاح الدين عبد الباقي، عبد الغفار حنفي، 1 .22، ص مرجع سبق ذكرهمال الدين لزمد الدرسي، _2 18 الموارد البشرية أأداءالإطار المفاهيمي لضغوط العمل و :الفصل الأول .1تدر عملية استقطاب الدوارد البشرية بعدة خطوات تبدأ من تخطيط القوى العاملة وتنتهي بالتعيين ال  تخطيط القوى العاملة؛  طلبات الدديرين من العمالة؛  تحديد الوظائف الشاغرة؛  شاغلي الوظائف؛النظر في تحليل الوظائف ومراجعة مواصفات  الاستقطاب؛  .الاختيار والتعيين تتعدد أساليب استقطاب وجذب الدوارد البشرية، ويتوقف اختيار وسيلة الاستقطاب الدناسبة على مستوى : أساليب الاستقطاب الوظيفي وحجم الدنظمة والدنطقة التي تعمل لذا. ومن أساليب الإستقطاب نذكر:  الإعلان؛  لزتًفين لذذا الغرض؛استخدام مستقطبين  دعوة الدتقدمين لزيارة الدنظمة؛  إختيار وتعيين الموارد البشرية الاختيار ىو انتقاء الفرد الدناسب من بين لرموعة من الأفراد الدتقدمين لشغل وظيفة معينة. مؤىلاتو وكفاءاتو.اما التعيين ىو وضع الفرد الدناسب في الوظيفة التي تناسب شروط ومستلزمات القيام بها مع الإختيار والتعيين عملية نظمية لسططة تأخذ شكل نظام متكامل، يتكون من عناصر أساسية ىي: الددخلات، العمليات، الدخرجات، والتغذية العكسية الدرتدة وتشمل على أسس وقواعد علمية وتسعى إلى انتقاء أفضل الدتقدمين لطلب التوظيف لشن في وظائف خالية داخل الدنظمة، وفق مبادئ الدوضوعية، والعدالة، والدساواة بين الدتقدمين.جرى إستقطابهم للتعيين 2من أىداف سياسة الاختيار والتعيين تحقيق الشروط التالية:و  جذبatterrant . و اختيار أفضل القدرات و الدهارات الدتاحة في سوق العمل  الاحتفاظretain ضيل القوى المحلية.بالقوى العمالية الدنتجة وتف  حفزmotivate .العمال وتحقيق الاستقرار الوظيفي لذم ثانيا: تدريب وتنمية الموارد البشرية تهدف وظيفة تدريب وتنمية الدوارد البشرية الىجعل الدوارد البشرية قوة عمل ذات كفاءة و أداء عالي الدستوى و متميز، لتلبية أىدافها، وحسب الباحث الاقتصادي د.عمر وصفي عقيلي في كتابو إدارة الدوارد البشرية مطالب تحقيق إستًاتيجية الدنظمة و 3 الدعاصرة تتكون ىذه الوظيفة من لرموعة من الأنشطة ىي:  :فهو الوظيفة التي تهدف إلى التأكد من قيام الدوظف بأداء مهام وظيفتو بالكفاءة الدطلوبة. تقييم الأداء .412، ص مرجع سبق ذكرهأحمد ماىر، _1 .11ص 4002، دار حامد للنشر و التوزيع، طبعة الأولى، إدارة الموارد البشريةلزمد فالح صالح، _2 . 221، ص8991، منشورات جامعة دمشق، إدارة الموارد البشرية والسلوك التنظيميالنجار، لزمد عدنان، _ 3 19 الموارد البشرية أأداءالإطار المفاهيمي لضغوط العمل و :الفصل الأول الأداء أىدافها، لا بد من استخدام معايير واضحة وعادلة للتقييم تطبق على الجميع دون تدييز، وحتى تحقق وظيفة تقييم ال وأن يراعى فيها مشاعر وكرامة الإنسان، وألا يكون الذدف من التقييم تصيد الأخطاء، بل كشف نقاط الضعف من أجل ع تقارير التقييم للمراجعة من أكثر من جهة في التصحيح، وأن تستخدم الطريقة الدناسبة من طرق تقييم الأداء، وأن تخض 1 .الدنظمة ضماناً للموضوعية والدقة والشمولية وسنتطرق الى ىذه الوظيفة بالتفصيل في الدبحث الثاني  : يسعى ىذا النشاط إلى اكتساب الدوارد البشرية مهارات جديدة في ضوء تقييم أداءىا، التعليم والتدريب المستمر ة جوانب الضعف في ىذا الأداء، وتدعيم وتقوية جوانب القوة فيو، في مسعى إلى تطوير وتحسين أداء يعمل على معالج ىذه الدوارد وتدكينها لشا ىو مطلوب منها من مهام في الوقت الحاضر.  تأىيل عرف ىذه الوظيفة على انها "لرموعة النشاطات والإجراءات والبرامج التي تهدف إلى : تنمية الموارد البشرية 2وتطوير الأفراد بطريقة عقلانية تساىم في تحسين أدائهم الحالي والدستقبلي لأعمالذم".  عملية تنظيمية تقوم إدارة الدوارد البشرية من خلالذا برسم تعرف ىذه الوظيفة على انها وظيفة تطوير المسار الوظيفي ا الوظيفية تهرد البشرية العاملة في الدؤسسة وخط سير حياللموا الدستقبل الوظيفيالأطر العامة، التي على أساسها يتحدد الإحالة على التقاعد، فتعرف ما ىي احتمالات حركة انتقالذا الوظيفي الرأسي فيها منذ تعيينها حتى ساعة بلوغها سن مستقبلية في العملية فيها وما يدكنها تحقيقو من طموحات تووذلك عبر مسيرة حيا والأفقي، التي تتيحها الدؤسسة لذا 3 .لديها لرالات العمل الدوجودة ثالثا: وظيفة التعويضات تقوم إدارة الدوارد البشرية من خلال ىذه الوظيفة الرئيسية بتصميم عدد من الأنظمة التي على أساسها يجرى وضع تعويضات ومكافآت للموارد البشرية التي تعمل في الدنظمة، وذلك وفق أسس وقواعد موضوعية وعادلة وتشتمل ىذه الأنظمة على ما يلي:  وظيفة من وظائف الدنظمة وذلك في لبها إدارة الدوارد البشرية لتحديد قيمة وأهمية كعملية تقوم : نظام تقييم الوظائف ضوء نتائج وتصميم وتحليل العمل التي توضح حجم مسؤوليات وصعوبة الوظائف ومواصفات شاغلها حيث على غلها.أساس نتائج التقييم يحدد التعويض الدالي الدباشر الذي تستحقو كل وظيفة والذي يتقاضاىا شا  ىو ىيكل الرواتب والأجور تقوم بتصميمو إدارة الدوارد البشرية يشتمل على معايير يتم : نظام التعويض المالي المباشر على أساسها دفع رواتب وأجور الدوارد البشرية، ويجري تصميم ىذا الذيكل وتوضع معاييره في ضوء النتائج التي يتوصل إليها تقييم الوظائف.  ويسميو بعضهم بالتعويض غير الدباشر وىو نظام للتحفيز غير الدالي على شكل :الوظيفية الإضافية نظام المزايا التامين الصحي، الضمان :خدمات متنوعة يستفيد منها كل من يعمل في الدنظمة، ومن ىذه الخدمات على سبيل الدثال الاجتماعي ....الخ، وفق التشريعات والقوانين الدعمول بها. . 221، صمرجع سبق ذكرهالنجار، لزمد عدنان، _ 1 .811، ص4002، منشورات جامعة دمشق، إدارة الموارد البشريةالفارس، سليمان خليل وآخرون، _2 .221ص ،5002دار وائل الأردن، إدارة الموارد البشريت المعاصرة بعد استراتيجي"،عمر وصفي عقيلي، _ 3 20 الموارد البشرية أأداءالإطار المفاهيمي لضغوط العمل و :الفصل الأول ىو نظام للتحفيز الدالي تعده إدارة الدوارد البشرية لإثبات من يعمل بجد ونشاط وكفاءة ويتحدد ذلك : نظام الحوافز  ال من خلال نتائج تقييم أداء الدوارد البشرية، ويعتبر ىذا النظام داعما ورديفا لنظام التعويض الدالي الدباشر. الحوافز بمثابة مقابل للأداء الدتميز فالأجر ىو مقابل قيمة الوظيفة وىو القادر على الوفاء بمتطلبات اعتباريدكن 1 .ا فالحوافز تأتي لدكافأة الدوارد البشرية عن تديزىا في الأداءلذالأساسية للحياة، رابعا: صيانة الموارد البشرية تتكون وظيفة الصيانة من نشاطين فرعيين متكاملان، يهدفان إلى توفير السلامة والصحة للموارد البشرية في مكان عملها وتتكون من:  : من خلال تصميم برامج فنية إدارية مشتًكة لحماية الدوارد البشرية من حوادث وإصابات العمل، والتي توفير السلامة لأعمالذا. قد تتعرض لذا أثناء لشارستها  : من خلال تصميم برامج صحية، طبية، بيئية، تحمي الدوارد البشرية من الأمراض الناتجة عن طبيعة العمل توفير الصحة ومناخو الدادي. تشتمل ىذه الوظيفة على نشاطين فرعيين هما: خامسا: علاقات الموارد البشرية:  شتمل على سبل من أجل تفعيل مشاركة الدوارد البشرية في نشاط يتم من خلالو تصميم برامج ت دمج الموارد البشرية العمل واتخاذ القرارات، وتوفير الرعاية الاجتماعية، والدعاملة الإنسانية الطيبة لذم، وحل الصراعات التنظيمية التي تنشأ اه الدنظمة.بينهم في فرق العمل، أو بينهم وبين إدارة الدنظمة وىذا كلو لتحقيق الولاء والانتماء لديها اتج  يسمى ىذا النشاط في السابق "بالعلاقات الصناعية" التي تدثل علاقة الدنظمة، من خلال علاقة إدارة علاقات العمل الدوارد البشرية مع النقابات، حيث تقوم ىذه الإدارة نيابة عن أصحاب الدنظمة بالتفاوض معها فيما يخص شؤون العمل بخصوص ذلك. كذلك علاقة الدوارد البشرية مع الذيئات الحكومية من خلال الامتثال والتوظيف وإبرام اتفاقيات معها للتشريعات والقوانين الدعمول في لرال العمل. المورد البشريمفهوم أداء : الثاني المطلب ومكوناتوالمورد البشري أداء الفرع الأول: مفهوم مفهوم أداء المورد البشري: .1 على أنو "الدخرجات أو الأىداف التي يسعى النظام لتحقيقها وىو مفهوم يعكس كلا من عرف أداء الدوارد البشرية - الأىداف والوسائل اللازمة لتحقيقها، أي أنو مفهوم يربط بين النشاط وبين الأىداف التي تسعى الدؤسسة إلى 2.تحقيقها" ،مذكرة مقدمة لنيل شهادة الداجستير إدارة أعمال، جامعة سعد دحلب البليدة دور إدارة الموارد البشرية في التخطيط الاستراتيجيشلالي عبد القادر، _ 1 .802، ص 4001 .07، ص .0222للتنمية الإدارية، القاىرة، مصر، نظمة العربية ، منشورات الدتكنولوجيا الأداء البشري في المنظماتعبد الباري إبراىيم درة، - 2 21 الموارد البشرية أأداءالإطار المفاهيمي لضغوط العمل و :الفصل الأول ر أو الدهام، وبالتالي يشير إلى درجة تحقيق وإتدام " الأثر الصافي لجهود الفرد التي تبدأ بالقدرات وإدراك الدو وأيضا بأنو - ال 1لدهام الدكونة لوظيفة الفرد" ويعرف كذلك "ىو القيام بأعباء الوظيفة التي يقوم بها الشخص من مسؤوليات وواجبات، وفقا للمعدل الدفروض أداؤه، - 2من العامل الكفء الددرب". وبعد أن ذكرنا التعاريف السابقة لأداء الدوارد البشرية يدكن تحديد تعريف شامل الأداء ىو درجة تحقيق وإتدام الدهام الدكونة لوظيفة الفرد، من خلال بذل جهد ذو نوعية معينة، ووفق نمط أداء معين، وىو يعكس الكيفية التي يحقق ويشبع بها الفرد .متطلبات الوظيفة :داء الموارد البشريةأمكونات .0 3 تتمثل أىم عناصر الأداء فيما يلي: وتشمل الدعارف والدهارات الخاصة بالعمل، والمجالات الدرتبطة بها.المعرفة بمتطلبات الوظيفة: التنظيم، وتتمثل في مدى ما يدركو العاملين عن عملو الذي يقوم بو، والدعارف والدهارات والقدرة على نوعية العمل: وتنفيذ العمل دون الوقوع في خطأ. أي مقدار العمل الذي يستطيع العامل إلصازه في الظروف العادية.كمية العمل المنجز: وتشمل الجدية والتفاني في العمل وقدرة العاملين، على تحمل الدسؤولية في إلصاز الأعمال من خلال المثابرة والوثوق: الرضا والولاء. محددات أداء الموارد البشرية: .3 وىي نتاج التفعل بين ثلاثة لزددات رئيسية وىي: تعبر عن مدى الرغبة الدوجودة لدى العاملين، والتي يدكن أن تظهر من خلال إقبالو وحماسو.الدافعية الفردية: يعبر عن الإشباع الذي توفره بيئة العمل الداخلية للعاملين، من تحقيق رغباتو وحاجاتو، لإحساسو مناخ العمل: ب بالرضا عن عملو. وذلك عن طريق تعليم، وتدريب، ورسكلة، وتكوين العاملين. القدرة لدى الفرد على أداء العمل: .أبعادىاو العوامل المؤثرة في أداء الموارد البشريةالفرع الثاني: المواردالبشرية: المؤثرة في أداءالعوامل .1 1 ، 0202، جامعة لزمد خيضر، بسكرة، الجزائر، 20، لرلة الإقتصاد الجديدة، العدد الثقافة التظيمية كأحد العوامل المؤثرة على الأداء الوظيفيخلوف زىرة، - .002ص . .72، ص .0200للتدريب والنشر، القاىرة، مصر، ، المجموعة العربية قادة المستقبلمدحت أبو النصر، - 2 .025، ص .مرجع سبق ذكره، علي السلمي - 3 22 الموارد البشرية أأداءالإطار المفاهيمي لضغوط العمل و :الفصل الأول 1 يتأثر أداء الدوارد البشرية بعدة متغيرات شخصية وداخلية وخارجية، تعتبر عوامل ذات أهمية بالنسبة لأداء الدوارد البشرية. ال  الدؤسسة وذلك يتمثل في:تعتبر شخصية العاملين عنصرا أساسيا في تحسين أدائهم في العمل داخل : العوامل الشخصية ؛ئهم للعمل يحسن دائما من أدائهملصد رضا العملين وولا - ؛عاملين بمرؤوسيهم تزيد من أدائهملصد ثقة ال - لصد حب الدشاركة و الدبادرة في العمل من طرف العاملين تزيد من أدائهم. -  وتتمثل في:يعبر عنها بالدناخ التنظيمي داخل العمل ة: العوامل الداخلي وىي لرموعة الإتجاىات والقيم التي يتقاسمها العاملين في الدؤسسة، ويجلبونها من البيئة الخارجية إلى البيئة الثقافة التنظيمية: - الداخلية لتلك الدؤسسة ؛على أداء العاملينالنظافة تأثر ظروف العمل الدادية من الإضاءة، والحرارة، والتهوية، والضوضاء، والتنظيم، و ظروف العمل: - ؛ينهم، لأن العامل جزء من الجماعةيتأثر العاملين بسلوكات الجماعات ودرجة التماسك ب جماعات العمل: - ؛الدرؤوس ىي علاقة تبادليةيؤثر سلوك القائد على أداء العاملين، لأن العلاقة بين الرئيس و نمط القيادة: - .تؤثر التكنولوجيا على أداء العاملين من خلال التسهيلات التي ينالونها تكنولوجيا العمل: -  يوجد العديد من العوامل البيئية الخارجية الدؤثرة على لشارسات الفرد، في بيئة عملو والتي تتمثل في: :العوامل الخارجية تأثر النقابات على أداء العاملين، من خلال الإتفاقات والدساومات مع أصحاب الدؤسسات تأثير الإتحادات العمالية: - ؛زيادة في الأجوربخصوص تحسين في ظروف العمل و تأثر التشريعات والقوانين على أداء العاملين، من خلال ضغط الحكومة على المؤثرات الناتجة عن التشريعات والقوانين: - ؛ضات في حالة العجز بسبب الإصاباتوانينها الدتعلقة بالأمن والسلامة في بيئة العمل، والتعويالدؤسسات، عن طريق ق إن الظروف الإقتصادية لذا تأثير على أداء العاملين، مثل في حالة إفلاس الدؤسسة تكون رغبة العاملين في العوامل الإقتصادية: - ؛الخروج منهاىذه الحالة ىو ترك الدؤسسة و حيث لصد العاملين يرغبون العمل في مؤسسة تكون قريبة من الدرافق العمومية، والدؤسسات التًبوية، ات الإقليمية:المؤثر - والثقافية، والخدمات الأخرى. . أبعاد أداء الموارد البشرية:2 2ويتمثل أهمها فيما يلي: . العمل وتنفيذ تنظيم على القدرة الفني، التمكن الإتقان، الدقة، وتشمل العمل: جودة- الإلصاز. وسرعة العادية الظروف في الدنجز العمل حجم وتشمل العمل: كمية- .002، ص .سبق ذكرهمرجع علي السلمي، - 1 2 العاشر، الدركز لرلة الاجتهاد للدراسات القانونية الاقتصادية، العدددور أخلاقيات الأعمال في تحسين أداء العاملين"، عبد الحميد برحومة بودراع أمينة،" - 020، ص0202الجامعي لتمنراست، الجزائر، ديسمبر 23 الموارد البشرية أأداءالإطار المفاهيمي لضغوط العمل و :الفصل الأول القدرة مواعيده، في العمل إلصاز بالدوام، الالتزام العمل، في الجدية الفنية، الدعرفة الدهنية، الدهارات الوظيفة: بمتطلبات الالتزام المعرفة- ال 1 الدسؤولية. تحمل على المورد البشريأداء تقييم أداء : الثالث المطلب وأىميتو المورد البشريتقييم أداء الفرع الأول: مفهوم مفهوم تقييم أداء المورد البشري: .1 تقييم كل عامل في الدؤسسة على أساس الأعمال التي أتدها، خلال فتًة زمنية معينة، وتصرفاتو مع من يعرف على أنو - 2 يعملون معو. حكم عن أداء وسلوك الدوارد البشرية في العمل، ويتًتب على ذلك قرارات تتعلق بالإحتفاظ بالعاملين، أيضا ىو إصدار - أو ترقيتهم أو نقلهم إلى عمل أخر داخل الدؤسسة، أو خارجها، أو تنزيل درجتهم الدالية، أو تدريبهم وتنميتهم أو 3 تأديبهم أو فصلهم والإستغناء عنهم. معينة زمنية فتًة خلال أتدها التي الأعمال أساس على الدؤسسة في العاملين من شخص تقييم أنو على عرف كما - 4 .معو يعملون من مع تصرفاتو وتقييم ومن التعاريف السابقة يدكننا أن نعطي تعريف شامل لتقييم أداء الدوارد البشرية "ىو عملية لتقدير أداء كل عامل من العملين .خلال فتًة زمنية معينة أىمية تقييم أداء المورد البشري: .0 5تكمن أهمية تقييم أداء العاملين فيما يلي: تخطيط الدوارد البشرية؛ - تحسين الأداء وتطويره؛ - ؛تحديد الاحتياجات التدريبية - 020، صمرجع سبق ذكره، عبد الحميد برحومة بودراع أمينة -1 .052، ص .0202، مكتبة المجتمع العربي للنشر والتوزيع، عمان، الأردن، ، إدارة الأفرادمهدي حسن زويلف- 2 . 070، ص .مرجع سبق ذكرهعبد الباري إبراىيم درة و ىير نعيم الصباغ، - 3 .50، ص 591،،622دار مجدلاوي، عمان، " إدارة الأفراد في منظور كمي والعلاقاث الإنسانيت"، مهدي حسه، 4 - -5 .،1،، صمرجع سبق ذكرهعمر وصفي عقيلي، " 24 الموارد البشرية أأداءالإطار المفاهيمي لضغوط العمل و :الفصل الأول وضع نظام عادل للحوافز والدكافآت؛ - ال إلصاز عمليات النقل والتًقية؛ - معرفة معوقات ومشاكل العمل. - ومراحلها المورد البشريطرق تقييم أداء : الثاني لفرعا طرق تقييم أداء المورد البشري: .1 تقييم أداء الدوارد البشرية، ويدكن إجمالذا بأسلوبين رئيسيين هما:لطرق العديد من الدراسات جدتو  :وتتمثل في:الأساليب التقليدية .1وىو إدخال نظام التًتيب أو الدرجة الترتيب البسيط:طريقة - .2وىو تحسين لأسلوب التًتيب، وتكون فيو الدقارنة بين العاملين المقارنة الزوجية: طريقة - يتم وضع تصنيفات معينة لتقييم أداء العاملين، مثل الأداء الدرضي، الأداء غير الدرضي، : البياني التدرج طريقة - الأداء الدتميز. وىو أسلوب يتم فيو وضع عبارات لتعبر عن أداء العاملين، أربعة عبارات منها إثنتان الإختيار الإجباري: طريقة - تدثلان الصفة الدرغوبة، وإثنتان تدثلان الصفة غير الدرغوبة في أداء العاملين، ويطلب من القائد أن يختار جملتين من .3الأربعة، وىذا من أجل تحقيق العدالة في تقييم الأداء  وتتمثل في: ثة:الأساليب الحدي ىو معرفة العاملين بالأىداف للرغبة في الدشاركة في الأىداف. الإدارة بالأىداف: طريقة - وىو تقسيم أداء العاملين إلى أقسام وىي أداء ضعيف، أداء متوسط، أداء جيد، قوائم السلوك المتدرجة: طريقة - أداء لشتاز. وىي معرفة سلوكات العاملين أثناء العمل، وىل تتكرر، وىل في نفس الوقت، لتجنب الملاحظة السلوكية: طريقة - بعظها. وىو يخص بالتحديد القادة والعاملين الدرشحين للتًقية للإدارة العليا، من أجل تقييمهم طريقة مراكز التقييم: طريقة - لجماعية، وىذا بغيت تدكينهم من من خلال تجربتهم في مواجهة ضغوط العمل، وصراعات العمل، والدناقشات ا كيفية تقييم العاملين الذين تحت سلطتهم. مراحل تقييم أداء الموارد البشرية: .4 .020.ص ، مرجع سبق ذكرهالحنفي، عبد الغفار - 1 .052، ص .0222، دار لردلاوي للنشر والتوزيع، عمان، الأردن، إدارة الموارد البشرية وتأثير العولمة عليهاسنان الدوسي، - 2 .020، ص .مرجع سبق ذكرهلزمد الصيرفي، -3 25 الموارد البشرية أأداءالإطار المفاهيمي لضغوط العمل و :الفصل الأول ة:تدر عملية تقييم أداء الدوارد البشرية بعدة مراحل وىي مبينة في الشكل التالي ال مراحل تقييم أداء الدوارد البشرية. (:11الشكل رقم ) 3. 4. 5. 6. من إعداد الطالب . المصدر:  :1 وىي مستويات الأداء التي تريد الدؤسسة من العاملين تحقيقها. مرحلة وضع معايير تقييم الأداء  :وذلك من خلال ملاحظة العاملين، والتقارير الإحصائية، والتقارية الشفوية والدكتوبة. مرحلة قياس الأداء الفعلي  :زمنية لزدد، وذلك من خلال حساب كمية الإنتاج، خلال فتًة مرحلة مقارنة الأداء الفعلي مع الأداء المعياري وساعات العمل التي قضاىا العاملين في العمل، ومقدار التعاون مع زملائهم.  :ىناك بعض الدؤسسات تناقش تقييم أداء الدوارد البشرية بسرية لعدم وقوع مرحلة مناقشة تقييم الأداء مع العاملين لعاملين بنتائج التقييم، وذلك لدعرفة مشاكل في العمل وبين العاملين، إلا أنو ىناك مؤسسات أخرى تفضل إخبار ا 2 العملين بمستواىم ورأي الرئيس في إلصازىم للعمل، لتحسين أدائهم.  :وذلك من خلال تقييم الأداء ومعالجة الأخطاء، وجعل أداء العامل في مرحلة إتخاذ الإجراءات التصحيحية اللازمة 3 الدرة القادمة أكثر فعالية. .22، ص .0200الأردن، ، دار أسامة للنشر والتوزيع، عمان، إتجاىات التدريب وتقييم أداء الأفرادعماد بن عيشى، 1- .222، ص .بق ذكرهمرجع سأحمد ماىر، 2- .002، ص .بق ذكرهمرجع سعبد الغفار حنفي، 3- الأداءوضع معايير مقارنة الأداء الفعلي قياس الأداء الفعلي مع المعايير مناقشة تقييم الأداء مع العاملين إتخاذ الإجراءات التصحيحية اللازمة 26 دارة الموارد البشرية :الفصل الأول الإطار المفاهيمي لضغوط العمل واإ قراءة لبعض الدراسات السابقة حول العلاقة بين المتغيرينالمبحث الثالث: ال في ىذا الدبحث سنتناول (2012/2012الجامعي الأستاذ لدى الوظيفي الرضا عل رهاثوأ المهنية الضغوط) ول الدراسة الأ المطلب الأول: مغنية( الجامعية الدلحقةة حال دراسة) الجامعي الأستاذ لدى الوظيفي الرضا عل وأثرها المهنية الضغوط عنوان الدراسة: التعريف بالمؤسسة، حدود الدراسة، الأدوات المستخدمة الفرع الأول: التعريف بالمؤسسة محل الدراسة: .1 أنشئت .لستلفة ميادين في للطلبة ونوعي تكوين توفتَ إلى علمي،تهدف طابع ذات عمومية مؤسسة بمغنية الجامعية الدلحقة فتحت أبوابها خلال الدوسم 2006مارس 29 ل الدوافق ه 1427 صفر 29 في الدؤرخ الدشتًك الوزاري القرار بموجب العالي التعليم قطاع با ينطلق جامعية مؤسسة أول بذلك لتكون طالب، 600 من لأكثر، 2006/2007الجامعي .طالب 2100 يقارب ما تضم الآن وىي مغنية، في العلمي والبحث حدود الدراسة: .2  على الاستمارات توزيع ت حيث أبريل 05 و مارس 20بتُ ما الدمتدة الفتًة في الدراسة تد ت :الزمني المجال .الأقسام رؤساء طريق عن كليات أربع مستوى  الاقتصادية، العلوم كلية :ىي كليات أربع في بمغنية الجامعية الدلحقة مستوى على الدراسة تد ت :المكاني المجال التكنولوجيا كلية الحقوق، كلية العربي، الأدب كلية الأدوات المستخدمة: .3 :هما رئيسيتُ قسمتُ من الاستبانة ىاتو ت إستخدام أداة الإستبيان حيث تتكو ن  الخدمة...( سنوات عدد الاجتماعية، الحالة الجنس، الدستجيب)العمر، عن الشخصية الس مات فيو ولصد الأول: القسم  :فيها لصد لرالات عد ة من تتكو نالقسم الثاني: o ؛عامة بيانات o ؛البيداغوجي النظام حول معلومات o ؛والحوافز الأجر o ؛العمل وعلاقات لزتوى o ؛العمل طرق o ؛الدور متطلبات o ؛العمل ضغوط o الوظيفي الرضا. 27 دارة الموارد البشرية :الفصل الأول الإطار المفاهيمي لضغوط العمل واإ الأساليب الإحصائية المتبعة، النتائج المتوصل إليها، التعليقالفرع الثاني: ال الأساليب الإحصائية المتبعة: .1 :التالية الإحصائية الأساليب اعتماد ت متغتَاتو لطبيعة وفقا البحثث نتائج تحليل أجل من o ؛ التكرارات o الدئوية النسب. النتائج المتوصل إليها: .2  ؛الجامعية الدلحقة في العمل عن راضون تقريبا الدراسة أفراد جميع  ؛وجدية مقبولة والإدارة الرؤساء مع العلاقة  ؛الاقتًاحات وإبداء الذات عن للتعبتَ الفرص إعطائهم خلال من الإشراف نمط عن راضون الأساتذة من الغالبية  ؛نسبي وزن ذات ضغط وجود مع للعمل الاجتماعية الدكانة عن راضون الأساتذة أغلبية  ؛السنوي الساعي وحجمها والدقررات الدناىج في اختلالا الأساتذة معظم يرى  في أعلى مستويات إلى الانتقال مع حاجاىم تلبية في دعامة تشكل الدعنوية والحوافز الأجر أن يرون الأساتذة أغلبية .الأكاديمي وأدائهم رضاىم مستوى رفع في يساىم ما وىذا الدسؤولية التعليق: .3 مع دراستنا كونها تناولت متغتَات الجامعي الأستاذ لدى الوظيفي الرضا على رىاثوأ الدهنية الضغوط: الدراسة الأولىتشتًك ، وقد ركز الباحثالدوظف في الإدارة ، بينما تناولت دراستنا الدتغتَ التابع الرضا الوظيفي ، وتختلف مع دراستنا الدهنية الضغوط في الإدارة.بأداء الدوارد البشرية علاقة الضغوط بينما كان تركيزنا على ظغوط العمل عند الأستاذ الجامعي على لوظيفي للموارد البشرية بالإدارة أثر ضغوط العمل عل الرضا االثانية )الثاني: الدراسة المطلب .(7102/7102العمومية )دراسة ميدانية بمديرية الدوارد الدائية أثر ضغوط العمل عل الرضا الوظيفي للموارد البشرية بالإدارة العمومية الدراسة:عنوان (لولاية الدسيلة الفرع الأول: التعريف بالمؤسسة، حدود الدراسة، الأدوات المستخدمة التعريف بالمؤسسة محل الدراسة: .1 الصادر عن وزارة 27/10/1990مؤرخ في 328-90وزاري مشتًك وبمرسوم تنفيذي رقم أنشئت مديرية الري الولائية بقرار إلى التجهيز والتهيئة العمرانية سابقا، وأصبحت تابعة إلى وزارة الدوارد الدائية التي انشئت فيما بعد، وقد ت تغيتَ تسمية مديرية الري .22/06/2011الدؤرخ في 226-11م مديرية الدوارد الدائية حاليا حسب الدرسوم التنفيذي رق ولصد ان الدؤسسات التابعة لقطاع الدوارد الدائية بالولاية ىي: 28 دارة الموارد البشرية :الفصل الأول الإطار المفاهيمي لضغوط العمل واإ .(DRE)مديرية الدوارد الدائية - ال .(ADE)الجزائرية للمياه - .(ONA)الديوان الوطتٍ للتطهتَ - .(ANRH)الوكالة الوطنية للموارد الدائية - .(OPI)ديوان الدساحات الدسقية - وبالتعمق لصد أن مديرية الدوارد الدائية تتكون من أربعة مصالح: o .مصلحة إدارة الوسائل o .مصلحة حشد الدوارد الدائية والتزويد بالدياه الصالحة للشرب o .مصلحة التطهتَ ومصلحة الري الفلاحي قسم فرعي على مستوى 15يمثلها وجهوا للتقاعد لكنهم مازالوا مسجلتُ( وموظفة و 15موظفا)منها 72ويوجد بها ما يقارب دوائر الولاية. :حدود الدراسة .2  2017/2018: أجريت الدراسة الديدانية في السداسي الثاني من السنة الجامعية من حيث البعد الزماني.  يتم : تتضمن الدراسة دراسة ميدانية على مستوى مديرية الدوارد الدائية لولاية الدسيلة، حيث من حيث البعد المكاني أخذ عينة عشوائية من لرتمع البحث الدتمثلتُ في موظفي الدديرية )رؤساء و مرؤوستُ(، و إخضاعهم للدراسة و ذلك عن طريق طرح الاستبيان كوسيلة لجمع البيانات، و القيام بتحليلها حتى نتمكن من التوصل الى نتائج تصدق أو تكذب فرضيات البحث.  رج ىذه الدراسة ضمن الدشكلات التي يتعرض لذا الدوظف في الإدارات العمومية، : تندمن حيث بعد الموضوع العلمي أي أنها ستهتم بصفة خاصة بالضغوط الدهنية وتأثتَىا على الرضا الوظيفي للموظف في الإدارات العمومية. :الأدوات المستخدمة .3 اد من خلالو على الدخرجات وقراءة الدلالات تدت عملية جمع الدعلومات عن طريق استخدام استمارة الاستبيان، وت الاعتم .الإحصائية للنتائج لاختبار الفرضيات كما ت الاعتماد على الدلاحظة لأفراد العينة كوننا جزء من ىاتو العينة، فقد راقبنا تصرفات الدوظفتُ من خلال الاتصال بهم يوميا .وما إلى ذلكوملاحظة مدى الانسجام بتُ بعضهم البعض وعلاقاتهم بالرئيس الأساليب الإحصائية المتبعة، النتائج المتوصل إليها، التعليق الفرع الثاني: الأساليب الإحصائية المتبعة: .1 سؤالا وعبارة، تعالج أغلبية جوانب الدراسة وىذه الأسئلة مقسمة الى أبعاد، بعد 39صممت أسئلة الاستبيان التي تكونت من " وقسمناه الى ثلاث لزاور وىي: الدتغتَ الدستقل " ضغوط العمل o الرابع. السؤال الى الأول السؤال من الدادية العمل ضغوط :المحور الأول 29 دارة الموارد البشرية :الفصل الأول الإطار المفاهيمي لضغوط العمل واإ عشر. الثامن السؤال الى الخامس السؤال من الفردية العمل ضغوط :المحور الثاني o ال o والعشرين. الثالث الى عشر التاسع السؤال من الجماعية العمل ضغوط :المحور الثالث والثلاثتُ. التاسع السؤال إلى والعشرين الرابع السؤال منثم يأتي البعد الثاني والدتعلق بالدتغتَ التابع " الرضا الوظيفي" النتائج المتوصل إليها: .2  يلةمن النتائج توصلنا الى ان ضغوط العمل الدادية والفردية ليس لذا اثر على رضا الدوظفتُ بمديرية الدوارد الدائية بالدس  .مواكبة الادارة للتكنولوجيا جعل الافراد في غتٌ عن طلب الداديات في مكان العمل  وتوصلنا الى ان ضغوط العمل الجماعية تؤثر على رضا الدوظفتُ بمديرية الدوارد الدائية بالدسيلة التعليق: .3 مع دراستنا كونها تناولت بالإدارة العموميةأثر ضغوط العمل على الرضا الوظيفي للموارد البشرية : ثانية الدراسة التشتًك ، وقد ركز الدوظف في الإدارة ، بينما تناولت دراستنا الدتغتَ التابع الرضا الوظيفي ، وتختلف مع دراستنا العمل متغتَات الضغوط علاقة الضغوط بينما كان تركيزنا على ضغوط العمل وعلاقتها ببالرضا الوظيفي للموارد البشرية في الإدارة العمومية على الباحث في الإدارة.بأداء الدوارد البشرية (2012/2012)أثر ضغوط العمل عل أداء العاملين بالقطاع الصحي الدراسة الثالثةالثالث: المطلب التعريف بالمؤسسة، حدود الدراسة، الأدوات المستخدمة :ولالأالفرع بمصلحة حالة دراسة(2012/2012أداء العاملين بالقطاع الصحيأثر ضغوط العمل عل عنوان الدراسة: )بالأغواط عجيلة بن أحميدة الإستشفائية العمومية بالدؤسسة الإستعجالات التعريف بالمؤسسة محل الدراسة: .1 عنويةالد بالشخصية تتمتع إداري طابع ذات عمومية مؤسسة ىي بالأغواط عجيلة بن أحميدة الإستشفائية العمومية ؤسسةالد طبية أجهزة على ويحتوى للمدينة الشمالية نطقةالد في وقعالد حيث من ستشفىالد يقع ،تحت وصاية الولي وتوضع اليالد والإستقلال .ومتطورة وتقنية جديدة وثلث إداريتُ وثلث طبيبا 85 منها عاملا 650 ب تقدرتشغيل قةطاب بالأغواط الصحي القطاع إسم تحت سنة وفتح وت تابعة الصحية راكزوالد والعلاج الفحص وقاعات العيادات أما ، الصحي القطاع يسمي كان بحيث نسبيا كبتَ عددلشرضتُ وىذا .عجيلة بن أحميدة الشهيد باسم وتسميت ت 2000 جويلية 05 وفي وماليا، إداريا ول حدود الدراسة: .2  الزمنية: الحدود .2019ماي 30 إلى ماي 05 من الديداني البحث فيها جرى التي الدرحلة واقع في الدراسة نتائج تنحصر  المكانية الحدود: .الأغواط بولاية عجيلة بن أحميدة بمستشفى الإستعجالات بمصلحة الدراسة ىذه أجريت 30 دارة الموارد البشرية :الفصل الأول الإطار المفاهيمي لضغوط العمل واإ :البشرية الحدود  ال الطبية الفئات على ركزنا وقد بالأغواط عجيلة بن أحميدة بمستشفى الإستعجالات مصلحة عمال من عينة على الدراسة طبقت .الطبي بالعمل الوثيقة لعلاقاتها طبية والشبو  الموضوعية الحدود: العمل، بيئة العمل، عبئ( في الدتمثلة العمل ضغوط أبعاد بتُ التأثتَ علاقة دراسة على البحث إقتصر .العاملتُ بأداء على )الأداء تقييم الدور، صراع مضمون في إعتمدنا لذذا العمل ضغوط مصطلح ومضمون معتٌ نفس لو المهنية الضغوط مصطلح أن دراستنا في صادفنا ولقد .العمل ضغوط مصطلح على )والتطبيقي النظري ( دراستنا الأدوات المستخدمة: .3 ت إستخدام أداة الإستبيان حيث صمم بالشكل التالي:  الأول: القسم التعليمي، الدستوى الدىنية، الخبرة الجنس،العمر،( :يىو الدراسة عينة لأفراد والوظيفية الشخصية الأولية البيانات على إشتمل .(الإجتماعية الحالة الوظيفة، الفئة  الثاني: القسم :هما أساستُ لزورين على موزعة عبارة، 28 من وتتكون الأساسية الدراسة متغتَات على إشتمل وصممت بالأغواط، عجيلة بن أحميدة ستشفىبم الإستعجالات صلحةبم السائدة العمل ضغوطالأول: المحور - .أبعاد04على العبارات توزيع وت المحور ذاى قياس اخلالذ من حاولنا عبارة،20 لمحورا اذلذ ذالذ وصممت عجيلة، بن أحميدة ستشفىبم الإستعجالات صلحةبم العاملتُ أداء:الثاني المحور - .اخلالذ من المحور ذاى قياس اوللض عبارات08المحور الفرع الثاني:الأساليب الإحصائية المتبعة، النتائج المتوصل إليها، التعليق الأساليب الإحصائية المتبعة: .1 ؛ الحسابي توسطالد ئوية،الد والنسب التكرارات :ركزيةالد النزعة مقاييس ؛مستقلتتُ عينتتُ بتُ الفرق عرفةلد t إختبار ؛بتَسون الإرتباط معامل ؛ النتائج تعميم إمكانية عرفةتربيع لد كاي معامل ؛التابع الدتغتَ مع حدىعلى كل الدستقل تغتَالد أبعاد علاقة لقياس البسيط وذلك الإلضدار نموذج ؛متوسطتُ من أكثر بتُ فرقال لإختبار الأحادي التباينتحليل ليكرت الخماسي. مقياس 31 دارة الموارد البشرية :الفصل الأول الإطار المفاهيمي لضغوط العمل واإ النتائج المتوصل إليها: .2 ال  عجيلة بن أحميدة بمستشفى الإستعجالات بمصلحة طبي والشبو الطبي السلك عمال تعرض راسةدال أظهرت .أدائهم في كبتَة الضرافات إلى تؤدي لا متوسطة عمل ضغوط الى بالأغواط  مصلحة في طبية والشبو الطبية للفئة العاملتُ وأداء العمل ضغوط أبعاد بتُ متوسطة طردية علاقة وجود .بالأغواط عجيلة بن أحميدة بمستشفى الإستعجالات  بمستشفى الإستعجالات مصلحة في العاملتُ وأداء العمل ضغوط أبعاد بتُ إحصائية دلالة ذات تأثتَ علاقة وجود .بالأغواط عجيلة بن أحميدة التعليق: .3 مع دراستنا كونها تناولت نفس الدوضوع، وتختلف مع الدراسة الثالثة: أثر ضغوط العمل على أداء العاملتُ بالقطاع الصحيتشتًك ، بينما تناولت دراستنا الدوظف في الإدارة ، وقد ركز الباحث العاملتُ بالقطاع الصحيدراستنا في العينة الددروسة فهي تناولت .أداء الدوارد البشريةب العمل على اثر مصادر بينما كان تركيزنا على أثر الضغوط 32 دارة الموارد البشرية :الفصل الأول الإطار المفاهيمي لضغوط العمل واإ :خلاصة الفصل ال تناولنا في ىذا الفصل الضغوط العمل من حيث الداىية والدفهوم ، كما تناولنا أىم مراحل الإصابة بالضغوط التي تبدأ بمرحلة الإنذار أو الإحساس بوجود خطر، وتنتهي بمرحلة التعب والإجهاد، وخلصنا إلى أن ىناك مصدران كنمط شخصيتو ، وانفعالاتو ، إضافة إلى عوامل أخرى كقدرتو على التكيف مع للضغوط، الأول يتعلق بالفرد الأحداث والدواقف ، وىناك مصادر للضغط تتعلق بالدنظمة كالدور الوظيفي سواء من حيث العبء الذي يمكن لعمل الدادية يحتويو ،أو تعارض قيمو مع قيم الأفراد، أو صراع الدور ، بالإضافة إلى الضغوط الناتجة عن بيئة ا .والفيزيقية ‌أ خاتمة ال خاتمة: على تأثر والتي للمنظمة الداخلية البيئة مكونات من تعتبر العمل ضغوط أن النظري ىذا بحثنا خلال من تبين لقد إنتاجية أو خدماتية كانت سواء منظمة تتواجد أن يمكن لا أنو إذ ، البشرية الموارد وأداءللأفراد التنظيمي سلوك تتوفر أن فقط يكفي ، مستحيل )الضغوط) فيها التحكم أن يعني لا ذلك ولكن ، العمل ضغوط من خالية رد ا الأف على رف ا الإش وطريقة الإدارة فعالية على ذلك ويتوقف الأقل على منها للحد كفاءات على المنظمة في والإخلاص بالولاء الشعور لديهم يخلق مما لمنظمتهم وأنتمائهمالأفراد إندماج تحقيق في المساهمة خلال من لهذا النظري الجانب خلال من لنا تبين ولقد .المنظمة أىداف تحقيق ومنو فرد لكل المسطرة الأىداف تحقيق ما ،فإذا والإبداع والتميز مصدرا للنجاح بإعتباره البشري للمورد بالغا إىتماما تولي الناجحة المنظمات أن البحث واتخاذ المشاكل حل في بالاستقلالية يتميز تنظيمي مناخ إطار في المسؤولية وتحمل المبادرة حرية لو أتيحت من المزيد بذل إلى العامل تدفع أن شأنها من التي والحوافز المكافآت منظومة توفير إلى إضافة المناسبةالقرارات تدعيم في تساعد العمل ببيئة الإىتمام أن ،كما ككل المنظمة أىداف ثم ومن عملو أىداف تحقيق في الجهود تساعد كما ، المنظمة، مصالح مع تتعارض لا كانت إذا خصوصا لمطالبها الاستجابة خلال من الإجابي التفاعل أهمية بأن تدرك أن المنظمة على يتعين أنو شك ولا . مباشرة غير أو مباشرة كانت سواء السلبية الأثار تجنب على البشرية الموارد أي المنظمات إدارة في والأىم الأقوى للعنصر الضرورية الشروط من تعتبر للعمل المناسبة الظروف ثم ومن جيد أداء لتحقيق وخدمات تسهيلات من تقدمو ما على وشخصيتهم وقيمتهم تفكيرىم نمط يتوقف ،إذ .ككل المنظمة أىداف قائمة المراجع المراجع: ين " وعلاقتها بمستوى القلق والاكتئاب لدى الدعاقين حركيا،مذكرة ماجستير يبغيجة لياس: استراتيجيات التعامل مع الضغوط النفسية" الكوب (1 .2005/2006النفس ، في علم النفس الاجتماعي، جامعة الجزائر قسم علم . 2008الإسكندرية، –أحمد ماىر، كيفية التعامل مع وإدارة ضغوط العمل، الدار الجامعية، مصر (2 مذكرة لنيل شهادة الداجستير، كلية العلوم ، مستويات الضغط الدهني وعلاقاتها بمستويات الاكتتاب لدى الدمرضين غربي صبرينة ، (3 لم النفس وعلوم التربية والأرطوفونيا تخصص علم النفس عمل وتنظيم، جامعة الجزائر، السنة الجامعية الإنسانية والاجتماعية، قسم ع 2003 – 2004. ، لنيل شهادة الداجستير مذكرة ،الضغط الدهني لصراع الدور وغموضو وعلاقتو بالاضطرابات السيكوسوماتية لدى الدوظفين ،شويطر ليلى (4 الجامعية سنة الجامعة الجزائر الاجتماعية، قسم علم النفس وعلوم التربية والأرطوفونيا، فرع علم النفس الاجتماعي، كلية العلوم الإنسانية و 2004 – 2005. .2007الإسكندرية، -محمد الصيرفي، السلوك الإداري )العلاقات الانسانية(، دار الوفاء لدنيا الطباعة والنشر، مصر (5 .2002الإسكندرية،-، مصر1محاضرات في السلوك التنظيمي، مطبعة ومكتبة الإشعاع الفني، ط حنفي عبد الفقار وآخرون، (6 الأمنية ، دراسة ميدانية على منسوبي شرطة الدنطقة ةسعد بن عميقان سعد الدوسري، ضغوط العمل وعلاقتها بالولاء التنظيمي في الأجهز (7 .2005الادارية ،جامعة نايف العربية، قسم العلوم الإدارية، السعودية ،الرياض، الشرقية، رسالة مقدمة لنيل درجة الداجستير في العلوم فليو فاروق عبده، السيد محمود عبد المجيد، ، السلوك التنظيمي في إدارة الدؤسسات التعليمية، دار الدسيرة للنشر والتوزيع، عمان، (8 2005. ، 67، العدد 17صادية اتحاد غرف التجارة والصناعة في دولة الإمارات، المجلد فائق فوزي عبد الخالق، ضغوط العمل، مجلة آفاق اقت (9 1996 . .1996، القاىرة، 03، العدد 28الشريف طلال مسلط، الضغوط الإدارية وأثرىا على متخذ القرار، مجلة الإدارة العامة، المجلد (10 .عمان الأردن لأعمال، دار الحامد للنشر والتوزيع، دون طبعة،سلوك الأفراد والجماعات في منظمات ا،السلوك التنظيمحسين حريم، (11 .370، ص 2004مصر، –القاىرة -علي السلمي، إدارة السلوك التنظيمي، دار غريب للطباعة والنشر والتوزيع (12 .163-162، ص 2005الأردن، -، عمان3محمود سليمان العميان، السلوك التنظيمي في منظمات الأعمال، دار وائل للنشر، ط (13 عسكر سمير أحمد، متغيرات ضغط العمل: دراسة نظرية وتطبيقية في قطاع الدصارف بدولة الإمارات العربية الدتحدة، مجلة الإدارة العامة، (14 .1988، معهد الإدارة العامة، الرياض السعودية،60العدد .2001الجامعية، الإسكندرية، صلاح الدين محمد عبد الباقي، السلوك الإنساني في الدنظمات، الدار (15 .2009، الأردن، دار وائل، 5محمد قاسم القريوتي، السلوك التنظيمي، ط (16 دراسة ميدانية ببعض مستشفيات مدينة الجزائر، مذكرة لنيل –عازم سهيلة، مصادر الضغط الدهني لدى ممرضات مصلحة الاستعجالات (17 قسم علم النفس، الجزائر، –كلية العلوم الإنسانية والاجتماعية –شهادة ماجستير في علم النفس العمل والتنظيم، جامعة الجزائر 2008/2009. ير تخصص علم النفس عمل وتنظيم، جامعة منتوري مطاطلة موسى، ضغوط العمل وعلاقتها بالتوافق الدهني، مذكرة لنيل درجة الداجست (18 .2009/2010الجزائر، قسم علم النفس، سنة -قسنطينة دراسة ميدانية على الدصارف العاملة في قطاع غزة، كلية التجارة، قسم -ميسون سليم السقا، أثر ضغوط العمل على عملية اتخاذ القرارات (19 .2009بات الحصول على درجة الداجستير في ادارة الأعمال، ادارة الاعمال، دراسة مقدمة استكمالا لدتطل قائمة المراجع ، مركز وابد سيرفيس للاستشارات و التطوير الإداري ، الفكر المعاصر في التنظيم والإدارة سعيد يس عامر ،علي محمد عبد الوىاب، (20 .1998، 2القاىرة ، ط .2005الكتاب الحديث ، القاىرة ، ، دار الأسس النفسية والاجتماعية للسلوك في مجال العملعلي عسكر : (21 87، ص 2005، 1،مكتبة الفلاح للنشر والتوزيع، الكويت، طعلم النفس التنظيميعثمان حمود الخضر ، (22 ، ترجمة:رفاعي محمد رفاعي،إسماعيل علي بسيوني،دار الدريخ للنشر،السعودية، إدارة السلوك في المنظماتجيرالد جرينرج،روبرت بارون، (23 2004. .2004، مديرية النشر لجامعة قالدة، إدارة الموارد البشريةداوي ،وسيلة حم (24 ، من خلال حالة الجزائر–البطالة وإشكالية التشغيل ضمن برامج التعديل الهيكلي للاقتصاد ناصر دادي عدون وعبد الرحمان العايب، (25 .2010الجزائر: بن عكنون، ديوان الدطبوعات الجامعية، ، رسالة دكتوراه، غير منشورة، تخصص تنظيم وعمل، جامعة الجزائر، تقييم الأداء وأثرها على أداء الموارد البشريةأنظمة ،محمد النوري (26 .2014الجزائر، . 2004، دار حامد للنشر و التوزيع، طبعة الأولى، إدارة الموارد البشريةمحمد فالح صالح، (27 .1998، منشورات جامعة دمشق، التنظيميإدارة الموارد البشرية والسلوك لنجار، محمد عدنان، ا (28 .2003، منشورات جامعة دمشق، إدارة الموارد البشريةالفارس، سليمان خليل وآخرون، (29 .5002دار وائل الأردن، إدارة الموارد البشريت المعاصرة بعد استراتيجي"،عمر وصفي عقيلي، (30 ،مذكرة مقدمة لنيل شهادة الداجستير إدارة أعمال، جامعة سعد الاستراتيجيدور إدارة الموارد البشرية في التخطيط شلالي عبد القادر، (31 .2007دحلب البليدة .2003ة الإدارية، القاىرة، مصر، نظمة العربية للتنمي، منشورات الدتكنولوجيا الأداء البشري في المنظماتعبد الباري إبراىيم درة، (32 د خيضر، ، جامعة محم09، مجلة الإقتصاد الجديدة، العدد المؤثرة على الأداء الوظيفيالثقافة التظيمية كأحد العوامل خلوف زىرة، (33 .2013بسكرة، الجزائر، .2012ريب والنشر، القاىرة، مصر، ، المجموعة العربية للتدقادة المستقبلمدحت أبو النصر، (34 مجلة الاجتهاد للدراسات القانونية الاقتصادية، املين"، دور أخلاقيات الأعمال في تحسين أداء الععبد الحميد برحومة بودراع أمينة،" (35 .2010العدد العاشر، الدركز الجامعي لتمنراست، الجزائر، ديسمبر .591،،622دار مجدلاوي، عمان، " إدارة الأفراد في منظور كمي والعلاقاث الإنسانيت"، مهدي حسه، (36 .2006، دار مجدلاوي للنشر والتوزيع، عمان، الأردن، هاإدارة الموارد البشرية وتأثير العولمة عليسنان الدوسي، (37 .2012، دار أسامة للنشر والتوزيع، عمان، الأردن، إتجاهات التدريب وتقييم أداء الأفرادعماد بن عيشى، (38