الھام يحياوي. ليلى بوحديد د. أ قياس عائد ا�ستثمار في تدريب رأس المال البشري في ظل اقتصاد المعرفة 10/2013: العدد 32 ر والعلوم التجاريةوم ا�قتصادية والتسييلمجلة الع قياس عائد ا�ستثمار في تدريب رأس المال البشري في ظل اقتصاد المعرفة ليلى بوحديد/ أ الھام يحياوي/ د باتنة -جامعة الحاج لخضر :ملخص تشھد بيئة منظمات ا�عمال تحديات معاصرة متمثلة في الثورة المعرفية والمعلوماتية في جميع تحول ا)قتصاد من مما أدى إلى ،النواحي ا)قتصادية مادي إلى معرفي حيث أصبحت المعرفة عنصرا مھما من عناصر ا/نتاج تستوجب إدارتھا بغية تنمية ا/بداع و) يتأتى ذلك إ) من خ4ل وجود عنصر ،وا)بتكار المورد البشري الذي يعد الركيزة ا�ساسية في اقتصاد .المعرفة تثمار في و�جل ذلك، تركز المنظمات على ا)س . رأس المال البشري با)عتماد على التعليم والتدريب . إ) أن دراستنا ستركز على ا)ستثمار في التدريب ويشكل قياس العائد من ا)ستثمار في تدريب رأس المال البشري مجال اھتمام متزايد من قبل الباحثين نظرا لصعوبة قياسه بغية تحديد المنافع والفوائد عن ھذا ا)ستثمار )تخاذ وترشيد القرارات الناجمة .المتعلقة بالمورد البشري يھدف ھذا البحث إلى التعرف على ،وبناءا عليه كيفية قياس عائد ا)ستثمار في تدريب رأس المال البشري في ظل اقتصاد المعرفة من خ4ل التطرق إلى حالة دراسية /حدى المنظمات الجزائرية وھي .احن ا�وراس بباتنةمؤسسة مط ا)ستثمار في ،رأس المال البشري :الكلمات المفتاحية عائد ا)ستثمار في تدريب رأس ،رأس المال البشري ،مؤشرات قياس رأس المال البشري ،المال البشري .اقتصاد المعرفة Abstract : The organizations business environment faces many contemporary challenges which represented in the knowledgeable and informational revolution in all economic aspects, a transformation of economy from a physical to the cognitive economic have been occurred as result of this revolution, where knowledge is becoming an important component of production that requires to be managed in order to develop creativity and innovation, and this can’t be achieved only through the presence of a human resource which is the basic foundation of the knowledge economy. For that, organizations must focus on investment in human capital, depending on education and training by measuring the return on investment in training the human capital, this area meet a growing interest by researchers due to the difficulties facing its measurement in order to determine the benefits and interests of this investment in taking a rational decisions on human resource. Accordingly, this research aims to identify how to measure the return on investment in training the human capital on knowledge economy through a case study carried out in the Algerian Aures mills enterprise of Batna. Key words: human capital, investment in human capital, the return on investment in training the human capital, measuring human capital indicators, knowledge economy مقدمة العديد من الباحثين على أن ما يميز القرن الحادي والعشرين ھو ظھور قوة المعرفة وكيفية استخدامھا ركز .في المنظمات ذات القاعدة المعرفية ،عام4 مھما في تعزيز القدرات التنافسية للمنظمات راس المال البشريأصبح ا)ستثمار في ،وبناءا على ذلك .استقطابھا وتوظيفھا والمحافظة عليھا وتدريبھا وتحفيزھاأعطت عناية اكبر لموضوع حيث .ستقود إلى صراع حول الموھوبين ،ولعل ا�ولوية التي يحتلھا رأس المال البشري في ا)قتصاد المعرفي فان على المنظمات ا)ھتمام ببناء قاعدة رأس المال البشري من خ4ل التركيز على التعليم والتدريب ،ومن ھنا .إضافة إلى تشجيع ا/بداع وا)بتكار لضمان بقاءھا واستقرارھا ،حفيزوالت ظھر اتجاه متزايد للمنظمات نحو ا)ستثمار في رأس المال البشري من حيث التعليم والتدريب، حيث ،وبالتالي اتمؤشرنظريات خاصة به و إضافة إلى انه. ستركز دراستنا على ا)ستثمار في تدريب رأس المال البشري الھام يحياوي. ليلى بوحديد د. أ قياس عائد ا�ستثمار في تدريب رأس المال البشري في ظل اقتصاد المعرفة 10/2013: العدد 33 ر والعلوم التجاريةوم ا�قتصادية والتسييلمجلة الع لذلك سنحاول في ھذا البحث ،إ) انه أشار العديد من الباحثين إلى صعوبة قياس ھذا العائد ،لقياس العائد منه التعرف على ماھية ا)ستثمار في رأس المال البشري واھم نظريات تفسيره إضافة إلى العائد من ا)ستثمار في س عائد ا)ستثمار في تدريب رأس المال البشري في ه وكيفية قيامؤشراتتدريب رأس المال البشري لتحديد أھم ظل اقتصاد المعرفة من خ4ل التطرق إلى حالة دراسية /حدى المنظمات الجزائرية وھي مؤسسة مطاحن .ا)وراس بباتنة :إشكالية البحث وقد ظھر مفھوم ،تمثل الموارد البشرية أكثر المواضيع التي تھم المسيرين وأصحاب القرارات بالمنظمات رأس المال البشري في إطار اقتصاد المعرفة )ن العنصر البشري ھو المورد الحقيقي لنمو وتطور المنظمات .وتسعى إلى توفيره وامت4كه وتلجا المنظمات إلى ا)ستثمار في رأس المال البشري للحصول على موارد بشرية متخصصة ومؤھلة وكفؤة .اجة إلى كفاءات ومھارات وقدرات متطورةبسبب زيادة الح ،ذات معرفة كما ظھر ا)ھتمام بضرورة قياس العائد با)ستثمار في تدريب رأس المال البشري لمعرفة إيرادات وتكاليف .ھذا ا)ستثمار لترشيد قرارات إدارة الموارد البشرية :نطرح إشكالية ھذا البحث في التساؤل التالي ،وبالتالي العائد من ا�ستثمار في تدريب رأس المال البشري في ظل اقتصاد المعرفة؟ كيف يتم قياس :أھمية البحث إن التطورات والتحو)ت التي لحقت بالمعرفة من جھة والموارد البشرية من جھة أخرى ھي التي شكلت نتيجة ا)كتساب حيث تحولت المنظمات إلى منظمات متعلمة ،الثروة الحقيقية للمنظمات في الفترة المعاصرة .باستمرار للمعارف من خ4ل الكفاءات الجماعية المتوفر عليھا حيث ،ولعل ا�ھمية التي يحتلھا رأس المال البشري في اقتصاد المعرفة ناجم عن تطورات البيئة المعاصرة المورد البشري مما يستوجب ا)ستثمار في ھذا ،أصبح ا)ھتمام أكثر للخبرات والمعارف والقدرات والمھارات .وقياس العائد منه )ستخ4ص فوائد وآثار ھذا ا)ستثمار .لذلك تبرز جليا أھمية ھذا البحث في إبراز كيفية قياس العائد من ا)ستثمار في تدريب رأس المال البشري :أھداف البحث :نسعى من خ4ل ھذا البحث إلى مايلي .إبراز سمات اقتصاد المعرفة - .أھمية ا)ستثمار في تدريب رأس المال البشري توضيح - .تبيان كيفية قياس العائد من ا)ستثمار في تدريب رأس المال البشري - :منھجية البحث ستعتمد في البحث على المنھج ا)ستقرائي باستخدام ا�سلوب الوصفي التحليلي من خ4ل تحليل مفاھيم رأس وذلك با)عتماد على واقع ،.من ا)ستثمار في تدريب رأس المال البشريالعائد المال البشري وكيفية قياس .البيانات والدراسات المتوفرة إضافة إلى ا)ستعانة ببعض المواقع ا)لكترونية :وتم تقسيم البحث إلى المحاور التالية مفاھيم عامة حول رأس المال البشري في ظل اقتصاد المعرفة :أو� فھو ركيزة ،اد المعرفة زاد ا)ھتمام بالمورد البشري باعتباره أھم ثروة وأحد أصول المنظمةفي ظل اقتص .ومصدر للميزة التنافسية :نظرة موجزة عن اقتصاد المعرفة -1 )1( :لفھم أدق )قتصاد المعرفة يجب التطرق إلى اJتي :مفھوم وخصائص اقتصاد المعرفة -1-1 ويقوم أساسا على الثورة ،والذي ظھر في اJونة ا�خيرة ،المعرفة احد الفروع الحديثة ل4قتصاديعتبر اقتصاد كما يقوم على فھم جديد ،فا)ستخدام المتزايد لتقنيات ا/ع4م وا)تصال أصبح صفة تميز العالم اليوم ،ا)تصالية .لدور المعرفة الھام يحياوي. ليلى بوحديد د. أ قياس عائد ا�ستثمار في تدريب رأس المال البشري في ظل اقتصاد المعرفة 10/2013: العدد 34 ر والعلوم التجاريةوم ا�قتصادية والتسييلمجلة الع ،فض4 عن كونه مولدا فعليا للثروة ،اد وتقدم المجتمعونظرا �ھمية رأس المال البشري في تطور ا)قتص بل أنھا المورد ا)ستراتيجي في الحياة ،أصبحت المعلومات احد الموارد ا)قتصادية ا�ساسية لھا خصوصيتھا .كما تشكل تكنولوجيا المعلومات العنصر ا�ساسي في النمو ا)قتصادي .ا)قتصادية والمكمل للموارد الطبيعية .تحولت تكنولوجيا المعلومات إلى احد جوانب تطور ا)قتصاد العالمي ،لتطور الھائل لKنظمة المعلوماتيةومع ا :إن طبيعة المعرفة جعلت من اقتصاد المعرفة يتميز بمايلي .انتقال قوة العمل من الصناعات إلى الخدمات وھي كثيفة المعرفة - .نمو ا)ستثمار في ا�صول غير المنظورة - .نمو وظائف جديدة في المجا)ت كثيفة المعرفة كالتعليم والصحة - .عمل المعرفة يتطلب مستويات عالية من التكوين - :تغيير المفاھيم ا2دارية في ظل اقتصاد المعرفة -1-2 :تغيرت عدة مفاھيم إدارية مع بداية النصف الثاني من القرن العشرين أھمھا .من التركيز على ا/نتاجالتوجه بالتسويق بد) - .التركيز على الزبون بنوعيه الداخلي والخارجي بد) من الزبون الخارجي فقط - .ا)ھتمام أكثر برأس المال البشري بد) من رأس المال المادي - .ظھور المؤسسات الصغيرة والمتوسطة بد) من المؤسسات الكبيرة - .ظھور المنظمات ا)فتراضية - :وأھمھا ،غيرات الى انتھاج المنظمات لفكر إداري جديد وا)ستجابة للقوى الداعمة للتميزأدت ھذه الت .المنافسة الشديدة - .التغيرات المتسارعة لبيئة المنظمة - .الموقع ومكانة المنظمة في السوق - .تكنولوجيا المعلومات وا)تصال - .ا)ھتمام المتزايد بالجودة - :دارة الموارد البشريةاقتصاد المعرفة وإ -1-3 أعطى توجھا ذا بعد جديد )قتصاد المعرفة ،إن اعتبار إدارة الموارد البشرية كمدخل استراتيجي للمنظمات رأس المال :والذي يشمل ث4ثة أنواع ھي ،مبني على الفكر البشري وھو ما يطلق عليه رأس المال الفكري .بونيرأس المال الھيكلي ورأس المال الز ،البشري وھذه التطورات المتعلقة بالمعرفة وإدارة الموارد البشرية أدت إلى تحول المنظمات إلى منظمات متعلمة نتيجة وھذا ما يمثل الوجه اJخر )قتصاد ،ا)كتساب المستمر للمعارف من خ4ل توفرھا على كفاءات جماعية .المعرفة مدخل مفاھيمي : رأس المال البشري -2 :سنوضح رأس المال البشري من خ4ل تعريفه، خصائصه، أبعاده وأھميته كمايلي :تعريف رأس المال البشري وخصائصه -2-1 مما يدل على تفضيل M لبني البشر ،آية 28سورة و 21ن4حظ في القران الكريم أن مصطلح البشر ذكر في )2( .مخلوقات �نھا متميزة بالعقل والتفكيرعلى سائر ال ولقد اھتم الكثير من ا)قتصاديين العالميين برأس المال البشري �نه ھو القادر على استغ4ل بقية الموارد .ا)قتصادية إن رأس المال البشري ھو احد أنواع رأس مال المنظمة وھو أصل غير ملموس ويعزز ا/نتاجية وا/بداع :نذكر ،ومن أھم التعاريف المتعلقة برأس المال البشري .تكار ويختلف من منظمة �خرىوا)ب ھو النواة الصلبة نسبيا لرأس المال "بان رأس المال البشري 2003تعريف تقرير التنمية ا/نسانية العربية سنة - )3( ."المعرفي .مال الفكري وانه المركز ا�ساسي لهيبين ھذا التعريف أن رأس المال البشري ھو عنصر من رأس ال كل ما يزيد من إنتاجية العمال والموظفين "يعرف برنامج ا�مم المتحدة ا/نمائي بأن رأس المال البشري ھو - )4(."من خ4ل المھارات المعرفية التي يكتسبونھا من خ4ل العلم والخبرة الھام يحياوي. ليلى بوحديد د. أ قياس عائد ا�ستثمار في تدريب رأس المال البشري في ظل اقتصاد المعرفة 10/2013: العدد 35 ر والعلوم التجاريةوم ا�قتصادية والتسييلمجلة الع ة القدرات والخبرات والمھارات والمعارف البشرية مجموع"عدة تعاريف لمؤلفين بأن رأس المال البشري ھو - )5( ."المكتسبة خ4ل مراحل الحياة يمكن القول أن رأس المال البشري ھو نوع من رؤوس أموال المنظمة وعنصر ،وبناءا على ھذه التعاريف :من رأس المال الفكري، ويشمل العناصر التالية )6( .صل عليھا سواء كانت نظرية أو تطبيقيةھي مجموع المعلومات المح :المعارف - .ھي القدرات الذھنية أو العقلية سواء مكتسبة أو طبيعية: المھارات - .ھي مجموع المعارف والمھارات :الكفاءات - :رأس المال البشري في انه خصائصوتتمثل أھم .غير ملموس - .صعب القياس بدقة - .سريع الزوال والفقدان - .ستعماليتزايد با) - .يتجسد في أشخاص لديھم ا)ستعداد لحمله وله تأثير كبير على المنظمة - :أبعاد رأس المال البشري -2-2 :تتمثل أبعاد رأس المال البشري في العناصر التالية )7( :استقطاب رأس المال البشري - .لمھمةيتم ا)ستقطاب من خ4ل البحث عن الخبرات وتوفر نظام معلومات يسھل ا :صناعة رأس المال البشري - تقليل المعارضة بينھم وخلق ا�نسجة ،يشمل صناعة رأس المال البشري تعزيز قدرات ا�فراد العاملين .الفكرية :تنشيط رأس المال البشري - تشجيع الجماعات الحماسية ،يتضمن تنشيط رأس المال البشري استخدام العصف الذھني مع العاملين .ھتمام بآراء العاملين وا) :المحافظة على رأس المال البشري - .تركز المحافظة على رأس المال البشري على استمرار التدريب والتطوير والتحفيز المادي والمعنوي توفر نظام معلومات لتقديم الخدمات ،لبات الزبائنيتضمن ا)ھتمام بالزبائن توثيق متط :ا�ھتمام بالزبائن - .للزبون والسعي ل4حتفاظ بالزبائن القدامى :أھمية رأس المال البشري بالمنظمة -2-3 يعتبر رأس المال البشري مھما �نه الثروة الرئيسية وقوة المنظمة التي تريد التصدي للتحديات المفروضة متسارعة في مجال تكنولوجيا المعلومات وا)تصال وظھور التكت4ت ا)قتصادية على ا)قتصاد والتغيرات ال .وا�سواق ا/قليمية والمنظمات العالمية لكن لن يؤدي ،كما يعد رأس المال البشري أھم العناصر ا/نتاجية التي يمكن أن تساعد على تحقيق التنمية م في تراكم رأس المال البشري مما يساعد في التقدم التقني فھذا ا�خير يساھ ،ھذا العنصر دوره دون تعليم .ويعتبر مصدرا للنمو الدائم وفي ،كما أن أھمية رأس المال البشري العلمية والعملية أدت إلى ا)ھتمام بدوره في نھضة المجتمع وتقدمه .المال البشري كما وكيفاظل التقدم التكنولوجي الذي يركز على المعارف أصبح التركيز على تنمية رأس .فان مواجھة تحديات العصر الحالي تتطلب رأس مال بشري دائم الرقي والنمو ،وبالتالي ا2طار العام ل8ستثمار في رأس المال البشري :ثانيا يمكن مسايرة التطورات ومواجھة حدة المنافسة من خ4ل ا)ستثمار في رأس المال البشري في شكل لذلك سنتطرق . ا) انه سنركز في دراستنا على ا)ستثمار في التدريب فقط .لى التعليم والتدريب لKفرادإنفاق ع .الى مفھوم ا)ستثمار في رأس المال البشري واھم النظريات المفسرة له :مفھوم ا�ستثمار في رأس المال البشري -1 أما من الناحية ا)قتصادية ،عليه وا)نتفاع به يعرف ا)ستثمار لغة بأنه طلب الثمر والسعي للحصول فيعرف بأنه تخصيص رأس المال للحصول على وسائل إنتاجية جديدة أو لتطوير الوسائل الموجودة بغية زيادة الھام يحياوي. ليلى بوحديد د. أ قياس عائد ا�ستثمار في تدريب رأس المال البشري في ظل اقتصاد المعرفة 10/2013: العدد 36 ر والعلوم التجاريةوم ا�قتصادية والتسييلمجلة الع فا)ستثمار يستمد أصوله كمفھوم من علم ا)قتصاد وھو على صلة بالمفاھيم ا)قتصادية مثل ،الطاقة ا/نتاجية )8( .4ك وا)دخار وا)قتراض الدخل وا)ستھ المال ظھرت مفاھيم ومصطلحات مثل ا)ستثمار في رأس ،ومع تطور حجم ا�عمال وا�نشطة ا)قتصادية :ھذا ا)ستثمار له عدة تعاريف أھمھا ،البشري )9( .ھو ا/نفاق على تطوير قدرات ومھارات الفرد لزيادة إنتاجيته - ،جتمع أو ا�فراد في تطوير قدرات ومھارات ومعلومات وسلوكات الفردھو استخدام جزء من مدخرات الم - )10( .بھدف رفع قدراته ا/نتاجية وبالتالي طاقة المجتمع يمكن القول أن ا)ستثمار في رأس المال البشري ھو ا/نفاق أو استخدام جزء من ،من خ4ل ھذين التعريفين .علومات والسلوكات للفرد لزيادة إنتاجيتهالمدخرات في تطوير القدرات والمھارات والم ولقد زادت الحاجة إلى أھمية ا)ستثمار في رأس المال البشري بسبب الوعي بأھميته كأصل أساسي بالمنظمة .وضرورة توفر كفاءات )ستخدام تكنولوجيا ا/ع4م وا)تصال توفير ظروف العمل وغيرھا من اجل ،دريبت ،إن ھذا ا)ستثمار ناجم عن تكاليف تتحملھا المنظمة من تكوين لقياس العائد من ا)ستثمار في رأس مؤشراتلذلك ظھرت نظريات و ،الحصول على منفعة وفوائد مستقبلية .المال البشري :نظريات ا�ستثمار في رأس المال البشري -2 )11( .حديثة تنقسم نظريات ا)ستثمار في رأس المال البشري إلى نظريات ك4سيكية ونظريات :النظريات الك8سيكية ل8ستثمار في رأس المال البشري -2-1 تلك الخاصة بالتعليم وا�خرى : تنقسم ھذه النظريات المفسرة ل4ستثمار في رأس المال البشري إلى نوعين )12( .تتمثل في إسھامات كل من شولتز وبيكر ومينسر المتعلقة بالتدريب، وھي : ي تعليم رأس المال البشري لـ شولتزنظرية ا�ستثمار ف - أ ركز شولتز اھتمامه على عملية التعليم باعتبارھا انتشار )زم لتنمية الموارد البشرية ويعد شك4 من أشكال .رأس المال لطالما أنه يحقق خدمة منتجة ذات قيمة اقتصادية :وقد حدد شولتز نوعين من الموارد التي تدخل في التعليم وھي .ادات الضائعة للفردا/ير - الموارد ال4زمة /تمام عملية التعليم ذاتھا كالمدارس وأجور المدرسين، لذا فإنه من الضروري دراسة ك4 من - .التكلفة وا/يرادات المرتبطة بالتعليم ويمكن من خ4ل مفاھيم ھذه النظرية تفسير عديد من الظواھر مثل ا)خت4ف في مستوى أجور ا�فراد .العمالة، والزيادة في ا/يرادات المحققة للفرد وأيضا تفسير النمو البطيء للدول النامية وھجرة :لقد بنى شولتز مفھومه لرأس المال البشري على ث4ث فروض أساسية وھي ون النمو ا)قتصادي الذي ) يمكن تفسيره بالزيادة في المدخ4ت المادية يرجع أساسا إلى زيادة في المخز - .المتراكم لرأس المال البشري .يمكن تفسير ا)خت4ف في ا/يرادات وفقا ل4خت4ف في مقدار رأس المال البشري المستثمر في ا�فراد - . يمكن تحقيق العدالة في الدخل من خ4ل زيادة نسبة رأس المال البشري إلى رأس المال التقليدي - :المال البشري لك8 من بيكر ومينسرنظريات ا�ستثمار في تدريب رأس -ب ركز ك4 من بيكر ومينسر على عملية التدريب عند ا)ستثمار في رأس المال البشري، وسنوضح اسھامات :ك4ھما كما يلي :إسھامات بيكر - ركز بيكر في أبحاثه على عوامل وأشكال ا)ستثمار البشري من تعليم الھجرة والرعاية الصحية مع التركيز تدريب عام وتدريب متخصص، فا�ول يفيد : على عنصر التدريب والذي قسمه بيكر إلى نوعين ھماأكثر كما . المنظمة المدربة كما يفيد باقي المنظمات، أما الثاني فيفيد المنظمة المدربة أكثر مما قد يفيد منظمات أخرى .تطرق بيكر إلى ع4قة معدل دوران العمل وتكلفة نوعية التدريب :ات مينسرإسھام - وقد حدد مينسر . تجسدت إسھامات مينسر في بناء نموذج يھدف إلى تفسير ا)نحرافات في توزيع ا/يرادات :ث4ثة أھداف ينبغي تحقيقھا من خ4ل ا�بحاث في مجال ا)ستثمار البشري الھام يحياوي. ليلى بوحديد د. أ قياس عائد ا�ستثمار في تدريب رأس المال البشري في ظل اقتصاد المعرفة 10/2013: العدد 37 ر والعلوم التجاريةوم ا�قتصادية والتسييلمجلة الع .تحديد حجم الموارد المتخصصة للتدريب - تحديد معدل العائد على ا)ستثمار في التدريب - .تحديد المنفعة المترتبة على تحديد التكلفة والعائد على التدريب في تفسير بعض خصائص سلوك ا�فراد - وقد توصل من . وقد شمل مفھوم منيسر للتدريب إضافة لما سبق التدريب الرسمي والتعليم بالخبرة :خ4ل دراسة أثر ا)ستثمار في التدريب على دخل وسلوك ا�فراد الى مايلي ا زادت مستويات الفرد التعليمية كلما زادت احتما)ت حصوله على مزيد من التدريب في مجال كلم - .العامل .كلما زاد معدل دوران العمل كلما زادت تكلفة ا)ستثمار في التدريب - كلما زاد ا)ستثمار في التدريب خاصة المتخصصين كلما زادت احتما)ت بقاء الفرد في المنظمة - .استقرار العمالةواحتما)ت )13( : النظريات الحديثة ل8ستثمار في رأس المال البشري -2-2 إن النظريات الحديثة حسب أراء جميع ا)قتصاديين وخصوصا الذين قاموا بدراسات ميدانية، كلھا انتقدت ما :يلي وسنوضح بعض ا/سھامات الحديثة كما. توصل إليه الكتاب السابقون حول ا/نفاق على التعليم :مساھمة فيشر - أ :م إلى ما يلي1994من خ4ل دراسته في عام ) Fisher(توصل فيشر .إن ا)خت4فات في مستويات الكسب المرتبطة بمستوى التعليم الشخصي كبيرة - يتأثر مستوى الكسب المرتبط مع المستوى التعليمي بعدة عوامل مثل المستوى ا)جتماعي والجنس - إلخ...والعرق غي إضافة سن العامل ومدة العمل لتفسير جزء من ا)خت4فات في مستوى الكسب، إذ أن ا)ستثمار في ينب - .التعليم طويل المدى ) يحقق مردوده إ) بعد فترة من الزمن وكلما زاد عمر ا/نسان قل ا/نفاق على التعليم :مساھمة يورغنسون وغريليشيز -ب م، وتوص4 إلى أن 1967بدراسة ميدانية عام ) Yorgenson&Grilliches( قام يورغنسون وغريليشيز العامل المتبقي ربما كان مرده عدم الدقة في القياس لمدخ4ت ا/نتاج، وإن التأثير غير المباشر لتقدم المعرفة .على التقدم ا)قتصادي ) وجود له، أي أنھم يرفضون نظرية العامل المتبقي :اسھامات جينتس -ج والتي تنص على أن المدرسة تحسن من إنتاجية الفرد ) بما تقدمه من ) جينتس(ءت نظرية المواقف لـ جا معرفة بل بما تنمي من سلوك ومواقف تحظى بتقدير المؤسسات ا/نتاجية وتتمثل ھذه المواقف با)متثال .فرد فيه مكانه والطاعة والقبول بالعمل داخل مجموعة خاضعة للنظام التسلسلي حيث يجد كل وقد وجدت إحدى الدراسات بأن تأثير نفقات التعليم على النمو ا)قتصادي قليل جدا وعلى العكس من ذلك وجدت بأن أثر الناتج القومي على نفقات التعليم كان قويا جدا حيث أن الناتج القومي يوزع على التعليم .زاد ا/نفاق على التعليمإلخ فكلما زاد الناتج القومي ....وعلى الصحة والدفاع :همؤشراتالعائد من ا�ستثمار في تدريب رأس المال البشري وأھم قياس :ثالثا يتم حساب العائد من ا)ستثمار في رأس المال البشري عن طريق قياس العائد من ا)ستثمار في التعليم أو عديدة لتحسين مؤشراتالتدريب، وظھور التدريب، لھذا ن4حظ اتجاه متزايد للمنظمات نحو ا)ستثمار في وستركز دراستنا فقط على قياس العائد من ا)ستثمار في تدريب راس المال البشري . التدريب وقياس العائد منه :من خ4ل توضيح العناصر التالية :مفھوم العائد من ا�ستثمار في تدريب رأس المال البشري -1 المال البشري، يجب التطرق إلى كل من العائد من ا)ستثمار، والعائد من لفھم العائد من ا)ستثمار في رأس .ا)ستثمار في التدريب :مفھوم العائد من ا�ستثمار -1-1 لعائد من ا)ستثمار يشير بصفة عامة للكسب الذي قد يعود لKفراد أو المنظمات العامة أو الخاصة من ا إن فوائد التي قد تعود للمجتمع نتيجة لھذا ا)ستثمار، وتلك الفوائد التي تم جراء ذلك ا)ستثمار، وفي الوقت نفسه ال التحصيل عليھا ترجع بصورة مباشرة كنتيجة للعملية ا)ستثمارية، فعندما يسعى ا�فراد أو منظمات القطاع الھام يحياوي. ليلى بوحديد د. أ قياس عائد ا�ستثمار في تدريب رأس المال البشري في ظل اقتصاد المعرفة 10/2013: العدد 38 ر والعلوم التجاريةوم ا�قتصادية والتسييلمجلة الع ئد الخاص للحصول على الكسب من جراء ا)ستثمار في مشروع معين، فإنه يمكن القول أنھم حصلوا على عا شخصي من جراء عملية ا)ستثمار، وتلك العوائد أو الفوائد قد تشمل كسب أو ربح من السھل قياسه، وقد تشمل أيضا فوائد ومنافع من الصعب قياسھا وفي الغالب تتعلق تلك الفوائد التي يمكن قياسھا بتلك الفوائد التي يمكن يادة في ا/يرادات وا�رباح ،الزيادة في ا/نتاجية، تقليل ز: ربطھا مباشرة با)ستثمار، وقد تأخذ ا�شكال التالية .نسبة إصابات العمل ومن ناحية ثانية، ھناك فوائد ومنافع ) يمكن قياسھا بسھولة، وقد تكون لھا ع4قة غير مباشرة با)ستثمار نوية والو)ء التنظيمي، ارتفاع الروح المع:في التدريب ويسمى ھذا النوع من الفوائد بالفوائد الضمنية وتتمثل في )14( .زيادة في مستوى الرضا عن العمل، زيادة في مستوى رضا الترقي الوظيفي :العائد من ا�ستثمار في التدريب -1-2 يحظى تحديد العائد من ا)ستثمار في التدريب باھتمام متزايد من قبل الممارسين في حقل التدريب، ويعود التقليدي للمحاسبة في تقديم معلومات دقيقة لمتخذي القرار ل4ستفادة من الموارد ا)ھتمام بالموضوع لفشل النظام التدريبية المتاحة، فالنظام التقليدي للمحاسبة ينظر للتدريب كعنصر تكلفة بد) من معاملته كعنصر استثماري، عدم (mitcheal)تشال وبالرغم من الترويج لتطبيقات تحديد العائد من ا)ستثمار في التدريب، فقد )حظ مي وجود إجراءات واضحة ومتفق عليھا في دراسات تحديد العائد من ا)ستثمار في التدريب، وقد أشار العديد من )15( .الكتاب للصعوبات المرتبطة بقياس العائد من ا)ستثمار في التدريب، وبربطھا كذلك با�داء المؤسسي ا)ستثمار في التدريب تعود جذوره لحقل المحاسبة أن مفھوم العائد من (phillips)ويرى فيلبس والمالية،وأحد ا�ساليب الشائعة ا)ستخدام في تحديد العائد من ا)ستثمار، تحليل التكاليف والمنافع، ويمثل التدريب استثمار من قبل المنشأة في ا�فراد العاملين بھا، و) يختلف ا)ستثمار في التدريب عن أوجه ا)ستثمار .خرى التي تقوم بھا المنظمةا� و يشكل قياس العائد من التدريب مجال اھتمام للعاملين بالتدريب، فعلى أساس تقويم وقياس العائد من التدريب، يمكن تحديد المنافع المتوقعة من ا�نشطة التدريبية، و يمكن أن يشمل تحديد العائد من ا)ستثمار في وغير الضمنية التي تعود بالفائدة على ا�فراد، ومنظمات القطاع الخاص، التدريب سلسلة من العناصر الضمنية والمجتمع ككل، وعندما يتم اتخاذ قرار بتحديد العوائد المرتبطة با)ستثمار في التدريب، وذلك يشمل التدريب يتم داخل الرسمي الذي يدار بواسطة مديرين محترفين في معاھد تدريبية، أو التدريب الغير الرسمي والذي .المنظمة بواسطة المشرفين أو زم4ء العمل، أو التدريب عن بعد، أو التدريب الذاتي ويسعى ا�فراد للحصول على العديد من الفوائد، سواء الداخلية أو الخارجية، من جراء مشاركتھم في بية، الحكومة، والمجتمع، البرامج التكوينية، وھذا أيضا صحيح بالنسبة لمنظمات القطاع الخاص، المعاھد التدري )16( .وفي جميع ا�حوال ) يكفي فقط أن ننظر لتلك الفوائد ونغفل التكاليف المترتبة لتنفيذ البرامج التدريبية :العائد من ا�ستثمار في التدريب أھم مؤشرات قياس -2 :المنفعة والتكلفة مؤشر -1 -2 العائد من ا)ستثمار، يتضمن مقارنة منافع التدريب أحد الوسائل المستخدمة لتقويم التدريب، وتحسين بالتكاليف المترتبة، وذلك باستخدام النسبة ويتم حساب العائد من ا)ستثمار باستخدام أسلوب الرياضيات )17( :كما يلي تكاليف التدريب /منافع التدريب= نسبة المنفعة والتكاليف من التدريب والتكاليف تساوي واحد، فھذا يعني أن المنفعة تساوي التكاليف، أما عندما فعندما تكون نسبة المنفعة توضح أن كل ريا) يصرف على التدريب 1:2نسبة المنفعة والتكاليف تساوي اثنان، وعادة ما تكتب بصيغة .يحقق ريالين كعائد R، فإن نسبة المنفعة R =38233 وتكاليف التدريب 321600= إن المنافع التي تعود من التدريب: مثال .ريا) 8,4= 38233\321600= والتكاليف .ريا) 8,4أي أن لكل R يستثمر في التدريب بعود بفائدة مقدارھا : (Roti)روتي مؤشر -2-2 إن أنسب الصيغ لتقويم التدريب أن يستخدم صافي المنافع مقسومة على التكاليف، والنسبة عادة ما يعبر عنھا )18( :مئوية، لتصبح الصيغةكنسبة الھام يحياوي. ليلى بوحديد د. أ قياس عائد ا�ستثمار في تدريب رأس المال البشري في ظل اقتصاد المعرفة 10/2013: العدد 39 ر والعلوم التجاريةوم ا�قتصادية والتسييلمجلة الع %=......100×تكاليف التدريب/صافي المنافع من التدريب= نسبة صافي المنافع من التكاليف % 300.000= لنفرض أن صافي المنافع العائدة من التدريب :مثال .R 100.000: وتكاليف التدريب .%300=100×100.000\300.000= تحديد العائد من ا)ستثمار 3خدام صيغة تحديد العائد من ا)ستثمار، فإن كل ريا) يستثمر في التدريب سيعود بفائدة صافية مقدارھا وباست .ريا)ت دراسة حالة لكيفية قياس العائد من ا�ستثمار في تدريب رأس المال البشري بمؤسسة مطاحن ا�وراس : رابعا بباتنة في الجزائر دام أداة المقابلة مع مدير المؤسسة، وكذا العمال، واستخدام لقد اعتمدنا في ھذه الدراسة على استخ .الم4حظة المباشرة لمكان العمل :التعريف بمؤسسة مطاحن ا�وراس بباتنة -1 : تمثل مؤسسة مطاحن ا)وراس بباتنة إحدى المطاحن الجزائرية /نتاج ث4ثة أنواع من المنتجات وھي .منتوج ثانوي يحتوي على مستخلصات أخرى سميد بنوعيه العادي والممتاز، الدقيق، سنة، حيث ساھمت في إنجازھا كل من 11م، ودامت مدة انجازھا 1977بدأت أشغال إنجاز المؤسسة سنة السويسرية " بي4ز"المخصصة في إنجاز الھياكل القاعدية، وكذا مؤسسة " ستيري"المؤسسة العمومية 154م بتعداد بشري قدره 1988اطھا ا/نتاجي في أكتوبر المتخصصة في تركيب المطاحن، وقد بدأت نش .ساعة 24/قنطار 2000عام4، وطاقة إنتاجية مقدرة بـ ويعود السبب الرئيسي /نشاء المؤسسة إلى أسباب سياسية في إطار تنمية المنطقة التاريخية اقتصاديا المستوى الوطني وتوزيع ا�قطاب سياسة التوازن الجھوي العام على"وسياسيا لفك العزلة عنھا تحت اسم "ا)قتصادية الكبرى نجد أن عدد العمال قد 2011حتى نھاية شھر مارس ) 1988أكتوبر (وبالرجوع لسنة بداية النشاط عامل، أما العمال المنفذين 25إطار، عمال المھارة منھم 14ا/طارات (عام4 84أي بعدد %60تقلص بنسبة ، ويعود ھذا التقليص إلى فتح الشركة الشق )عمالDA .IP 3طار ا/دماج المھني عامل، والعمال في إ 42 التقاعد النسبي بامتياز، الذھاب ا/رادي بالتعويض، التنازل "ا)جتماعي المتمثل في مخطط التقويم لفائدة العامل .ي ظل اقتصاد السوقما يسمح لھا بتقليص نفقاتھا وجعلھا قادرة على المنافسة ف...." عن بعض أصول الشركة :ا�ستثمار في تدريب رأس المال البشري بمطاحن ا�وراس بباتنة -2 عامل في المؤسسة واستخدام الم4حظة المباشرة لمكان العمل، وجدنا 48من خ4ل إجراء عملية المقابلة لـ دريب يساھم في تحسين القدرات أن المؤسسة تعتمد على وظيفة التدريب ل4ستثمار في مواردھا البشرية، �ن الت التنافسية لھا، فمن خ4ل المعطيات التي حصلنا عليھا نلتمس منھا، أن ھناك عمال نظمت لھم الوحدة دورات تدريبية، حيث ھذه الدورات تكون محدودة، ويعود السبب في ذلك أن معظم العمال قضوا فترة طويلة في العمل لخبرة الكافية وھذا ما صرح به العامل، في حين أن بعضھم أرجعھا إلى في الوحدة، وبالتالي فھم يتمتعون با )19( .الظروف ا)جتماعية التي تمنعه من مزاولة التدريب، وتتحمل المؤسسة جميع تكاليف التدريب :وسنوضح ا)ستثمار في تدريب رأس المال البشري بمطاحن ا)وراس بباتنة كما يلي : مكان التدريب -2-1 : لى التدريب في مؤسسة مطاحن ا�وراس، باتنة، في الحالتينيخضع العامل إ نجد أن معظم العمال يتلقون تدريبھم داخل المؤسسة وذلك با)عتماد على مشرفين : داخل المؤسسة - .وأساتذة مختصين، والعمال القدامى الذين يتميزون با�قدمية والخبرة ون تدريبھم خارج المؤسسة، وذلك قصد في المقابل نجد أن بعض العمال يتلق :خارج المؤسسة - .التخصص، فمث4 يتلقى بعض العمال تدريبھم في الجزائر وعنابة :نوع التدريب -2-2 تعتمد المؤسسة على التدريب الفردي ويرجع ذلك إلى تلقي التدريب داخل : يوجد نوعين من التدريب الثاني من التدريب فيتمثل في التدريب المؤسسة أثناء العمل على يد مشرف أو أحد قدامى العمال، أما النوع المجاني ويكون خارج المؤسسة، وذلك لتلقي الجانب النظري من التكوين با)عتماد على أساتذة متخصصين، وتكون طبيعة التدريب إما نظري أو تطبيقي، فالوحدة تعتمد على التدريب التطبيقي، وذلك بسبب طبيعة العمل الھام يحياوي. ليلى بوحديد د. أ قياس عائد ا�ستثمار في تدريب رأس المال البشري في ظل اقتصاد المعرفة 10/2013: العدد 40 ر والعلوم التجاريةوم ا�قتصادية والتسييلمجلة الع ريب، وأيضا نجد أن مدى التدريب يكون قصير المدى، وذلك لحاجة المؤسسة التي تفرض ھذا النوع من التد .للعمال المتدربين في أسرع وقت لمتابعة ا/نتاج و/دارة المؤسسة، وسير ا�مور فيھا بشكل جيد :أھمية التدريب -2-3 :تتجلى أھمية التدريب من خ4ل مايلي .تحسين إنتاجية العامل ومستواه المھني - .المؤسسة مما يساعد على منافسة المؤسسات ا�خرىتحسين إنتاج - .اكتساب العامل لمھارات جيدة وتحسين ا/نتاجية - وتعتبر ا�ساليب المستخدمة في التدريب ناجحة إلى حد ما للمؤسسة، فقد أقرت مجموعة من العمال - خدمة تطبيقية أكثر بنجاح ا�ساليب المنتھجة في العملية التدريبية، وذلك راجع إلى أن ا�ساليب المست منھا نظرية، فھي أساليب يمكن ا)عتماد عليھا في العمل مباشرة، ومن جانب آخر أقرت مجموعة بفشل بعض ا�ساليب ويرجع ذلك إلى عدم استيعابھم لKساليب المستخدمة ) فئة قليلة(أخرى من العمال وعامل آخر يلزمه تدريب وخاصة التطبيقي منھا، حيث نجد عامل يمكن أن يتدرب في فترة قصيرة .طويل حتى يتقن ويكون مؤھ4 للقيام بعمله على أحسن وجه فالمؤسسة تعمل على تطوير أساليب التدريب وذلك لسد الفراغ، بمعنى مواجھة الصعوبات التي تواجه .العمال أثناء العمل، وسد ثغرات النقص لديھم :أبعاد التدريب -2-4 :بعاد منھاتلجأ المؤسسة للتدريب لتحقيق عدة أ .زيادة الشعور با�مان الوظيفي، و تحسين ا/نتاجية لدى العامل - .الحصول على ترقية، و تكملة فترة تكوينية في مجال العمل - .التخصص في مجال معين - ھناك فئة قديمة من العمال يرون عدم جدوى تدريبھم لخبرتھم، وا�قدمية التي يتميزون بھا، وكذلك بلوغھم .اعدسن التق كما ن4حظ أن مجمل أبعاد التدريب تتمحور حول تحسين القدرات سواء النظرية أو التطبيقية لدى الفرد، .ومنه تحسين القدرات ونسبة الفوائد التي قد تعود على المؤسسة :تتمثل نتائج التدريب في المؤسسة فيمايلي: نتائج التدريب في المؤسسة -2-5 ت /تمام العمل، ولكن أصبح بعد التدريب العمل سھ4، وبالتالي قبل التدريب كان العامل يستغرق وق - .نقص حجم الوقت المستغرق تحسين أداء وإنتاجية العامل بعد التدريب، وھذا يرجع لفعالية البرامج التدريبية التي تطبقھا المؤسسة، - .ومدى تقبل العامل للتدريب الذي زاد من مھارته تجلى ذلك في إتقان العامل لعمله، ما أدى إلى تحسين نوعية ا/نتاج تسھيل عملية ا�داء وا/نتاج، وي - .بالمؤسسة فعالية التدريب الذي يمارسونه في الوحدة، حيث أن أغلب العمال تدربوا على اJلة التي يعملون بھا في - .المؤسسة مما سھل العمل .زيادة الكفاءة ا/نتاجية للوحدة، ما يجعلھا تدخل السوق بدون عوائق - .بعد التدريب أصبح العامل أكثر إتقان وإبداع لعمله وبالتالي المساھمة في زيادة عوائد الوحدة - :بباتنة قياس العائد من ا�ستثمار في تدريب رأس المال البشري في مؤسسة مطاحن ا�وراس -3 لعملية تلجا المؤسسة إلى قيامھا بعملية قياس العائد من ا)ستثمار في التدريب لمعرفة مدى نجاح ا .في ا)ستثمار من عدمه رالتدريبية وا)ستمرا )20( :المعطيات التالية 2011قبل القيام بالعملية التدريبية توفرت لدى إدارة الموارد البشرية في سنة .دج 600000:تكاليف ا/شراف على العمال - .دج 500000:تكاليف الغيابات - .دج 1200000: تكاليف الحوادث وا/صابات - .دج 15000000: مبيعاتقيمة ال - .دج 1500000: تكاليف ا)ستقطاب - الھام يحياوي. ليلى بوحديد د. أ قياس عائد ا�ستثمار في تدريب رأس المال البشري في ظل اقتصاد المعرفة 10/2013: العدد 41 ر والعلوم التجاريةوم ا�قتصادية والتسييلمجلة الع بعد القيام بالعملية التدريبية أمكن /دارة الموارد البشرية تحديد تكاليفھا، إضافة إلى توفر بعض :ا�خرى وھي كا�تي المعطيات : تكاليف التدريب تتكون من العناصر التالية - .دج 500000: تكاليف تحديد ا)حتياجات التدريبية - .دج 1200000:تكاليف المواد التدريبية - .دج 150000:تكاليف التسجيل - .دج 300000:تكاليف السفر والمواص4ت - .دج 1000000:رواتب المدربين - .دج 300000:تكاليف ا/شراف على العمال - . %40 :انخفاض تكاليف الغياب ب - .%10 :زيادة قيمة المبيعات بنسبة - .دج 800000 : تكاليف ا)ستقطاب قدرت ب - .%50 :انخفاض تكاليف الحوادث وا/صابات بنسبة - :حساب العائد من ا�ستثمار في تدريب رأس المال البشري بمطاحن ا�وراس بباتنة -3-1 لتحديد العائد من ا)ستثمار في التدريب، وبالتالي يجب حساب rotiمؤشرتستعمل المؤسسة .في المنافع وأخيرا العائد على ا)ستثمارالتكاليف الكلية ثم المنافع الكلية ثم صا :حساب التكاليف الكلية - أ مجموع التكاليف بعد العملية التدريبية = التكاليف الكلية .دج 3150000=500000+1200000+150000+300000+1000000+300000+800000= :حساب المنافع الكلية - ب تكاليف ا/شراف بعد -شراف قبل التدريبتكاليف ا/= المنافع المتأتية من انخفاض تكاليف ا/شراف - .دج 300000=300000-600000=التدريب .دج 200000=%40×500000= المنافع المتأتية من انخفاض تكاليف الغيابات - .دج 1500000=%10× 15000000=المنافع المتأتية من زيادة المبيعات - .دج 700000=800000-1500000=المنافع المتأتية من انخفاض تكاليف ا)ستقطاب - .دج 600000=%50× 1200000=منافع انخفاض تكاليف الحوادث وا/صابات - .دج 16800000= مجموع المنافع= قيمة المنافع الكلية - .دج 5,3= 16800000/3150000=قيمة التكاليف الكلية/قيمة المنافع الكلية= صافي المنافع - .دج 5,3 :يعود على المؤسسة ب ھذه النتيجة تعني انه على كل دينار يصرف على التكاليف :حساب العائد من ا�ستثمار -ج - 1680000= (100×التكاليف الكلية /التكاليف الكلية-المنافع الكلية=العائد من ا�ستثمار 3150000/(3150000 ×100 =433,33.% .ھذه النتيجة تدل على النتائج ا)يجابية للعملية التدريبية :الخاتمة بمطاحن راستنا لقياس عائد ا)ستثمار في تدريب راس المال البشري في ظل اقتصاد المعرفةمن خ4ل د :التالية، توصلنا إلى النتائج ا)وراس بباتنة مؤسسة مطاحن ا�وراس بباتنة على التدريب كأسلوب استثماري لرفع كفاءة وخبرة مستخدميھا، اعتماد - .نحو ا�حسنوتراه ضروري لتبقى في السوق والتقدم أكثر تحقيق المؤسسة لنتائج ايجابية بعد التدريب مثل تخفيض الوقت، تحسين ا/نتاجية وا)ستغ4ل ا�مثل لليد - .العاملة وبالتالي تحسين أداء المؤسسة .لقياس عائد ا)ستثمار في تدريب رأس مالھا البشريتطبيق المؤسسة لمؤشر روتي - :قتراحات التاليةوبناء على ھذه النتائج، يمكن تقديم ا) الھام يحياوي. ليلى بوحديد د. أ قياس عائد ا�ستثمار في تدريب رأس المال البشري في ظل اقتصاد المعرفة 10/2013: العدد 42 ر والعلوم التجاريةوم ا�قتصادية والتسييلمجلة الع ضرورة تركيز المنظمات على ا)ستثمار في راس المال البشري با)عتماد على عناصر متكاملة مع - .التدريب مثل التعليم والتحفيز .قياس المنظمات للنتائج المحققة بعد التدريب )ستخ4ص فوائده - .البشري التوجه نحو تطبيق نماذج وأساليب لقياس عائد ا)ستثمار في راس المال - الھوامش .14. ، ص2008ھاشم الشمري، ناديا الليثي، ا)قتصاد المعرفي، دار صفاء للنشر والتوزيع، ا�ردن، - 1 طرق قياسه وأساليب المحافظة عليه، منشورات المنظمة : عادل حرشوش المفرجي، أحمد علي صالح، رأس المال الفكري - 2 .7.، ص2003العربية للتنمية ا)دارية، مصر، .90. ، ص2003تقرير التنمية ا)نسانية العربية، برنامج ا�مم المتحدة ا)نمائي، - 3 .نفس المرجع السابق - 4 .262. ، ص2004سعيد محمد الخطيب، التعليم نحو التنمية ا)قتصادية المستدامة في العالم العربي، جامعة الجزائر، - 5 .26 -25.، ص ص2004لدار الجامعية، مصر، حمداوي وسيلة، ادارة الموارد البشرية، ا - 6 .13.، ص2010محمد مصطفى محمود، ا)ستثمار في رأس المال البشري، مركز تطوير ا�داء والتنمية، - 7 .116. ھـ، ص1429، 26علي الفضل، ا)ستثمار والتنمية البشرية، مجلة ينابيع، العدد - 8 .2005المنظمة العربية للتنمية ا)دارية، مصر، ص4ح الدين الكبيسي، ادارة المعرفة، منشورات - 9 :الموقع ا)لكتروني - 10 http :www.alhjejaz.net/vb/showth read.php ?t� 42561 .2012/ 11/ 20: مفھوم ا)ستثمار في راس المال البشري والعائد من التعليم، تاريخ زيارة الموقع : الموقع ا)لكتروني - 11 http://www.bab.com/articles/full- article.cFm؟Hd:2724 14/10/2012: نظرية ا)ستثمار في رأس المال البشري، تاريخ زيارة الموقع .69- 65، ص2002راوية حسن، مدخل استراتيجي لتخطيط وتنمية الموارد البشرية، الدار الجامعية، ا/سكندرية، - 12 : الموقع ا)لكتروني - 13 http://www.bab.com/articles/full- article.cFm؟Hd:2724 14/10/2012: نظرية ا)ستثمار في رأس المال البشري، تاريخ زيارة الموقع سعد بن مرزوق العيتي، مفھوم وأساليب تحديد العائد من ا)ستثمار في التدريب، المنظمة العربية للتنمية ا)دارية، القاھرة - 14 .4، ص2004 15- Mitcheal, K,Putting Evaluation20 work, productivity and Management Review, 1994, p,199 . 16- Philips, J. and stone, R , How to measure training Practical guide to tracking the six key indicators, sanFrancisco, 2002, p47. .7سعد بن مرزوق العيتي، مرجع سابق، ص - 17 .نفس المرجع السابق - 18 .مطاحن ا�وراس بباتنةمصلحة المستخدمين لمؤسسة - 19 .نفس المرجع السابق - 20