الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية وزارة التعليم العالي والبحث العلمي مذكرة مقدمة لنيل شهادة الماستر اكاديمي توفيقمروش :إعداد الطالب تحت عنوان مروش توفيق : إعداد الطالب الأستاذ المشرف : بريكي الطاهر 2020-2019السنة الجامعية: معهد : علوم وتقنيات النشاطات البدنية والرياضية قسم : الادارة والتسيير الرياضي رقم : ............................... ميدان : علوم وتقنيات النشاطات البدنية والرياضية فرع :ادارة وتسيير رياضي تخصص : تسيير الموارد البشرية والمنشآت الرياضية الموارد البشرية لتطبيق الإدارة إستقطاب متطلبات الإلكترونية في المؤسسات الرياضية قائمة المحتويات قائمة المحتويات شكر وعرفان ب-مقدمة.................................................................................أ الخلفية النظرية والدراسات السابقة : الفصل الأول ............................................................................................. :هيدتم ...................................................................... متطلبات الموارد البشرية -1 نية..............................................................................الإدارة الإلكترو -2 ............................................................................... المؤسسة الرياضية-3 ............................................................................................خلاصة الإطار العام للدراسة : الفصل الثاني .............................................................................................. تمهيد ...................................................................................... لإشكاليةا-1 ............................................................................... فرضيات الدراسة-2 ................................................................................ أهداف الدراسة-3 .................................................................................. أهمية الدراسة-4 ............................................................................ مصطلحات الدراسة-5 ............................................................................................خلاصة الإجراءات الميدانية للدراسةالثالث:الفصل .............................................................................................. تمهيد ........................................................................... الدراسة الاستطلاعية-1 ......................................................................... ضبط متغيرات الدراسة-2 ......................................................................... المنهح المتبع في الدراسة-3 ........................................................................... الدراسةوعينة مجتمع -4 ................................................................ أدوات جمع البيانات والمعلومات-5 شكر وعرفان يقول الله تعالى في محكم تنزيله:  ْأَشْكُرَ نِّعْمَتَكَ ال َتِّي أَنْعَمْتَ عَلَي َ وَعَلَى وَالِّدَي َ وَقَالَ رَب ِّ أَوْزِّعْنِّي أَن {19}وَأَنْ أَعْمَلَ صَالِّحًا تَرْضَاهُ وَأَدْخِّلْنِّي بِّرَحْمَتِّكَ فِّي عِّبَادِّكَ الص َالِّحِّينَ 19سورة النمل الآية صلى الله عليه وسلم-ويقول رسول الله {من لم يشكر الناس لم يشكر الله } الترميذيرواه اللهم أعنا على شكرك على الوجه الذي ترضى به عنا. بريكي الطاهرونتقدم بالشكر الجزيل إلى الأستاذ الفاضل : على حسن إشرافه وتشجيعه المتواصل لنا ونتقدم بالشكر إلى كافة أساتذة قسم الإدارة والتسيير الرياضي و نتقدم بأسمى عبارات الشكر والعرفان إلى كل من ساعدنا من قريب أو من بعيد في انجاز هذا العمل من الأساتذة والزملاء في الدراسة . وفي الأخير نحمد الله جل وعلا الذي أنعم علينا بإنهاء هذا العمل . مروش توفيق مقدمة : مقدمة تقنية وعلمية في مجال تكنولوجيا المعلومات والاتصالات مما حدث تطور كبير في يشهد العالم عدة تطورات مجال قدرة الإنسان على تخزين المعلومات. شبكة الانترنت والحاسبات الآلية والأقمار والإتصالات الصناعية ساعدت على دخول العالم عصر فانتشار المعلوماتية مما ترتب عليه إهتمام المؤسسات بالموارد البشرية وذالك من خلال فهم متطلباتها وتنميتها. تساهم في تبسيط العملية وفي إطار توفر هذه التقنيات أخذ التحول نحو تطبيق الإدارة الالكترونية التي الإدارية لزيادة كفاءة العمل الإداري وسهولة التعامل مع هذه التقنيات في ظل تطور برمجياتها فقد أصبح معيار التقدم للأي دولة يرتكز على مدى قدرتها على الاندماج واللحاق بركب ثورة المعلوماتية وتكنولوجيا الاتصال ، لإدارة الالكترونية ونظرا لحداثة تطبيق الإدارة الالكترونية في البلدان العربية فإننا فهذه التطورات مهدت للقيام ا نجدها تتفاوت في تطبيقها من خلال تركيزها على متطلبات التطبيق من إمكانيات مادية وبشرية وفنية ، فمشروع ، وبتالي يعد العنصر البشري ركنا مهما الإدارة الالكترونية يستلزم تغير في القيادات الإدارية وجعلها قيادات متميزة في تطبيق الإدارة الالكترونية ، فإن تطوير هذا العنصر وتدريبه يعد أمرا ملحا خاصة بعد الثورة المعلوماتية وتوسع تقنيات الحديثة. فالمؤسسة الرياضية الجزائرية من جهتها مسايرة لهذه التطورات وتأقلمت معها لكسب تحديات العصر، وهذا لا يأتي إلا بالتوفير بنية تحتية قوية لإستعاب التطورات الحاصلة في هذا المجال وبتأهيل الموارد البشرية لتطبيق الإدارة الالكترونية بحيث تكون لها القدرة على الأخذ بزمام هذا الوضع الجديد وتعتبر الجزائر من بين الدول التي تسعى تلف إداراتها نظرا لما تتسم به بالكفاءة والفعالية والسرعة وقدرتها على القضاء نحو التحول للإدارة الالكترونية في مخ على المشكلات الإدارية التقليدية . الموارد البشرية لتطبيق الإدارة استقطاب متطلبات: لذا سنتناول في بحثنا هذا الموسم تحت عنوان . الإلكترونية في المؤسسات الرياضية خمسة فصول ، حيث إشتمل الفصل الأول وهو الخلفية النظرية فتطرقنا الى وقد قسمنا البحث الى وتطرقنا فيه كذلك الى اهدافهاومتطلباتها،-خلفية تاريخية لإدارة الموارد البشرية– الموارد البشرية استقطاب متطلبات لباتها ، الادارة الإلكترونية وذلك بتناول خضائص الإدارة الإلكترونية وأهدافها وعناصرها ومتط بالإضافة الى المؤسسات الرياضية وأخيرا الى الدراسات السابقة. وبالنسبة للفصل الثاني إشتمل على إشكالية الدراسة وأهمية وأهداف الدراسة بالإضافة الى مصطلحات الدراسة. ع الى عرض وتحليل أما الفصل الثالث فتطرقنا الى الإجراءات الميدانية للبحث والمنهج المتبع ...،والفصل الراب ومناقشة نتائج البحث،وأخيرا الفضل الخامس التوصيات المتعلقة بالبحثالآفاق المستقبلية. : الفصل الأول الخلفية النظرية والدراسات السابقة تمهيد: الإستقطاب-1 متطلبات الموارد البشرية -2 الإدارة الإلكترونية -3 المؤسسة الرياضية -4 الدراسات السابقة -5 خلاصة :تمهيد لك الى متطلبات الموارد البشرية وذ ول من الدراسة نبدأ فيه بالخلفية النظرية والتي سنتطرق فيهافي الفصل الأ الموارد البشرية وأهم المراحل التي مرت بها ،كما سنخوض في أهم متطلبات الموارد ةلإدار بتناول خلفية تاريخية البشرية لتطبيق الإدارة الإلكترونية في عصر تكنولوجيا المعلومات وكذلك نظام الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية أهدافها الإدارية الإجتماعية والعلمية ائص الإدارة الإلكترونية و صلإدارة الإلكترونية وذلك بتناول خوأكملناه با. والإقتصادية كما سنخوض في عناصر الإدارة الإلكترونية من أجهزة الحاسوب ومعداتها والشبكات وغيرها ،وبعدها سوف نتطرق الى متطلبات تطبيق الإدارة الإلكترونية من متطلبات إدارية و بشرية ومادية وتقنية ومالية ،وبعدها ر على المؤسسة الرياضية ومديرية الشباب والرياضة.نتكلم بشكل مختص واخيرا سوف نتطرق الى الدراسات السابقة والمشابهة. الاستقطاب: -1 :مفهوم عملية الاستقطاب 1-2 غلالوظائف ــين و الأكفاء لشــذب وعاء من الأفراد المؤهلــيمكن تعريف الاستقطاب بأنه "البحث عن، وج ، كما ويعرف بأنه "الخطوة التي تعقب الإعلان عن الوظيفة الشاغرة، وقد ) 99ص2004حسن (اغرة" ــالش تسبقها أو تعوض عنها في بعض الحالات المحدودة جدا، وهناك من يسميها الاستجلاب ويرادبها جذب ( 108،ص2004وإغراءالمؤهلين لشغل الوظائف الشاغرة )الكبيسي " .طاب " بأنه هو عملية إيجاد و توظيف الأفــراد لتنفيذ مهام محددة تحتاجها المنظمةوأخيرا يمكن تعريف الاستق (Monday ,2005,p151) :أهمية و أهداف الاستقطاب 1-1-2 يعتبر نجاح عملية الاستقطاب هو الخطوة الأولى في بناء قوة العمل الفعالة و المنتجة، و تمدف وظفية الاستقطاب (83،ص . 2002، الصالح، لمالسا(إلي تحقيق ما يلي:  توفير العدد الكافي من المتقدمين الملائمين لشغل الوظائف بأقل تكلفة ممكنة  الإسهام في زيادة عملية الاختيار من خلال التركيز على استقطاب واجتذاب الأفراد المناسبين الذين يتم لشغل الوظائف الاختيار من بينهم و بالتالي تقليل عدد الأفراد الغير مؤهلين  الحصول على قوى عاملة مؤهلة و ذات كفاءة عالية مما يؤدي إلى استقرار العمالة و زيادة فعالية .المنظمة  من خلال الاستقطاب تستطيع المنظمة توصيل رسالة إلى المرشحين بأنما هي المكان المناسب لهم للعمل الأهداف الأخرى العملية الاستقطاب وهي كما ويمكن إضافة بعض .و لبناء و تطوير حياتحم الوظيفية (Schuler,1995,p218)على النحو التالي  وضع خطط الموارد البشرية موضع التنفيذ، وذلك بتحديد عدد الأفراد اللازمين، والمهارات والخبراء الواجب توفرها فيهم، ومصادر وسبل الحصول عليهم  عات المحتمع لشغل الوظائف العامةتوفير الفرص المتكافئة للمواطنين من مختلف قطا.  عدم الاكتفاء بالتركيز على استقطاب الأكفاء من الأفراد فحسب، بل العمل على الاحتفاظ بمم.  توسيع قاعدة الاختيار من بين المرشحين المؤهلين، وذلك بزيادة عددهم لاختيار الأنسب من بينهم . فرد المناسب للوظيفة والمنظمة، فهي كذلك وفوق كل ذلك تساعد جهود الاستقطاب على اختيار ال تساعد على احتبار العمل المناسب والمنظمة المناسبة للفرد، ويعتبره كثير من الباحثين من الجوانب الإستراتيجية الهامة في إدارة المنظمات على احتلافها، الأمر الذي يتطلب من المنظمة خصيص الوقت و (p9,1992,Burdett)الجهد والموارد اللازمة له تطبيق برامج الاسقطاب : 1-1-3 يتم تنفيذ برامج الاستقطاب من خلال أسلوبين : هما الاستقطاب السلبي والاستقطاب الايجابي ، و يتوقف استخدام احد الأسلوبين على العديد من العوامل، مثل : عدد الوظائف ونوعهاوالحالة العامة -Connerely,1997,pp259)ن الأسلوبين : للاقتصاد وسوق العمل، وفيما يلي إيجاز لهذي 272) الاستقطاب الايجابي :هذا الأسلوب من الاستقطاب يذهب إلى أبعد من مجرد إظهار أن هناك وظائف .1 شاغرة، أو الاكتفاء بتقديم المعلومات عن الوظائف الشاغرة عند طلبها، بل يتضمن القيام بجهود نشطة ل في المنظمة من خلال حملات مكثفة في وسائل الإعلام للحصول على الكفاءات و إغرائها للعم المختلفة . الاستقطاب السلبي : وهذا الأسلوب السيئ من أساليب الاستقطاب يكون في العادة موجها نحو شغل .2 وظيفة معينة، ويكتفي ببساطة بالإعلان عن وجود وظائف شاغرة من آن لآخر، وبيان شروط التقدم ءاته و الجهة التي يتقدم إليها.و في هذا النوع من الاستقطاب يتم استخدام وسائل إليها، ومواعيده و إجرا مثل الإعلان في الصحف و المحلات العامة منها و المتخصصة في مجال معين . بدائل عملية الاستقطاب :-أ بعد إجراء عملية التخطيط للموارد البشرية ووحدات المؤسسة بأنها بحاجة إلى قوى عاملة أخرى ، قد )تلجا إلى وسائل أخرى غير وسيلة الاستقطاب و يمكن توضيحها فيما يلي: p121,2005,Mundy ) . التعاقد من الباطن .1 .العقود المؤقتة .2 الإعارة. .3 .ساعات العمل الإضافية .4 العوامل المؤثرة في عملية استقطاب الموارد البشرية :-ب تتأثر عملية الاستقطاب بالعديد من المؤثرات والمتغيرات والظروف سواءكانت داخلية أم خارجية، ومن هنا فان هناك عوامل تؤثر على عملية الاستقطاب ويمكن تقسيمها الى : ى عملية الاستقطاب هي البيئة الخارجية أي البيئة الخارجية للاستقطاب : من العوامل المؤثرة عل -1 عوامل و ظروف خارج المنظمة و التي بدورها تؤثر في عملية الاستقطاب و تنقسم إلى : سوق العمل : ويقيس حجم العمالة الموجودة في سوق العمل ، فكلما كان سوق العمل والذي يمثل -أ .على مواردها البشريةمصدرمن مصادر الاستقطاب التي تلجا إليه المنظمة للحصول .(Mondy,2005,p123.) سمعة المنظمة :إن سمعة المنظمة و ما تتسم به من مزايا جاذبة ومغريات مجدية غالبا ما تحقق عنصر -ب استقطاب الموارد البشرية بشكل أكثر فاعلية من غيرها من المنظمات ضعيفة الجاذبية السبق في (92،ص 2007حمود،الخرشة ، (.والإغراء الاعتبارات القانونية :تلعب أيضا دورا هاماً في ممارسات الاستقطاب حيث أن كثيرا من القوانين -ت المعمول بما تؤثر على إجراءات الاستقطاب فمن حيث ) ساعات العمل، الظروف العلمية، الأجور، ستقطاب الإجازات( وغيرها من القوانين التي تحكم عمل المؤسسة يكون الدور الهام في سياسة الا ( p124,2005,Mondy). .والاختيار لدى المنظمات البيئة الداخلية للإستقطاب : هناك أيضا العديد من العوامل الداخلية التي تؤثر البيئة للاستقطاب في -2 عملية الاستقطاب وتكون هذه العوامل ناتجة عن السياسة الداحلمية للمنظمة والتي يمكن توضيحها فيما يلي : تخطيط الموارد البشرية :عملية التخطيط للموارد البشرية هي نقطة البداية لعملية الاستقطاب فكلما كانت -أ عملية التخطيط فعالة ووضعت رؤية واضحة لدى المؤسسة بحجم الموارد البشرية المتاحة وطبيعتها فهذا )لاستقطاب . يسهل المهمة أمام المؤسسة من حيث المصادر والطرق المستخدمة في عملية ا Mundy,2005,p126 ) معرفة الشركة بموظفيها : من العوامل المؤثرة أيضا في عملية الاستقطاب هو مدى معرفة المنظمة بموظفيها -ب فالموظفين الحاليين لدى المؤسسة يعتبرون مصدر من مصادر الاستقطاب فكلما كانت المؤسسة على دراية ثر في تحديد مصادر الاستقطاب المتبع سواء داخلية أو خارجيا . بخبرات وكفاءة موظفيها كان ذلك له الأ )p126,2005,Mundy ) الإستراتيجية التنظيمية : أن المنظمات سواء التي تركز على استراتيجية الكلفة الأدنى ، وهذه -ت اذ الأستراتيجية تسمى بالأستراتيجية الاستقطاب الداخلي ويكون لمدير الموارد البشرية صلاحيات اتخ القرارات الخاصة بتحديد المؤهلين من الأفراد العاملين للترقية الى الوظائف الاعلى ، او التي تركز على اسنرانيجية التمايز التي تعتمد في عملياتها عى التنويع في المنتجات أو الأسواق فهي تنتهج سياسة تطوير ا فإن اتجاهها نحو استقطاب الموارد البشرية منتجاتها وأغتنام فرص السوق من هلال الأبداع في عمليتها لذ (106،ص 2003عباس، (ذات الكفائة من الخارج سيكون هو الأساس . مصادر الاستقطاب : 1-1-3 إذا ما قررت المنظمة إما بحاجة إلى قوى عاملة إضافية إما بسبب التوسع في أنشطتها وإما لإحلالها محل عاملة تركت العمل بمحض إرادتها فان المنظمة، لمواجهة هذه قوى عاملة ثم الاستغناء عنها أو محل قوى الظروف، قد تلجا إلى مصادر داخلية للقوى العاملة أو إلى مصادر خارجية لها وعادة ما تتحا المنظمة (116،ص 2010أبوشيخة،(إلى كلا النوعين من المصادر (116،،ص 2010أبو شيخة،(المصادر الداخلية: و تتمثل فيما يلي: -1 الإعلان في داخل المنظمة : عن الوظائف الشاغرة ليتقدم لشغلها كل من تتوافر فيه الشروط المطلوبة -أ .وبأنس في نفسه القدرة، ومن ثم تلجأ المنظمة إلى الاختيار من بين المستقدمين وفق مما تراه مناسباً ليزكي من يعتقد توصيات موظفي المنظمة : وهنا تلجأ المنظمة إلى من تثق به من موظفيها -ب إن المصادر الداخلية (128،129،ص2001عبد الباقي،(ويرى .بلائمته لشغل الوظيفة الشاغرة للاستقطاب تتمثل فيما يلي : الترقية . - النقل والتحويل . - الموظفون السابقون . - : وللمصادر الداخلية مزايا وعيوب يمكن توضيحها فيما يلي (160، 159،ص 1996شاويش، (المصادر الداخلية :مزايا الاستقطاب  تؤمن استقرار العاملين في المنشاة ، ونرفع الروح المعنوية لهم .  . تخلق الشعور بالأمن بين العاملين  المحافظة على العاملين المسلمين بطبيعة المشاة ومتطلباتها ، مع المحافظة على سرية العمل فيها.  اة على استمرار الاتصالات مع أهم مصادر للقوى العاملة فيها تعمل على أن تحافظ المنش.  تخفض التكاليف المالية المترتبة على إجراءات جذب قوى عاملة من خارج المنشاة . (130،ص 2001عبد الباقي، (أما عن عيوب المصادر الداخلية :  حرمان المنشاة من الكفاءات البشرية من خارج المنشاة.  املين بالمنشاة لشغل الوظائف الشاغرةقد لا يصلح الع . قد تلجأ المنظمة إلى المصادر الخارجية لشغل الوظائف الشاغرة لعدم وجود المصادر الخارجية : الأشخاص ذوي القدرات والمهارات والتدريب المناسب في المنظمة، أو لإتاحة المجال لدماء جديدة وآراء لعمل في المنظمة بدلا من استمرار الأداء بالطرق المتبعة التي لم وأفكار جديدة تفيد في تغيير طرق أداء ا تعد مناسبة أو قد تصبح غير ملائمة في المستقبل . ومن هذه المصادر: (.117،118،ص ص 2010أبو شيخة،( مكاتب التوظيف أو الاستخدام -أ المؤسسات التعليمية -ب النقابات العمالية -ج . الخاصةالاختيار من خلال الأحداث -د ). 161، ص 1996شاويش، ،(مزايا استخدام المصادر الخارجية في عملية استقطاب الموارد البشرية :  .الاستفادة من خبرات ووجهات نظر وأساليب عمل جديدة نتيجة لجذب دماء جديدة للسة إقامة  المستقبل.إقامة علاقات عامة مع جهات متعددة يمكن أن يكون لها آثار إيجابية كبيرة في  .إمكانية تغير عادات قديمة في المنشاة من قبل العاملين الذين تم استقدامهم من الخارج ، ص 1996شاويش، ،(إلا أن للمصادر الخارجية في استقطاب العاملين و اختيارهم عيوبا منها : 161 .(  يتهم إلى الوظائف العليا ضعف الروح المعنوية للأفراد العاملين في المؤسسة وفقدان حماسهم لعدم ترق وتفضيل أحرين عليهم من خارج المنشاة.  حاجة الفرد المعين من خارج المنشاة لفترة زمنية للتلاؤم والتكيف مع أوضاع وظروف المنشأة، مما يعني انخفاض إنتاجيته خلال هذه الفترة .  عمل .تحميل المنشاة تكاليف تدريب العاملين الجدد من اجل تحيتهم وإعدادهم لل  تحميل المنشاة تكاليف الحصول على هؤلاء الأفراد من خارج المنشاة، سواء كان ذلك في الأجور أو .رسوم ندفع لمكاتب ووكالات الاستخدام الخاصة أو من إعلانات التوظيف في وسائل الأعلام المختلفة راء وخاصة المدراء الذين وما يود الإشارة إليه أن أساس عملية الاستقطاب واحد، إلا إن استقطاب المد يشغلون مناصب إدارية عليا في الشكات الكبيرة أو العملاقة، هو أكثر أهمية وتعقيدا، لذلك استقطاب . المدراء يختلف عن استقطاب العاملين والتربويين الاعتيادين وله ترتيباته الخاصة Wany,casio,1991,pp336-337) : متطلبات الموارد البشرية-2 الخلفية التاريخية لإدارة الموارد البشرية:-2-1 إن مستوى تقدم أي مجتمع أصبح يتحدد من خلال جودة الأعمال الناتجة عن أنشطة وعمليات المنظمات بتحقيق الإستخدام الأمثل للموارد الإنتاجية المنظمات يهذهالإنتاجية والخدمية العاملة فيه.وترتبط كفاءة الأداء ف الموارد البشرية ، حيث انها تعتبر القاسم المشترك الأعظم في كل الأنشطة لآي منظمة.حيث لوحظ .وبصفة خاصة في نهاية القرن العشرين الاهتمام الكبير والإعتراف المتزايد بالموارد البشرية وإدارتها. للموارد البشرية وأصبح ينظر اليها على أنها أغلى أهم وأغلى أصول المنظمة ،ومن هنا ظهرت المكانة المهمة في أي منظمة فقد تطورت مسميات الإدارة التي تختص بشؤون البشر كعاملين في المنظمة مع تطور مفاهيم وفلسفة هذه الإدارة فمن " ادارة المستخدمين "الى " ادارة شؤون العاملين " الى "إدارة القوى العاملة " الى "ادارة الموارد ت النظوة للفرد العامل كمستخدم .وحتى مع مسمى إدارة الأفراد كانت النظرة البشرية " فهي المسمى الأول كان . (19،ص2008)القحطاني محمد ، للفرد العامل على أنه مجر فرد ولم تختلف النظرة كثيراً. ن منتصف القرن التاسع عشر حتى الأن هي من أهم التحولت التاريخية التي مرت بها إدارة الموارد البشرية م كالتالي: : تطورت الحياة الصناعية بعد الثورة الصناعية قبل ذلك كانت الصناعات محصورة في نظام المرحلة الأولى* الطوائف المختصصة حيث كانت مثلًا الصناع يمارسون صناعاتهم اليدوية في المنازل بأدوات بسيطة . ومن ناحية ية كانت الثورة الصناعية بمثابة البداية لكثير من المشاكل الإنسانية حيث: الموارد البشر العامل يعتبر سلعة تباع وتشترى بعد أن اعتمدت الإدارة على الآلة أكثر من اعتمادها على العامل -1 (15،ص2009نعيم ، ) الظاهرةنشأة كثير من الأعمال المتكررة التي لا تحتاج الى مهارة بسبب نظام المصنع الكبير. -2 ظهور حركة الإدارة العلمية: المرحلة الثانية :* إن من التطورات التي ساهمت في ظهور أهمية إدارة الموارد البشرية من إنتشار خركة الإدارة العلمية بقيادة تايلور الذي توصل الى الأسس الأربعة للإدارة وهي: إستبدال الطريقة التجريبية أو طريقة الخطأ والصواب في الإدارة ويقصد تايلور بذالك تطوير حقيقي في الإدارة :-أ بالطريقة العلمية التي تعتمد على الأسس المنطقية والملاحظة المنظمة وتقسيم أوجه النشاط المرتبطة. ويعتبر تايلور الأساس في نجاح إدارة الموارد البشرية فبعد أن نتأكد من قدراتهم الاختيار العلمي للعاملين:-ب ومهاراتهم اللازمة لتحمل عبئ الوطنية يتم إختيارهم. حيث يؤكد تايلور أن العامل لن ينتج بالطاقة المطلوبة منه : الإهتمام بتنمية وتطوير الموارد البشرية وتعليمهم-ج تعداد تام للعمل وتدريب مناسب على العمل وهو أمر جوهري للوصول الى المستوىإلا بعد أن يكون لديه إس (16،ص2009الطاهر نعيم،(.المطلوب من العمل حركة العلاقات الإنسانية:: لمرحلة الثالثة*ا ظهرت العلاقات الإنسانية والعلوم السلوكية التي بدأها " التوازن مايو" بتجاربة الشهيرة" تجارب هوثون" والتي قامت بدراسة آثر معنوية العمال على الكفاءة الإنتاجية وساهمت في تطوير إدارة الموارد البشرية بنظرتها الى الإنسان على أنه مورد ثمين في المنظمة الى جانب إمتلاكه الى العديد من الحاجات والتطلعات (21،ص2008القحطاني محمد، )والمخاوف.وبإعتبارهم المحرك الرئيسي والعنصر الحيوي في المنظمة. م حتى الأن:تقريبا تغير مسمى إدارة الأفراد الى المسمى 2000المرحلة المعاصرة والممتدة من عام : المرحلة الرابعة* جديد " ادارة الموارد البشرية " وهذا التغير ليس في المسمى فقط بل في مضمون عمل إدارة الموارد البشرية في التالي: لسياسات الموارد البشرية التي تضع مفرداتها الإدارية العلية الى مخطط ومنفذ لهذه السياسات في آن من منفذ -1 واحد. إستراتيجية إدارية الموارد البشرية جزء من إستراتجية المنظمة وتعمل على خدمة وتحقيق إستراتجية المنظمة بصورة -2 عامة . (44ص2006)العزاوي نجم وجواد حسين ،مة من رضا الزبائن.الموارد البشرية تحقق القيمة المضافة للمنظ-3 : أهمية إدارة الموارد البشرية-2-2 تتمتع إدارة الموارد البشرية بأي منظمة بأهمية كبيرة بإعتبارها تمثل إدارة لأنهم وأغلى أصول المنظمة .وتبرز أهمية الموارد البشرية على مستوى المنظمة فيما يلي: البشري هو العقل المدبر والقوة التي يمكن منخلالها إستغلال جميع الإمكانيات المادية الموجودة يعتبر العنصر - بالمنظمة وتحقيق الأهداف التي تسعى إليها هذه المنظمة سواء كانت إنتاجية او تسويقية أو تمويلية. رات الآخرى بالمنظمة.يساعد حسن تقدير الإحتياجات من الموارد البشرية على عدم إعاقة أعمال الإدا - نصر بشري قادر على التطوير لك من خلال وجود عذتلعب الموارد البشرية دوراً مهما في زيادة الصادرات و - ( .23،ص2008القحطانيمحمد،) .تكار للمنتجات وتحسين الجودةوالإب أهداف إدارة الموارد البشرية:-2-3 الموارد البشرية أهدافا متعددة لكنها تهدف كلها إلى تنمية قدرة الأفراد وتطويرهم بإستمرار بحيث لأدارهإن تلبي إحتياجاتهم ورغباتهم وكذا إحتياجات المنظمة وعموما يمكن تقسيم أهداف إدارة الموارد البشريةإلى ثلاث أهداف هي: بأن تجد لهم أحس الأعمال وأكثرها إنتاجية وربحية تتمثل هذي الأهداف في مساعدة الأفرادأهداف اجتماعية : مما يجعلهم سعداء ويشعرون بالحماس نحو العمل إلى جانب رفع معنوياتهم وإقبالهم إلى العمل برضا وشغف ،وكل هذا من اجل تحقيق الرفاهية العامة للأفراد في المجتمع. د في إيطار ظروف عمل منشطة تحفزهم على آداء وتتمثل في العمل على تقديم وترقية الافراأهداف العاملين: العمل بإتقان وفعالية وهذا مايرفع من دخلهم ،إنتهاج سياسات موضوعية تحد من إستنزاف الطاقات البشرية وتحاشي للإنسانية في معاملة الأفراد العاملين. عن طريق الإختيار وذلكوتتمثل في جلب أفراد أكفاء تتوفر فيهم جميع المؤهلات اللازمة أهداف المنظمة: والتعيين حسب معايير الموضوعة ،للإستفادة القصوى من الجهود البشرية عن طريق تدريبها وتطويرها بإجراء فترات (13-12،ص2004.) صالح مفتاح، لتجديد الخبرة والمعرفة التي تتماشى مع تطوير النظام المؤسساتي وذلكتكوينية أهم التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية في عنصر التكنولوجيا:-2-4 هناك جملة من التحديات التي تواجه الإدارات في التعامل مع الأفراد العاملين حاليا، خاصة مع الإنفتاح حيث ينبغي على إدارة ،الأخيرة في النظرة تجاه الموارد البشريةوما اوجدته هذه ،العالمي والتأثيرات الناتجة عن العولمة الموارد البشرية أخذها في الحسبان عند وضع سياساتها ،أهم هذه التحديات مايلي : بدون ادنى شك أن الإستخدام المتزايد لتكنولوجيا المعلومات داخل زيادة الإعتماد على التكنولوجيا الحديثة: يا في أنواع الأعمال والمهارات التي تحتاجها إليها بهذا سوف تزداد أهمية بعض الأنشطة قد غيرت جذر ،التنظيم في حين قد يتم الإستغناء عن بعض ،مثل: التدريب والتنمية والتنظيم قصد التأقلم مع هذه التغيرات الحاصل صحاب المهارات البسيطة والأعمال الروتينية.أالأنشطة والعاملين خاصة نظراً لما أتاحته تكنولوجيا المعلومات من تسهيلات في إدارة الأعمال ،أدى تركيب القو العاملة:التغيرات في هذا الى تغير في تركيبة القوى العاملة داخل التنظيم،فأصبحت المرأة تنافس الرجل في العديد من الوظائف .وهذا تحقيق المساواة بين الجنسين ،كما سمح هذا الإندماج سيلقي عبئا جديداً على إدارة الموارد البشرية نتيجة المطالبة ب الكبير للعنصر النسوي بتقليد مناصب كبرى داخل التنظيم ، وهذا يتطلب من الإدارة إعداد خطط خاصة بهن : رعاية صحيحة،امومة ...الخ. علومات فالإدارة وهذا يعتبر من أهم التحديات الأساسية في عنصر المتنظيم معلومات إدارة الموارد البشرية : تحتاج حاليا إلى نظم معلومات حديثة تشمل كل بيانات وخطط إدارة الموارد البشرية في شكل قسم متخصص بقدر النصح للإدارة . لذلك ينبغي أن تتوفر للإدارة قاعدة من المعلومات الأساسية إعتمادا على خدمات الحاسب الآلي فالتحدي الذي يرة حاليا هو مقدرتها على التقدم بمعلومات ذات قيمة للإدارة تساعد على إتخاذ يواجه معظم التنظيمات الكب قرارات رشيدة تجاه الموارد البشرية. إن إدارة الموارد البشرية ليست حرة بصفة مطلقة في وضع سياساتها وخططها وائح الحكومية : لالتشريعات وال تفرضها جهات حكومية ينبغي التقيد والإلتزام بها . فهذه فيما يخص الأفراد العاملين ولكن هناك قيود معينة اللوائح والتشريعات تمثل الإطار الذي يجب على إدارة الموارد البشرية العمل فيه. وهذا يفرض تحدي على إدارة الموارد البشرية في كيفية صياغة إستراتيجية خاصة بها دون تحدي أو تجاوز هذه الحدود المفروضة .وبما يسمح تحقيق الأهداف المسطرة.ب وهذا يعود للأمرين أساسين الاول إرتفاع وتحسين المستوى الصحي للأفراد والثاني هو زيادة حجم القو العاملة: إرتفاع مستوى التعليم بين الأفراد وهذا ما من شأنه توفير أفراد متخصصين ذوي كفاءات عالية في سوق العمل .(404-400م،ص 2001) حنا نصر الله،جيدة قصد إستقطاب الأفراد المناسبين.وهذا مايحتم على الإداة وضع خطط وتتمثل فيما : متطلبات الموارد البشرية في تطبيق الإدارة الإلكترونية في عصر تكنولوجيا المعلومات-2-5 يلي: : نظام معلومات الموارد البشرية* يشير هذا الأخير إلى النظام الذي يعمل على إستقبال ،تخزين مفهوم نظام المعلومات للموارد البشرية: -أ ،إسترجاع، معالجة تحليل وبث المعلومات المفيدة والمتعلقة أساسا بتسيير الموارد البشرية. : أنه النظام متكامل يسمح بالحصول ، معالجة وتخزين كل المعلومات المتعلقة بالموارد كما يعرف كذالك بشريةوالتي تشمل التسييرالتنبؤي للعمال وكذالك تسيير الأجور.ال إن لنظام معلومات الموارد البشرية دوراً حيويًا داخل التنظيم . خاصة دور نظام معلومات الموارد البشرية: -ب قرارات. وفي بالنسبة للإدارة الموارد البشرية نظراً لما يقدمه من معلومات مفيدة لصياغة الإستراتجيات وإتخاذ ال الأسطر الموالية سوف نعمل على إبراز هذه الأهمية من خلال توضيح العلاقة الوطيدة بينه وبين مختلف الوظائف لإدارة الموارد البشرية. إن لنظم المعلومات المحسوبة دوراً كبيرا في مجال نظراً لما توفره من نظام المعلومات وتخطيط الموارد البشرية: - إعداد الخطط التنبؤية بالإعتماد على الحاسوب والبرامج التي يحتويها خاصة الإحصائية منها قد تسهيلات في تكون هذه الخطط طويلة أو متوسطة أو قصيرة الأجل بحيث يوجد حاليا في الأسواق العديد من البرامج المعلوماتية تساعد في تحليل البيانات الإحصائية إن التنظيمات تستقبل حاليا أعداداً كبيرة من طلبات العمل ، يصعب ظيف: نظام المعلوماتية وعملية التو - معالجتها بالطرق التقليدية وهذا من شأنه أن يخلق صعوبة في الإختيار خاصة مع إتاحة الشبكة العالمية من منتظم مع فرص دولية للتوظيف.فنظم المعلومات المحسوبة اليوم تسمح بمعالجة ومتابعة هذه الطلبات بشكل إحترام المعايير المتعلقة بالتوظيف .كما تسمح هذه النظم بإحصاء وجرد كل الكفاءات والمناصب المتوفرة داخل التنظيم أما فيما يخص عملية الأختيار فهناك تطبيقات عديدة في مجال المعلوماتية لإختيار اللأفراد العاملين ولإجراء ر فيهم الشروط اللازمة للعمل. وهذا سيؤدي إلى إلغاء أو القضاء على المحاباة الإختبارات لتعين الأفراد الذين تتوف والتمييز بين المترشحين للعمل فالحاسوب لا يتعامل بالمشاعر وهذا من شأنه أن يعطي لعملية الإختيار مصداقية أكبر وإرتياح لدى الأفراد كما تقلل التكلفة وتختصر الوقت . يعتبر ميدان تطوير الكفاءات من أهم مسؤوليات إدارة الموارد البشرية نظام المعلومات وتطوير الكفاءات : - .ونظراً لأهميته فهناك من يرى أن محور عمل إدارة الموارد البشرية هو تفجير الطاقات البشرية الكامنة داخل التنظيم ال ،ولقد إستفادت عملية التكوين من التطورات الحاصلة وبرامج التكوين تعتبر أهم مداخل مستعمل في هذا المج في مجال المعلوماتية فهناك العديد من البرمجيات والتطبيقات المتوفرة الأن الغرض منها هو تنمية قدرات العاملين وبرامج فيز وتحديد الأهداف وإدارة الوقتللقيادة والتح(ware's mangementdeagnesisthough) كنظام. rimensions of ledodership))المتعلقة بجوانب مختلفة في إدارة الموارد البشرية .وبرامجrecide" لتطوير" مهارات إتخاذ القرارات . كما تسمح الشبكات المعلوماتية بالعمل الجماعي وتخطي عقبات المكان والزمان.وهذا ما من شأنه توسيع تسمح الشبكات المعلوماتية اليوم بتلقي برامج تكوينية ودروس عن دائرة المعارف والخبرات وتبادلها بين العمال.كما بعد والإستفادة من خبرات الأخرين. نظام المعلوماتية والمسار المهني:- تسمح اليوم نظم المعلومات المحسوبة بمتابعة المسار المهني للعامل بطريقة سهلة وأكيدة وبدون تكاليف عالية وإنطلاقا من الحاسوب إلى قاعدة البيانات المتاحة حول الأفراد العاملين يمكن معرفة .عن طريق الول ج إلكترونيا قدرات وكفاءات كل عامل.وما مدى تطوره في أدائه وعمله .وما هي المناصب والأدوار التي تقلدها داخل التنظيم تسمح وتساعد الأفراد العاملين طوال مشواره العملي ، كما هناك بعض التطبيقات المعلوماتية للتقييم الذاتي والتي بصياغة مسارهم المهني والحكم هو عليه. نظم المعلومات والأمن الصناعي:- يجة ساعدت نظم المعلومات في سرعة بث المعلومات عن المخاطر عن المخاطر التي يتعرض لها العمال نت كناً توزيع آلاف بل الملايين من المعلومات ماوية أو مواد معينة .حيث أصبح اليوم ممالإستعمال الخطأ للمواد الكي ودون الحاجة إلى ملصقات ،حيث توفر هذه المعلومات في قواعد بيانات يمكن للعامل الإطلاع عليها في أي وقت وفي أي مكان خلال الشبكات المعلوماتية ، كما توجد كذالك في هذا المجال بعض التطبيقات للنظم الخبيرة وتحديد المخاطر المحتملة وتقديم كذالك النصائح للمتعامل مع هذه الأنظمة . والذي يساعد في تشخيص نظام المعلومات والعلاقات العمالية :- لقد ساعدت تكنولوجيا المعلومات حواسيب المحمولة ،هاتف نقال الشبكات المعلوماتية على سرعة تفاعل ذالك حاجز الزمن والمكان .وحتووحتى اللغات ودوام العلاقات بين الأفراد داخل التنظيم وخارجه متحدية في والثقافات والمستويات العلمية ،فعن طريق تكنولوجيا المعلومات اليوم أمكن بمقدور أي شخص الإتصال بالفرد الذي يريده دون الحاجة إلى التنقل من مكتبه. فمدير التسويق مثلا يمكنه الحصول على معلومات عن المخزون أو قامن حاسوبه الشخصي عن طريق التراسل الإلكتروني من خلال خدمات الشبكة ،وهكذا بين الإنتاج إنطلا مختلف المصالح والإدارات . كما أمكن للعمال التحاور مع رؤسائهم ومرؤوسيهم عن طريق الشبكة.وعقد الإجتماعات كل في مكانه وفي الوقت الحقيقي كما ساعدت كذالك الشبكة على تفعيل عمل المجموعات بما أصبح يعرف اليوم جماعات وعدم الشعور "و هذا ما يجعل الأفراد متماسكين في عملهم "Groupwareالعمل أو العمل الجماعي (10-8ص2011)خلفلاوي شمس ضيات،بالوحدة والعزلة أثناء العمل . المهارات البشرية ليست ثابة ولكن متغيرة تبعاً لإحتياجات العمل.فمهارات عصر توفير المهارات البشرية : إن * الزراعة تختلف غن مهارات عصر الصناعة ومهارات عصر الصناعات عن مهارات عصر المعلومات تعرف المهارات البشرية على انها : مجموعة المعارف وقدرات العمل وسلوكات هيكلية مفهوم المهارات البشرية:-أ منظمة تبعا لهدف معين ووضعيات معينة. قدرة الفرد لترجمة معرفة ما في عمله.بحيث تسمح بتحقيق النتائج المرغوبة أو المتوقعة . :كما تعرف كذالك المهارات أنها مجموعة القدرات الفكرية والجسدية للفرد أو مجموعة والتي تمكنهم من تأدية إذن يمكن النظر إلى عملهم على أحسن وجه . مميزات المهارات البشرية : -ب ميزات للمهارات البشرية يمكن إعطائها على النحوالتالي:هناك من الم  أن المهارات ليست ملموسة لكن لها نتائج ملموسة  بالوضعية التي يوجد فيها الفرد ،بمعنى أنها تختلف من وظيفة لآخرى ومن مستوى إلى لآخر.أنها تتعلق  " أنها نتيجة التفاعل بطريقة دينامكية بين العلم " معرفة" والممارسة .ونمط التفكير "قدرة ذهنية نقلها من فرد إلى أنها قابلة لتحويل . فكما أمكن نقلها من أفكار إلى أساليب عمل " طريقة" فإن يمكن (11،ص2001) خلفلاوي شمس ضيات ، لآخر عن طريق التكوين والممارسة . المهارات البشرية داخل التنظيم : -ج "يوجد ثلاث مهارات أساسية داخل التنظيم هي المهارات التقنية " الفنية" "rebertkotzحسب تصور والمهارات الإنسانية " الإجتماعية " وأخيرا المهارات التصورية النظرية. المهارات التقنية الفنية :- ة هي التي تشير إلى قدرة الفرد لتأدية ماهو مطلوب منه في مهام متخصصة ، تتطلب معرفة كعينة أو خبر مكتسبة عن طريق التكوين أو الخبرة العملية " الممارسة" هذه المهارات تسمح بالإستعمال الفعال للطرق والأساليب والإجراءات المختارة تبعا للمهام الواجب ٱدائها . إذن فهذا النوع من المهارات يرتبط أساسا بالتعامل مع الأشياء المادية والعمليات.وتشير هذه المهارة إلى قدرة على إستخدام الوسائل والأدوات والإجراءات ...إلخ.ال وهي التي تشير إلى القدرة في التعامل مع الأخرين بطريقة جيدة ، بحيث المهارات الإنسانية والإجتماعية :- تكون هناك للفرد القدرة على كسب ثقة الأخرين وودهم وإلتزامهم وولائهم وهذا يتطلب قدرة على الإتصال والإجتماع. فهذه المهارات في الوقت الحالي تعتبر بالغة الأهمية بالنسبة للمديرين اليوم .خاصة مع والتحاور الإنفتاح العالمي . فالعامل اليوم يجد نفسه خصة في الشركات العالمية يتعامل مع آلاف العمال من شخصيات وآعراف وآديان حتى يوفق بين هذا المزيج أو التنوع البشري. بما يسمح بتحقيق مختلفة.لذا ينبغي أن تكون لديه دراية بهذه المهارات الأهداف وتلبية حاجاتهم وهذا النوع من المهارات يعني كذلك القدرة على التعامل مع الأفراد والجماعات وقيادتهم . والرابط بين تشير هذه إلى القدرة على التنسيق وتحقيق التكامل المهارات التنظيرية " التصورية " ،إدراكية : - الأنشطة ومصالح المنظمة من خلال النظر إلى المنظمة بمنظور شمولي .وفهم مدى إعتماد نشاط على الأخر ومدى .(106،ص 1995عبد السلام أبو قخف،) التأثير الخاص بتغير أي نشاط على المنظمة ككل. وفق نظرة شمولية للتنظيم وذلكإذن فالمهارات التنظيرية تشير إلى قدرة حل المشاكل المعقدة داخل التنظيم ،وبهذا فإنها تتطلب القدرة على التخطيط والتنبؤ وكذالك القيادة ...إلخ لتقنية لها لذا فإن المهارات السابقة لها أهمية معينة بالنسبة للمستوى الإداري للشخص، حيث أن المهارات ا أهمية كبرى في المستويات الدنيا .في حين أن المهارات التنظرية لها أهمية كبرى في المستويات العليا نظراً لأنها تنطوي على إتخاذ قرارات كبرى طويلة الأجل تتعلق في الكثير من الأحيان بمصير التنظيم ككل. فهو المسؤول بوضع (107,ص1995أبو قحف، ) عبد السلام الرسالة والإستراتيجية. نظام الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية:-2-6 مع زيادة التحول التكنولوجي الرقمي للمنظمات والشركات أصبح من الضروري تحويل الوظائف والملفات الورقية إلى ملفات إلكترونية وأصبحت العلاقات أصحاب الأعمال والمديرين والعاملين تتم عن طريق الشبكات الداخلية والخارجية والأنترنات .ومع تحويل وظائف التسويق والتمويل والمحاسبة والعمليات إلى أعمال إلكترونية كان لزاماً أن تتحول إدارة الموارد البشرية إلى إلكترونية. ومن هذا المنطلق سوف نتناول الإدارة الإلكترونية للموارد e.HRM. البشرية ارة الإلكترونية للموارد البشرية:المقصود بنظام الإد-2-6-1 الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية هي التطبيق العلمي للإستراتيجيات وممارسات المنظمة في الموارد البشرية عن طريق الدعمالموجه والإستغلال الكامل لقنوات شبكة المعلومات الداخلية والخارجية والدولية فهي طريق .HRmللأداء من : e.HRMذج ويتكون نمو في المنظمة HRMتحديد طبيعة -أ كالتالي : HRMنظام الادارة الإلكترونية للموارد البشرية أهداف-ب  تحسين التوجه الإستراتيجي للموارد البشرية  تخفيض تكلفة العمال  تحقيق مكاسب من الموارد البشرية  تسهيل أداء وظائف إدارةHRM  رفع معدلات الأداء والإنتاجية في المنطقة  .تنمية وتحسين علاقات العمل وتكون كالتالي : e.HRMأنواع -ج  تقديم خدمات الموارد البشرية وجها لوجه أو فوريا  إجراء معاملات إدارة الموارد البشرية إلكترونيا  مراجعة الأسلوب التقليدي للموارد البشرية  إلى الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية تحويل الأسلوب التقليدي وأهم النتائج المتوقعة هي: e.HRMنتائج تطبيق -د ligh commitmentأعلى إلتزام - ligh competenceأعلى جدارة - cost effecteienesrأعلى فعالية - ligh congruenceعلى تطابق أ- (243-242،ص2008)النجار فريد راغب، أن نظام الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية ذا أهمية أهمية نظام الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية :-2-6-2 لقدرته على تسهيل الوصول إلى المعلومات بالإضافة إلى الرابط بين نظم مختلفة يعطي وذلككبرى لأي شركة ر هذا النظام وإمتداده للربط بين عدد كبير من قواعد الشركة ميزة تنافسية على غيرها من الشركات،ومع وضع تطو البيانات المنفصلة.ستكون المزايا والمكاسب التي ستعود على الشركة أكثر بكثير من تكاليف . (22،ص2008هوبكز،ماركهام،)تنفيذه. مزايا نظام الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية :-2-6-3 الإلكترونية مايلي:هم مزايا نظام الإدارة أمن زادت الحاجة للعاملين في ظل الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية بسبب سهولة المناقسة والبحث عن وظائف -1 بديلة تستخدم الشركات البوابات الإلكترونية لزيادة مراكزها-2 ت الأجور والأداء وإتاحتها على ربط قواعد البيانات المختلفة داخل إدارة الموارد البشرية مع بعضها مثل برمجيا-3 مواقع الأنترنات لكل من العاملين والمديرين مما يوفر للمديرين القرارات المعاييركتابة التقارير الفورية عن العاملين من بوابة الشركة على الأنترنات بإستخدام -4 .(248،ص2008.)النجار فريد راغب،الموضوعية الإدارة الإلكترونية-3 : خصائص الادارة الالكترونتية-3-1 يمكن استخلاص جملة من الخصائص التي تميز الإدارة الالكترونية فيما يلي : *السرعة و الوضوح و تجاوز حواجز الإدارة البيروقراطية وتلاشي عقباتها و معوقاتها الإدارية و ضمان سرعة انجاز المعاملات. الإدارة المتاحة عبر الانترنت و عبر أجهزتها.*عدم التقيد بالزمان و المكان مواقع *إدارة المعلومات لا الاحتفاظ بهاو توفير برامج للمراجع تمكنه من انجاز معادلات عبر شاشاتها و تبسيطها له بدرجة شبه تعليمي. *المرونة: الاستجابة السريعة للأحداث و التجاوب معها . .قع عملها في المواقع الإدارية و أجهزتها التي يتعامل معها الجمهور*الرقابة المباشرة و الهادفة: متابعة موا *السرية و الخصوصية: إمتلاك برامج تمكنها من حجب المعلومات و البيانات و عدم إتاحتها إلا للذين يمتلكون كلمة المرور للنفاذ لتلك المعلومات. )ايهاب فاروق .ات أفضل للمواطنين*هي إستراتيجية إدارية لعصر المعلومات تعمل على تحقيق خدم (.42،ص2011، مصباح أهداف الإدارة الالكترونية :-3-2 تتجلى أهداف الإدارة الالكترونية في قدرتها على مواكبة التطور النوعي والهائل في مجال تطبيق تقنيات ونظم المعلومات وذلك من خلال ما يلي : : الأهداف الإدارية : و يتمحور أهمها في توفير المجال الواسع لجميع الإداريين للتعامل الفوري مع بعضهم لتحقيق الأهداف و ضمان مصالح المنظمة و * .العملاء و تحسين جودة المنتجات تبسيط الإجراءات و سرعة الانجاز و رفع مستوى الأداء الخدمات و بالتالي تقديم خدمة للزبائن ذات جودة * .ترونيةتتناسب مع طبيعة الإدارة الالك الشفافية و الوضوح الإداري من خلال تقديم معلومات ذات درجة عالية من الموثوقية و توفر الاتصال و تسهيل * .عملية اتخاذ القرار تطوير الإدارة باستخدام التقنيات الرقمية الحديثة التي من شأنها تطوير العمل الإداري لرفع الكفاءة و إنتاجية * .جديد من الموارد البشرية قادرة على التعامل مع التقنيات الحديثةالموظف و خلق جيل ستخدام نظام الأرشيف الالكتروني نظرا لما يحمله من ليونة في التعامل مع الوثائق.ا * : الأهداف الاجتماعية :و تتمثل فيمايلي تكنولوجيا و المعلومات بين أفراد خلق تأثير ايجابي في المجتمع من خلال ترويج و تنمية المعارف و المهارات * .المجتمع .إلغاء عامل العلاقة المباشرة بين طرفي المعاملة من الحد من تأثير العلاقات الشخصية و النفوذ* :الأهداف العلمية: و تتمثل في .تقليل من مخاطر فقد المعلومات و ضمان سيرتها* افة مؤسسية ايجابية.فيما يلي:*توظيف تكنولوجيا المعلومات من اجل دعم و بناء ثق : و يمكن انجازها في ما يلي:الأهداف الاقتصادية *انجاز إجراءات العمل بسرعة المطلوبة و بالتكلفة المناسبة ورفع مستوى كفاءة الأداء . *تغيير البنية التحتية لإدارة للاستخدام الحاسوب و إبرام عقود إدارية عن طريق الوسائط الالكترونية. *سهولة تسديد الرسوم الحكومية عن طريق الدفع الالكتروني بواسطة البطاقات الائتمانية. *استخدام الانترنت التي تساهم في تعزيز دور المستهلك و العمل في تنمية الأداء التنظيمي. *المساهمة في تنفيذ العمليات الروتينية و التسويقية و تبادل البيانات الالكترونية. ماعات دون الحضور الشخصي أو الرسمي عن طريق الدخول إلى شبكة الانترنت و التحاور من *حضور اجت (.21-20،ص 2012)حمدان حيزية،خلالها . عناصر الإدارة الالكترونية-3-3 تحتوي الإدارة الالكترونية على مجموعة من العناصر تتمثلفيما يلي: :تتمثل في أجهزة الحاسوب و ملحقاته، و نظرا لتطور برامج الحاسوب و زيادة مستخدميه من عتاد الحاسوب- أفضل إمتلاك أحدث ما توصل إليه صانعو العتاد في العالم حتى تتحقق ميزتين أساسيتين هما توفر تكاليف المعلومات. التطوير المستمر و صيانة وملائمة عتاد الحاسوب لتطورات البرمجية و برمجيات نظم تتمثل في البرمجيات المستخدمة في تشغيل جهاز الحاسوب للاستفادة من إمكانياته المختلفة و البرمجيات: - تشمل البرامج إدارة نظام الإدارة الشبكات ومتوجهات لغة البرمجة،أدوات تدقيق البرمج و هندسة البرامج بمساعدة .اول الالكترونية، برامج دعم الجماعي و قواعد البيانات ...الخالحاسوب أما برامج التطبيقات تشمل برامج جد تتمثل الشبكات في الوصلات الالكترونية الممتدة عبر نسيج اتصالي لشبكات الانترنت و الشبكات: - .الإكسترنت و شبكة الانترنت التي تمثل شبكة القيمة للمؤسسة لإدارتها الالكترونية هو العنصر الأهم في منظومة الإدارة الالكترونية من القيادات رقمية المديرون و المحللون للموارد صناع المعرفة: - المعرفة، ورأس المال الفكري في المؤسسة و يتولى صناع المعرفة إدارة التعاضد الاستراتيجي للدارة الالكترونية و تغيير .أخرى طرق التفكير السائد للوصول إلى ثقافة المعرفة من جهة : متطلبات تطبيق الإدارة الالكترونية-3-4 تعتبر الإدارة الالكترونية عملية معقدة و نظام متكامل من المكونات التقنية المعلوماتية المالية و التشريعية البشرية .و غيرها و بالتالي لا بد من توفر متطلبات عديدة لتطبيقها :تطلبات الإدارية: و تتمثل فيالم- خطط و استراتيجيات التأسيس: تشكيل هيئة و تنفيذ ووضع الخطط لمشروع الإدارة الالكترونية ووضع وضع- .المواصفات العامة و مقاييس الإدارة الالكترونية و الشامل و التوافد من المعلومات المرتبطة بأكثر من جهة مناسبة للعمل و متابعة مشروع و تقديم المعلومات القيادة و الدعم الإداري: دعم الإدارة و قدرتها على إيجاد بيئة - و مساندة الإدارة العليا لتطبيق تكنولوجيا المعلومات و مساعدة في نجاح الاهتماملنجاحه كما أن القناعة و تطبيق الإدارة الالكترونية و تجاوز عقباتها و سهولة تطبيقها. إجراء تغييرات في جوانب الهيكلة و التنظيمية و إجراءات و الهيكل التنظيمي: يتطلب تطبيق الإدارة الالكترونية - الأساليب تتناسب مع مبادئ الإدارة الالكترونية واستحداث إدارات جديدة و إعادة الإجراءات و عمليات .داخلية الملائمة تعليم و تدريب العاملين : توعية و تثقيف المتعاملين و إحداث تغيرات جذرية في نوعية الموارد البشرية - في إعداد خطط و برامج و أساليب العلمية و تدريبية على كافة المستويات ، توعية أفراد المجتمع بثقافة و طبيعة الإدارة الالكترونية؛ بمعنى تهيئة الموارد البشرية بما يتوافق مع متطلبات الإدارة الالكترونية و توفر كفاءة التقنية في ا الحديثة.كيفية التعامل مع تكنولوجي وضع الأطر التشريعية و تحديثها وفقا للمستجدات: إصدار القوانين و الأنظمة الإجراءات التي تستعمل التحول - .نحو الإدارة الالكترونية و تلبية متطلبات التكييف معها لتسهيل عمل الإدارة الالكترونية استثمارها للانتقال للإدارة الالكترونية يتطلب العنصر البشري من أهم الموارد التي يمكن المتطلبات البشرية:- تحويل بعض العمليات و الوظائف التي لها علاقة بالموارد البشرية وعن كيفية استخدامه لتكنولوجيا حديثة و جعلها الكترونية كالتوظيف الالكتروني: الاتصال بالمؤسسة عن طريق البريد الالكتروني و ذلك من خلال إدخال السيرة تية لتحليل طلبات التوظيف لتقديم معلومات خاصة بالمشجعين و استخدام برمجيات الجدول الترتيب لعقد الذا المقابلات الوظيفية. كذلك العمل عن بعد: هو عمل يمارسه العامل من أي موقع مادي بعيد عن المنظمة أو الجهة المتعاقد .قييممعها و استخدام تكنولوجيا الإعلام و الاتصال كمعيار للت للعنصر البشري أهمية كبيرة في تطبيق الإدارة الالكترونية فهم الخبراء و المختصون العاملون في حقل المعرفة الذين يمثلون البنية الإنسانية و رأسمال الفكري في المؤسسة و منهم المديرون و الوكلاء و المساعدون و المبرمجون و .ضابط البيانات والمحرر توفير البنية التحتية للإدارة الالكترونية التي تشمل تطوير شبكة الاتصالات و توفير تكنولوجيا نية:المتطلبات التق- الرقمية الملائمة من التجهيزات و حاسبات آلية ومعدات و أنظمة و قواعد بيانات و البرامج و توفير خدمات : البريد الرقمي و تنقسم البنية التحتية التقنية إلى ما يلى : البنية التحتية الصلبة للأعمال الالكترونية: تتمثل في توصيلات الأرضية و خلوية عن بعد و أجهزة أولا الحاسوب و الشبكات و تكنولوجية المعلومات المادية لممارسة الأعمال الالكترونية و تبادل البيانات الكترونيا . المعلومات و الخبرات البرمجيات و النظم التشغيلية :البنية التحتية الناعمة للأعمال الالكترونية: خدمات وثانيا للشبكات و البرمجيات و التطبيقات و التي يتم من خلالها انجاز وظائف الأعمال الالكترونية . : ل فيث:شبكات الاتصال وتتمثالثا قطاعاتها و نشاطاتها شبكة الأنترنيت: شبكة عملاقة من حواسيب المتشابهة حول العالم ، تربط المجتمعات بكل * المختلفة لتكمن مستعمليها للوصول إلى المعلومات المختلفة عن طريق هذه الحواسيب. الشبكة الداخلية أو الإنترانت: شبكة اتصال خاصة تستخدم الموارد المتاحة الأنترنت لتوزيع المعلومات داخل * المؤسسة تصل أليها مجموعات خاصة فقط كسترنت : هي إمداد لشبكة الداخلية بحيث تسمح للمجموعات خارجية و التي لها الشبكة الخارجية أو الإ * علاقة بطبيعة نشاط المؤسسة كالموردين الزبائن و أطراف أخرى بالإطلاع على المعلومات التي يتم عرضها بواسطة . الأنترانت سة إلى مستوى العمل تستخدم شبكة الأنترانت و الإكسترانت تكنولوجيا المعلومات للانتقال بالمؤس بالإدارة الإلكترونية في بيئتها الداخلية ، و في إدارة علاقاتها مع بيئتها الخارجية ففي الوقت الذي تربط شبكة الأنترانت أوصال المؤسسة في الداخل فإن شبكة الإكسترانت تستخدم لبناء روابط الإتصالات الإلكترونية مباشرة لمجهزين من جهة أخرى .و فورية مع الزبائن من جهة و ا المتطلبات الأمنية : قد تقع جرائم بكافة صورها من خلال شبكة الأنترنت كالاختراق نظم المعلومات و رابعا: انتهاك سريتها ولتحقيق أمن معلومات لتقليص تأثيرات سلبية على إستخدام شبكة الأنترنيت فإن الإدارة : ت منهاالإلكترونية تتطلب القيام ببعض الإجراءا وضع سياسة و إستراتجية أمنية لتقنيات المعلومات بما فيها لخدمات الانترنت. * سن التشريعات والقوانين التي تحد من السطو الإلكتروني و إنتهاك خصوصية المعلومات، والاحتفاظ بنسخ * إحتياطية لنظم المعلومات بالشكل آمن. ينها و نقلها على مختلف الوسائطتشفير المعلومات التي يتم حفظها وتخز * أن تكون كلمة المرور أو السر من ست خانات على الأقل و تكون مزيجا من الحروف الأرقام. * .(126،ص2009.)محمود قدوة،* تحديد آليات المراقبة و التفتيش للنظم المعلومات و الشبكات الحاسوبية : وظائف الإدارة الإلكترونية-3-5 في لقدأدىالتطورالهائلفيالعصرالحاليعصرالثروةالتقنيةإلوحدوثتغيراتواضحة التقليديةللإدارةتحولتإلووظائفإلكترونية؛منأجلالاستخدامالأمثلللوقت الوظائف تغيرفيالعمليةالإدارية تكنولوجياالمعلوماتالمعاصرةساهمتفيإحداثفوالطاقاتوالجهدوالمال وفيتصميمالهياكلالتنظيميةوإدارةفرقالعملالجماعي، التخطيطالتقليدية،وأصبحتالإدارةالحديثةتعتمدعلونظمالمعلوماتفي .(207م ص2005،دريسثابت عبد الرحمانإ).وتحقيقالتنسيقوالرقابةعنبعد : التخطيطالإلكتروني- التخطيطالإلكترونييعتمدعلوالتركيزبصفة أساسيةعلواستخدامالتخطيطالاستراتيجيوالسعينحوتحقيقالأهدافالإستراتيجية،حيث تتمالقراراتالتيتستخدمالنظمالإلكترونيةفيتخطيطأعمالهابالشموليةلخدمةمختلفأقسامالمنظمةوإدارتها،ويعتمدالتخطيطالإل دام نظمجديدةللمعرفةكنظمدعمالقرار،والنظم كترونيأيضا فيظلالثروةالإلكترونيةعلواستخ الخبيرة،ونظمالشبكاتالعصبيةالاصطناعية،كمايعتمدأيضاعلوتبسيطنظموإجراءاتالعمل وبطبيعةالحاليختلفالتخطيطالإلكترونيتماماعنالتخطيطالتقليدي،حيثأنهناكاختلافاتأساسيةبينالتخطيطالإلكترونيوالتخ، طيطالتقليديوهيكالأتي : ترونيعمليةديناميكيةفياتجاهالأهدافالواسعةوالمرنةوالآنية التخطيطالإلك- وقصيرةالأمدوقابلةللتطويرالمستمر،بعكسالتخطيطالتقليديالذييحددالأهدافمنأجلتنفيذهافيالسنةالقادمةوعادةما . يكونتغيرالأهدافيؤثر سلباعلوكفاءةالتخطيط ،أنالمعلوماتالرقميةدائمةالتدفقتضفياستمراريةعلوكلشئفيالمؤسسة- .بمافيهاالتخطيطممايحولهمنالتخطيطالزمنيالمنقطعإلوالتخطيطالمستمر - أسفلو التخطيطالإلكترونيهوتخطيطأفقيفيإطارهالعامبشكلبينالإدارةوالعاملين،بينماالتخطيطالتقليديكانفيجوهرهتخطيطأعلو .حيثأنفكرةتقسيمالعملالإداريالتقليديةبينإدارةتخطيط وعمالالخطالأماميينفذون :التنظيمالإلكتروني- -التنظيمالإلكترونيهوالإطارالفضفاض لتوزيعواسع للسلطةوالمهاموالعلاقاتالشبكية الأفقيةالتييحققالتنسيقالآنيوكلمكانمنأجلإنجازالهدفالمشتركلأطرافالتنظيم،فمعالانترنتيتمالتحولمنمنظمةالتركيزعلوالهياكلوالخ فالواحدالمتقاسم .صائصالتنظيميةالرسميةإلومنظمةالتركيز علوالهد انهناكتغيراتتتوافقمعإعادةالتنظيمللمنظمات والمؤسسات فيظلالشبكة الإنترنت حيث :العالميةوثورةالاتصالاتوالمعلومات،وهيكما لي .حيثيتسمالتنظيمالشبكيبكونهتنظيما مرناللاتصالوالتعاونبينالإفراد :التنظيمالشبكيمقابلإشكالالتنظيمالتقليدي- ،تحققالانترنتالتشبيكالفائقوالواسعبينجميعالعاملينعنطريقالشبكةالداخلية- مــعشبكاتالأعمـالوالانترنتأصبحبالإمكـانتحقيـقنمــطجديدمـنالشركـاتوهـى .ونيةالشركاتالافتراضيةالتيقامتعلوتوظيفمزاياالانترنتفيتبادلالبيانات الالكتر : التوجيهالإلكتروني- إن قيادةالذاتهيالأكثربروزافيالإدارةالإلكترونية،فالقائدالإلكترونيمطلوبمنهأنيتخذقراراتسريعةوفورية،ممايجعلهبحاجةإلوتطويراتجا : هاتوقواعدخاصةللحالاتالمختلفةالتيتساعدهعلوسرعةالاستجابةولهذافإنقادةالذاتيتسمونبعدةخصائصمنا .ام فهمالمنظمةومساهماتهامنأجلحلالمشكلاتالقدرةعلوتحفيزأنفسهموإبقاءالتركيزعلوانجازالمه- .الرغبة والمقدرة من اجل حل المشكلات- .البراعة،المهارة،والمرونةفيالتكيفللبيئةالمتغيرة- (251 - 250، ص م2004عبود نجم، نجم).المسئوليةعنمساراتهمالمهنيةوأنشطتهموتطورهم- :بعضالمهاراتالأساسيةالتييجبأنتتوفرفيالقيادةالإلكترونية مثـلتقنيـةالمعلومـاتفـيالحاسباتالآليـةوشبكـاتالاتصالات : مهـاراتالمعـارفالإلكترونيــة- .الإلكترونيةوالبرمجياتالخاصةبهاوالتعاملالجيدمعـها .حيثيتطلبهذاالأمــرضرورةتأسيسعلاقـات : مهاراتالاتصالالفعالمعالآخرين- وهيتتضمنمهاراتتحفيزالأفرادالآخرينبالمنظمةنحــوالعمـــل : مهاراتإدارية- بالإضافةإلومهاراتالتخطيطوالتنظيموالمتابعةوالرقابة ,الجماعيوالتعاون حقلالتقنياتالإلكترونيةوأنيتحلوابثقافةالإبــداعوالانفتاحيعلاوةعلوذلك،يتأكدعلوالقياديينوالمديرينفيهذاالعصرمتابعةكلجديدف مـن ضرورياتهذا ديتعـــوالمرونـــةوالتـــ الثورةالرقميةوالاستفادةمنإمكاناتهلتطويرأداءالمنظماتورفعكفاءتهاالإنصر لكييتمكنوامنالتخطيطالسليموالجيدللدخولإلوع،العصر .) 73،ص م2004،غنيماحمد محمد (تاجيــة : الرقابةالإلكترونية- , الرقابةالإلكترونيةأكثراقترابامنالرقابةالقائمةعلوالثقةبدلامنالرقابةالتقليديةالقائمةعلوالعلاقاتوالمساءلةالرسمية وهذاما , وهذايفسرالاتجاهالمتزايدنحوالتأكيدعلوالثقةالإلكترونيةوالولاءالإلكترونيبينالعاملينوالإدارة :اكالعديدمنالمزاياللرقابةالإلكترونيةمنهاوهن, يحولالرقابةكرصيدإلوالرقابةكعمليةوتدفقمستمر  أنهاتحققالرقابةالمستمرةبدلامنالرقابةالدورية .  تحقيقالرقابةبالوقتالحقيقيوفوالآنالحقيقيبدلامنالرقابةالقائمةعلوالماضيفهيتحقق .الرقابةبالنقراتبدلامنالرقابةبالتقارير  شئيتفاقمداخلالمنظمةدونمعرفتهأولاوهذاالحدالأدنومنالمفاجآتالداخليةفيالرقابةفلا .مما يقلصإلوالحدالأدنوالمفاجآتالداخلية  وهذاممايقللمنالجهد , إنالرقابةالإلكترونيةتتطلببلوتحفزالعلاقاتالقائمةعلوالثقة . الإداريالمطلوبفيالرقابة  وتأإنالرقابةالإلكترونيةتقلصمعالوقتمنأهميةالرقابةالقائمةعلالمدخلاتأو العمليا فهيإذنأقربإلوالرقابة بالنتائج ., لأنشطةلصالحالتأكيدالمتزايدعلوالنتائجا  أنالرقابةالإلكترونيةتساعدعلوانخراطالجميعفيمعرفةماذايوجدفيالمنظمةإلوحدكبير ( 247ص ،م2004عبود نجم، نجم)مناجلتحقيقمستلزماتالرقابةوالحدمنالمفاجآتولأزماتفيالمنظمة : الإلكترونيةفوائد الإدارة -3-6 إتاحة المعلومات الكاملة عنكل ما يخص المؤسسة والعاملين بها.- .الاستخدام الأمثل لموارد المؤسسة ورفعمستوى الكفاءة فيها- أو مالية أو الإدارية أو المعلوماتية.مساعدة الإدارة العليا في إدارة أعمال المؤسسة وإدارةمواردها سواء البشرية - .أعمالالمؤسسة التي تشمل التخطيط والتنفيذ والتقييم والمتابعة وإدارةالعملاءإدارة - . توفير عدد من الخدمات الإلكترونية للعاملين بما يسمح لهم بالحوار والمناقشة- بالمؤسسة إلكترونيا. حفظ وتوثيق كافة الأنشطة والمخرجاتوالوثائق والبيانات الأساسية الخاصة- بين فروع المؤسسة التي تقع في أكثر من نطاق جغرافي.الربط الإلكتروني- .المرونة الفائقة فيالتعامل مع المعلومات والتحديث الدوري لها - التكامل مع عدد من النظمالفرعية مثل الحضور والانصراف .- : معوقات تطبيق الإدارة الإلكترونية-3-7 لدول العربية تعتبرالتقنيةالإلكترونيةأحدالمواردالأساسيةللمنظماتللتأقلممعطبيعةالعصرالحالي،إلاأنا الحديثة ، تواجهمجموعةمنالقيودوالمعوقاتالتيتعرقلعمليةالاستثمارالفعالللتقنية تنسيقبينالوحداتالإدارية،وعدمموا حيثأنكثيرامنالإداراتفيهاتعانيمنالعديدمنالسلبياتوالتيتمثلفيكثرةالإجراءاتالروتينية،وضعفال : ومن معوقات تطبيق الإدارة الالكترونية ما يأتيكبةالمستجداتالحديثةفيمجالالتقنية بعض الأحيان تبديل التخبط السياسي الذي يمكن أن يؤدّي إلومقاطعة مبـادرة "الإدارة الالكترونية" و فـي -1 الإلكترونية.وجهتها, و يشكّل هذاالعنصر خطـرا كبيرا علـى مشروع الإدارة العائدات المالية الحكومية. ـ عدم توفر الموارداللازمة لتمويل مبادرة "الإدارة الالكترونية" لاسيما فـي حـال تدنـّي-2 يشكل أساسا لأي عملية تأخير متعمد أو غير متعمد في وضع الإطار القانونـي و التنظيمـيالمطلـوب والـذي -3 تنفيذ للإدارة الإلكترونية. الزمن مما من شأنه أن يعيق الكوارث الوطنية الناجمة عن نزاع إقليمي التي يمكنها تعطيل البنيـة التحتيـّة لفترةمـن ـ-4 دارة الإلكترونية.تنفيذ إستراتيجية الإ بعد تبسيط الإجراءات مقاومة هائلة للتغيير من قبل الموظفين الحكوميين الذين يخشون علـى عملهـمالمستقبل -5 وتنظيم العمليات الحكومية. المعلوماتية الوطنية عبر عدم استعدادالمجتمع لتقبّل فكرة الإدارة الالكترونية و الاتّصال السريع بالبنية التحتّية-6 الأنترنت نظرا للأزمات الإجتماعية و الإقتصادية خاصة إذا كانت هذه العملية مكلفة ماديا. نقص في القدرات على صعيد قطاع تكنولوجياالمعلومات والاتصالات محليا أو دعم غير كاف من قطاع -7 الرامية إلى تنفيذ تطبيقات الإدارة الالكترونية . التكنولوجيا المعلومات والاتصالات الدولي للجهود الحكومية التمسك بالمركزية وعدم الرضا بالتغييرالإداري .-8 النظرة السلبية لمفهوم الإدارة الإلكترونية من حيث تقليصهاللعنصر البشري .-9 الرؤية الضبابية للإدارة الإلكترونية وعدم استيعاب أهدافها .-10 فيحينأنعلوالدولالناميةتبنيأسلوباجديداللتفكيروالقيادة؛لضمانالوصولبالإدارةالإلكترونيةإلوكاملإمكانياتهاباعتبا (88-87م / ص 2005براون (رأنهذهالدولتواجهتحدياتكبرىتحولدونالاستفادة منها والتي تعتبر معوقات تواجه التطبيق : المؤسسةالرياضية-4 مجموعة من الموارد البشرية والمادية المتاحة وفقا لأسس ومفاهيم علمية وسيلتها المؤسسة الرياضية هي العناصر العلمية الإدارية التي تحقق التطور المستمر والزيادة في كفاءة الرياضيين وإنجازاتهم وفق إشراف الإدارة .)محمود داود ين في الحقل الرياضيالرياضية التي تعمل على تنظيم و تنسيق و توحيد الجهود المبذولة من قبل العامل (3،ص2006الربيعي ، : أهمية المؤسسة الرياضية-4-1 لا خلاف حول أهمية المؤسسات الرياضية كونها موجودة معنا و حولنا وكون الحديث عنها وافر جدا من نتفاعل معهم.خلال الأخبار الواردة إلينا من خلال أحاديثنا مع مختلف الأشخاص الذين نلتقي بهم او فالمؤسسات الرياضية تشغل حيزا كبيرا من إهتمامنا ولابد كم معرفة الأسباب الدالة واهميتها والتي ابرزها : مايأتي المؤسسات الرياضية مراكز عمل و تعامل.- المؤسسات الرياضية ذاكرة الماضي.- المؤسسات الرياضية محطات إنتاج الحاضر والمستقبل.- ضية ضمان إستغلال المواهب الشابة.المؤسسات الريا- : الأهداف العامة للمؤسسة الرياضية-4-2 هي المرامي التيتسعووراءها المؤسسة الرياضيةوهي من ثم عناصر رئيسية لعمل المؤسسة،كون هدافتعدالأ أهداف الأهداف هي الاسباب المباشرة وراء وجود المؤسسة الرياصية،وكما انه لا وجود للمؤسسة الرياضية بلا : ،ويمكن تلخيصها فيمايلي وهو هدف يسموا الى زيادة الأشخاص المماريسين لمختلف الرياضات و الألعاب وتطوير المستوى : هدف قومي الرياضي والإنجاز البطولي للأندية. بين ومن خلاله يتم رفع مستوى الكفاءة الإجتماعية من روح التعاون والتكامل الإجتماعي و الثقافي: هدف محلي أفراد المؤسسة. تسعى المؤسسة الرياضية إلى ارضاء العاملين والأفراد الممارسين للنشاط بالمؤسسة الرياضية : هدف إجتماعي وتحقيق أهدافهم وغاياتهم. من خلاله يمكن الإرتقاء بمستوى وصحة الممارس وخدمة الرياضة محليا وقوميا.: هدف إقتصادي : المؤسسة الرياضيةالمبادئ الاساسية لإدارة -4-3 حتى تتم الاعمال وتحقق الأهداف التي تضعها المؤسسة الرياضية بالكيفية المطلوبة وحسب توفر مجموعة : يلإدارتها ومن اهم هذه المبادئ مايمن المبادئ التي تسير وفقها لإدارية لرفع مستوى إستخدام الطرق العلمية في تحديد أجزاء العمل وتنظيمه وكيفية تنفيذه من خلال الطرق ا- الأداء. إتباع السبل العلمية الكفيلة لإختيار القياديين و إعدادهم لتدريب و التحسن المستمر.- تشجيع التخصص في المهنة وتحقيق التعاون التام بين أفراد مستقرين داخل المؤسسات الرياضية حتى يمكن إنجاز - فيز الطاقات ولتحقيق الأهداف.أهدافها لأن التعاون ضروري لتحمل المسؤولية ولتح أهمية تطبيق مبدأ العمل وتوزيع المسؤوليات على حسب الهيكل التنظيمي للمؤسسة الرياضية.- (30،ص2016.)دنيدني خالد،تنمية القيادة الديمقراطية الإيجابية تنمي روح الإنتماء بين الجماعة داخل المؤسسة- : مديرية الشباب والرياضة-4-4 : مديرية الشباب والرياضةتعريف - هي مؤسسة عمومية ذات طابع خدمي وذلك نظرا لإهتمامها في المساهمة في تنشيط الميدان الرياضي والشباني داخل مناطق الولاية وحتى من الخارج من خلال تبادل النشاطات مع الولايات الأخرى كتنظيم دورات الح تابعة لها ،وكل مصلحة متخصصة في صشاطاتها على عدة ممشتركة في مختلف الرياضات ،وتعتمد المديرية في ن مجال معين. دورها في شتى ليرتكز اساس نشاط مديرية الشباب والرياضة في متابعة النوادي الرياضية ،والرابطات وتفعي المجالات وذلك بالمساهمة في الدعم المعنوي والمادي،وكذا متابعتها لأجل تحسين الأداء للنوادي الرياضية وكذا النشاطات الشبانية عموما وكذا المتابعة الميدانية لها. سبتمبر الذي 28: ه المواقق ل1427رمضان 5المؤرخ في 345-06: وطبقا للمرسوم التنفيذي رقم : منه ،حيث5دد قواعد تنظيم مديريات الشباب والرياضة وتسييرا خاصة المادة يح يهدف هذا القرار الى تحديد وتنظيم 345-06من المرسوم التنفيذيرقم 5طبقا لأحكام المادة : المادة الاولى مصالح مديرية الشباب والرياضة للولاية . : مصالح وتنظم كالتالي 04ية و تحت سلطة المدبر تضم مديرية لشباب والرياضة للولا: المادة الثانية مصلحة التربية البدنية والرياضية .-1 مصلحة نشاطات الشباب .-2 مصلحة الإستثمارات والتجهيزات.-3 مصلحة التكوين وإدارة الوسائل.-4 : مهام مديرية الشباب و الرياضة-  فضآتهم للتعبير وتنشيطها متابعة تنفيذها.مبادلة الشباب و تطوير البرامج الإجتماعية التربوية والترفيهية وحركة  .ترقية الحركة الجمعوية للشباب والرياضة وكذا هيكلها وتطويرها وتنظيمها  .إعداد برامج الإعلام و الإتصال والإصغاء للشباب وكذا تطويرها وتنشيطها  ة بالمواطنة وترقية مبادراتهم وكذا مكافحة تنفيذ البرامج الهادفة للإدماج الإجتماعي للشباب والمشاركة المتصف الآفات الإجتماعية والعنف والتهميش،بالإتصال مع المضالح والهيئات المعنية للولاية.  تنظيم أعمال وتكوين المستخدمين ،التأطير الدائم للعاملين داخل الحركة الجمعوية وتجديد معارفهم وتحسين عمول بهمستواهم و تأهيلهم في إطار التنظيم الم  السهر على تطبيق التنظيم المتعلق بسير المؤسسات وهيئات الشباب والرياضة الموجودة في الولاية وإستغلالها (.32،ص2016)دنيدني خالد،وتسييرها. مهام الأمانة:  .حفظ البيانات الدقيقة و إبلاغ المسئول بالمواعيد المحددة، للمقابلات و الاجتماعات  إرسال البريد الإداري، و كذلك أعمال الكتابة في جهاز الإعلام الآلي و النسخ و تكلف بالاستقبال و .(1)ترتيب الوثائق المستندات و البطاقات في أثاث مخصص لذلك و مرتبة و منظمة  حفظ المستندات و الأوراق الخاصة بعمل الإدارة، في ملفتها و وضعها في اماكن الحفظ المعروفة ليسهل عند الحاجة. تقديمها للمسئول  .دراسة المواضيع التي كلفت بها من طرف المدير و إعداد تقارير كافية عنها  استلام البريد الوارد و فتحه و تسجيله في سجل الوارد و نفس الشيء بالنسبة للبريد الصادر و بإظهار تاريخ و رقم المراسلة و الموضوع و اسم المرسل إايه.  فظها في أرشيف الإدارة.كتابة الوثائق و المراسلات و ح  .تحضير الاجتماعات و تدوينها على المحاضر  .القيام بتخزين المعلومات الهامة و المهنية للعمال في جهاز الكمبيوتر  .ترتيب المناشير و الوثائق و المراسلات الإدارية الضرورية لنشاط المصالح المفتشية: مهام مفتشية الرياضة:  لمنشآت الرياضة.االقيام بزيارات تفتيشية  .لقيام بزيارات تفتيشية للإطارات الرياضية  .متابعة و مراقبة الوضعية الإدارية و القانونية و المالية لتسيير النوادي و الرابطات  .مراقبة السير الحسن لنوادي و الرابطات الرياضية و ضبط حساباتها المالية  .القيام بالتقارير التفتيشية لكل عملية شية الشباب:مهام مفت  .القيام بزيارات تفتيشية و بيداغوجية للمنشآت الشبانية  القيام بزيارات تفتيشية و بيداغوجية للإطارات الشبانية، مراقبة السير الحسن للجمعيات الشبانية و ضبط .حساباتها المالية و الإدارية مدير الشباب و الرياضة: اب و الرياضة حسب المرسوم الرئاسي و الذي يتضمن تعيين مدراء يعتبر المسئول الأول عن مديرية الشب المدير: الشبيبة و الرياضة. مهام مدير الشباب و الرياضة:  .توزيع المهام على رؤساء المصالح  .إعداد برامج عمل و نشاط المديرية  .متابعة المشاريع التي في طور الانجاز بالتنسيق مع مكتب التجهيز  المديرية و دراستها مع الوزارة المعنية.اقتراح مشروع ميزانية  .حضور الندوات الوطنية و الجهوية لوزارة الشباب و الرياضة  .متابعة النشاطات و التظاهرات الرياضية الشبابية  .يعمل على تطوير المنشآت الرياضية و الشبانية  .يعمل على ديناميكية الممارسة الرياضية عبر تراب الولاية  ير الحركة الجمعوية.التشجيع على تطو  (.57-55،ص2017.)جعادي يونس،يقوم بتنفيذ البرنامج الحكومي الخاص بقطاع الشباب و الرياضة : الفصل الثاني الإطار العام للدراسة تمهيد لإشكاليةا-1 فرضيات الدراسة-2 أهداف الدراسة-3 أهمية الدراسة-4 مصطلحات الدراسة-5 خلاصة : تمهيد وكذا إشكاليةالدراسةويتمطرحالتساؤلالعامالى دراسةنتطرقلعنونبالإطارالعاملذاالفصلمندراستناالمهفي فرضيات الدراسة المتمثلة في الفرضية العامة والفرضيات الجزئية،ثم نمر إلى رورإلى،بعدذلكيتمالمزئيةالتساؤلاتالج التعريف اللغوي الدراسةأينتطرق الى مصطلحات دافالدراسةوأهميتهافيالأخير هأ .دالةالفتاحيةو الاصطلاحيوالإجرائيللكلماتالمو : إشكالية الدراسة -1 إن الإهتمام والتكفل بالمورد البشري بإعتباره العنصر الفعال في أي تحول وتقدم إقتصادي يضمن الأداء صبح أالجيد والفعالية التنظيمية كون الإنسان محور كل نشاط عليه يتوقف النمو والتعدد وكيان المنظمة .كما هم في نجاح أي مؤسسة على المدى البعيد موضوع تنمية الموارد البشرية من أهم المواضيع نظرا لإعتباره يسا .فموضوع تنمية الموارد البشرية أحد المداخل الرئيسية والهامة لتحقيق القدرة على التنافس وضمان الإستمرارية ( .9.ص2008)الداوي الشيخ، والتطور. التقدم العلمي على المنظمات اليوم أن تعي وبشكل جيد أهمية التغيير والتطور ومواكبة إذأصبح لزاما بصفة عامة والتقدم التقني بصفة خاصة ،إذا أرادت الإستمرار والبقاء في التميز والتطور فإن الأمر لا يحتاج الى مجرد مواكبة التقدم ومتابعة جديدة فقط، بل يحتاج أن تكون المنظمات سباقة للإكتشاف ومعرفة الجديد من خلال ديدة بين العاملين. حيث إن ظهور قيم جديدة ومعايير حديثة لعمل إدارة التطوير والإبتكار وطرح الافكار الج الموارد البشرية بعد أن ابرزت سمات العالم المعاصر ويشكل ظغطا على المنظمات وإدارتها بأن تأخذ شكلا جديدا .(28،ص2007د،)ماهر احم.مما يجعل الإدارة التقليدية تفقد بريقها ،لأنها لا تتماشى مع سمات العالم المعاصر وفي ضوء ذالك لابد لإدارة الموارد البشرية من تبني وإستخدام أحدث الأساليب الإدارية لمواكبة التطورات التقنية والتفاعل مع عصر التقنية الرقمية،ومن بين تلك الأساليب اسلوب الإدارة الإلكترونية الذي ظهر في الآونة تخدام الحاسوب الآلي وشبكاته والثورة المعلوماتية بشكل عام،ويعزز هذا الاخيرة كمصطلح معاصر نتيجة لتزايد اس " حيث يرى أن الادارة الإلكترونية تمثل نوعا من الإستجابة القوية 2005الرأي " ياسين سعد غالب" " سنة سين .)يالتحديات القرن الواحد والعشرين الذي تختصر العولمة والفضاء الرقمي وثورة الأنترنات اتجاهاته (. 27ص،2005غالب، تقدم المتزايد في إستخدام التكنولوجيا الحديثة والتطبيقات الحاسوبية أصبح دور إستخدام الإدارة لونظرا ل الإلكترونية مطلب وضرورة في إدارة الموارد البشرية بصفة عامة وإدارة المؤسسات الرياضية بصفة خاصة لما تحققه ئج إيجابية نحو تحسن الأداء فيها ورفع كفاءاتها وذالك لن يأتي إلا بفهم متطلبات إدارة الموارد البشرية من نتا والإهتمام بتنميتها واعادة دراستها من أجل تهيئة العاملين لتحولات من هذا الحجم،غير أن ذلك التحول نحو لإدارية والمالية و التقنية و كذلك الكفاءات والخبرات. من المتطلبات البشرية واالعديدتطبيقالإدارة الإلكترونية له فلإدارة الإلكترونية ليست مجرد أجهزة حاسوب ونظم تشغيل شبكات وبرامج ، وإنما هي معرفة ومهارات لإستقطاب احسن العاملين ذات المهارات العاليةمن اجل نة عالية في السلوك وإستعداد ذاتيتستدعي مرو المؤسسة، حيث يؤدي ظهورها الى نقلة نوعية في أداء الأعمال وتقديم الخدمات للمواطنين وتقريبه للإدارة والقضاء ركة في التأطير والتدريب وإحتضان على الحواجز والمعيقات التي تواجهه أثناء أداء عمله وتسهيل عملية المشا المنافسات الكبرى وتنشيط كافة المجتمع بجميع أطيافه. الموارد البشرية يعد مطلبا ضروريا في إدارة الموسسات الرياضية فإن ستقطابومن منطلق الاهتمام بأ إشكالية الدراسة تتبلور في التساؤل التالي: لموارد البشرية في تطبيق الإدارة الإلكترونية في المؤسسات الرياضية؟ لإستقطاب اهل هناك متطلبات - :التساؤلات الجزئية دور في تطبيق الإدارة المؤهلة من اجل استقطابها للموارد البشريةالإعلانات الداخلية والخارجية هل لتوفير -1 الالكترونية؟ دور في تطبيق الإدارة الإلكترونية؟ ء الموارد البشرية المؤهلة الاختبارات من أجل انتقاهل لتوفير -2 ؟دور في تطبيق الإدارة الإلكترونية الترقية كميزة للموارد البشرية من اجل استقطابها هل لتوفير -3 فرضيات الدراسة:- 2 الفرضية العامة : - .يةياضتطبيق الإدارة الإلكترونية في المؤسسات الر لمواد البشرية في لإسقطابا هناك متطلبات- -الفرضيات الجزئية: دور في تطبيق الإدارة المؤهلة من اجل استقطابها للموارد البشريةالإعلانات الداخلية والخارجية لتوفير - .الالكترونية ة الإلكترونيةالإدار دور في تطبيق الاختبارات من أجل انتقاء الموارد البشرية المؤهلة لتوفير - دارة الإلكترونيةدور في تطبيق الإالترقية كميزة للموارد البشرية من اجل استقطابها لتوفير - تهدف الدراسة الى:أهداف الدراسة: -3 ترونية في المؤسسات الرياضيةالموارد البشرية التي تعتبر أمر ضروريا لتطبيق الإدارة الإلكمتطلباتاستقطاب معرفة- إزالة الغموض والتعرف على مفهوم الادارة الإلكترونية وأهم متطلبات تطبيقها- اختبارات من اجل استقطابها الموارد البشرية في تكريس الإدارة الإلكترونية وذالك من خلال توفير قدرة معرفة - للمؤسسة. ق فعال للإدارة ثة من أجل تطبيمعرفة إحتياجات إدارة الموارد البشرية من أجهزة ومعدات التكنولوجيا الحدي- . الإلكترونية وفهم التحديات التي تواجه الموارد البشرية في اطار الإدارة الإلكترونية و ذلك لتطبيق مدى اهمية توفير الترقيات من اجل استقطاب احسن القدرات و المواهب الفكريةإبراز - .الإلكترونية فعال و مميز للإدارة تطبيق الإدارة ل من اجل استقطابه للمورد البشريالاعلانات الداخلية و الخارجية إبراز أهمية توفير- .الإلكترونية 4-أهمية الدراسة: من الناحية النظرية :- لمؤسسات الرياضيةالبشرية لتطبيق الإدارة الإلكترونية في ا استقطاب الموارد تطلباتمتهدف لإبراز نية وجدية موضوع الموارد البشرية في تطبيق الإدارة الإلكترو طاباستق قلة الدراسات حول موضوع متطلبات- الإدارة الإلكترونية الذي ظهر في العقد الأخير من القرن العشرين :من الناحية العلمية - إن التحول نحو تطبيق الإدارة الإلكترونية يتطلب توفير عناصر بشرية مؤهلة لكافة التطبيقات التي تمكنها مع أدوات الإدارة الإلكترونيةمن التعامل حاجة المؤسسة الرياضية لمثل هذه الدراسات- 5-مصطلحات الدراسة: : الاستقطاب لغة: 2004 سن،ح) المؤهلينوالأكفاءلشغلالوظائفالشاغرةالافراد هوالبحثعن،وجذبوعاءمن (99،ص : اصطلاحا لعدد وذللك ل ،هو عملية البحث عن و الحصول على مرشحين محتملين للوظائف كثر ملائمة حتى يمكن ان تختار من بينهم الا ،المطلوب والنوعية وفي الوقت المناسب (343ص ، 2020 ،لشغل الوظائف الشاغرة .)المجلة العربية للنشر العلمي اجرائيا تعيين في وهو جذب الافراد بالعدد والوقت و المؤهلات المناسبة وتشجيعهم لطلب ال المؤسسة . د البشرية:الموار - ر الماء او المكان الذي وجد : المورد من مادة ورد.والورد الإشراف على الماء وغيره.فإن المورد هو مصدلغة- الماء، او انها الطريق الى ذالك. وبما انه يتعلق بالماء سابقا لأن فيه نفعا للإنسان، فالمورد البشري هو كل انسان فيه ( 44م،ص1984.)محمد احمد عبده،يكون مصدر للنفع : هي القوى العاملة القادرة على العمل في جميع المجالات بإعتمادهم على مجموعة من المهارات إصطلاحا- (136،ص2008)فيصل حسونة،ممكن. والقدرات والمعرفة بغية رفع المستوى كفاءتهم الإنتاجية الى اقصى حد كل فشل إذ :هي الموارد الكامنة في اي منشأة وهي مصد كل نجاح،إذ تم إدارتها بشكل جيد،وهي مصدرجرائياإ- ساءت إدارتها. الإدارة الإلكترونية :- الإدارة: (302م،ص1920) مصطفووأخرون،: هي الإحاطة .وٱدار الراي والأمر أي أحاط بها. لغة- (4،ص1999)كشك،ة من الناس نحو تحقيق هدف مشترك.: هي فن قيادة وتوجيه أنشطة جماعإصطلاحا- :هي عملية تحقيق الأهداف الموضعية من خلال إستغلال الموارد والعناصر المتاحة، حسب منهج محدد إجرائيا- وبيئة محددة . الإدارية بالإعتماد على جميع تقنيات هي عملية ميكنة جميع مهام وأنشطة المؤسسةالإدارة الإلكترونية: - المعلومات الضرورية للوصل الى أهداف إدارية جديدة في تقليل إستخدام الورق وتبسيط الإجراءات والقضاء على (127,ص2004) نجم عبود نجم ، والإنجاز السريع والدقيق للمهام.الروتين، ائف الإدارية ال من أجل القيام بالعمليات والوظ:هي إستخدام جميع تكنولوجيا المعلومات والإتصإجرائيا- للمؤسسة وذالك من اجل تحقيق أهدافها . المؤسسة الرياضية: - : هي ترجمة لكلمة فرنسية وتعني في القاموس العربي " المورد" مشتق من فعل أسس، يؤسس، مؤسسة، لغة- .) القاموس العربي او خيرية او اقتصاديةوحسب القانون الشامل تعني جمعية او معهد أسس لغاية إجتماعية (517الشامل،ص : عرفها محمد حافظ حجازي على أنها كيان أو ترتيب إجتماعي يشيد بطريقة مقصودة لتحقيق أهداف إصطلاحا (15,ص2009)محمد حافظ حجازي،جماعة مشتركة من خلال طابع بنائي وممارسة إدارية . دمة القطاع الرياضي بحيث يكون لها هيكل تنظيمي يتفق مع حجم هذي : هي مؤسسة تنشأها الدولة لخجرائياإ المؤسسة وأهدافها بما يعود بالنفع لخدمة ذالك المجتمع رياضيا. : خلاصة الذي تناولت فيه إشكالية الدراسة وطرح التسؤال العام عنالإطارالعامللدراسةهذاالفصلوالذيتحدثتفيهفيختام .لموارد البشرية في تطبيق الإدارة الإلكترونية في المؤسسات الرياضية؟لإستقطابا هل هناك متطلبات: المتمثل في ثم تطرقت الى فرضيات الدراسة بعد الإطلاع على الدراسات السابقة ،وبعدها نتاولنا أهداف الدراسة وأهميتها ، وفي الأخير تطرقنا الى مصطلحات الدراسة كالموارد البشرية والإدارة الإلكترونية. الفصل الثالث: الإجراءات الميدانية للدراسة تمهيد الدراسة الاستطلاعية-1 ضبط متغيرات الدراسة-2 المنهح المتبع في الدراسة -3 مجتمع وعينة الدراسة -4 أدوات جمع البيانات والمعلومات -5 :تمهيد فيهذاالفصلمنالبحثخصصللإجراءاتالميدانيةللدراسة،والذيسيتمالتطرقفيهإلوالدراسةالاستطلاعيةوالتي بواسطتهانعرفمدىتوافقوملائمةميدانالدراسةلإجراءاتالبحثالميدانيةوكذاالتأكدمنصلاحيةالأداة مةفيجمعالبيانات المستخدمةوالصعوباتالتيقدتعترضتا،ثمنتطرقإلوالمنهجالمتبعفيالدراسة،والأدواتالمستخد . والعلومات،وفيالأخيرنتطرقإلوالجراءاتالتطبيقالميدانيللأداة : الدراسةالاستطلاعية-1 : تعريفالدراسةالاستطلاعية : تعدالدراساتالاستطلاعيةمنأهمالخطواتالتيينبغيللباحثإنيتبعهاأثناءإجراءالدراسةالميدانيةفهيتهدفإلى 47) ،ص 2012 عربيلطيفة،بابا(جعلالطالببعيداعنالوقوعفيالأخطاءفيالدراسةالأساسية. - بمتطلباتق قمتبزيارةميدانيةقبلالشروعفيهذهالدراسةإلومقرمديريةالشبابوالرياضةحيثقمتبطرحبعضالأسئلةالتيتتعل - الموارد البشرية لتطبيق الادارة الالكترونية . استقطاب :ة هىووكانالهدف منهذهالدراس معرفةالصعوباتالتيقدتواجهالباحثأثناءإجراءالدراسة. - التعرفعلوميدانتطبيقوإجراء هذه الدراسة. - .ديريةلمساعدتناعلوإجراءالدراسةقابليةموظفيالم - معرفةالوقتالذييمكنأننستغرقهلإجراءالدراسة. - معرفةمدىصعوبةأوسهولةأسئلةالاستبيانالمقدم. - :ولقدتحصلناعلىمجموعةمنالنتائج التعرفعلوالمديرورؤساءالمصالح - حصرمجتمعالدراسة. - : المجالالزماني- بعد اختيار موضوع الدراسة وقبوله من طرف الإدارة شرعنا في العمل، حيث كان: 2020اوت إلى غاية 2020العمل على الجانب النظري للدراسة من شهر مارس - لم نقم به بسبب جائحة كورونا. الجانب التطبيقي للدراسةالعمل على - المجالالمكاني- كان مقررا القيام بالدراسة الميدانية بمدبرية الشباب والرياضة لولاية برج بوعريريج على مسييري وموظفي للمديرية المديرية قصد القيام بدراسة استطلاعية أولية للتحقق من الموظفين الذين يكونون الهيئة المسيرة لنصل للعينة الإستطلاعية التي تمثل النسبة المئوية من المجتمع الأصلي ثم لاحقا نختار عدد من الموظفين لأي عينة . أنأيموضوعمنالمواضيعالخاضعةلدراسةيتوفرغلومتغيرينمتغيرمستقلوتابع. :ضبطمتغيراتالدراسة-2 الموارد البشرية. استقطاب متطلباتاستيالمتغيرالمستقلهو أنالمتغيرهوعبارةعنالسببفيالدراسةوفيدر :لمتغيرالمستقلا- هونتيجةالمتغيرالمستقلوهو الادارة الإلكترونية.:المتغيرالتابع- : المنهجالمتبعفيالدراسة-3 المنهجهو الطريقالمؤديإلوالهدفالمطلوبأوهوالخيطغيرالمرئيالذييشدالبحثمنبدايتهحتونهايتهقصد الوصولإلوالنتائج. : ونظرالطبيعةالموضوعالذيتناولتهفيدراستنا،وقصدتحليلالنتائجودراسةالإشكاليةالتيطرحتهافأننياعتمدعلى .المنهجالوصفيالذييختص بجمعالبياناتوالتقاريرأوالجداولالكميةأوكلاهمامعا - ,دقيقاويعبرعنهاتعبيراكيفيا وكمياالمنهجالوصفييعتمدعلودراسةالواقعأوالظاهرةكماتوجدفيالواقعووصفهاوصفا - فالأوليصفلناظاهرةويوضحخصائصهاأماالثانيفيعطيهاوصفارقميايوضحمقدارهذهالنظرةودرجات .ارتباطهامعالظواهرالمختلفةالأخرى ويلجاالباحثإلواستخدامهذاالمنهجمناجلفتحمجا لات جديدةلدراسةالتيينقصهاالقدرالكافيمنالمعارف. قيقةوتفصيليةعنعناصرالظاهرةلموضوعالبحثالتيتفيدفيتحقيقفهملذاوضع وهويريدالتوصلإلومعرفةد (50ص2016دتيدني خالد،(إجراءاتمستقبلية خاصة بها. : مجتمعوعينةالدراسة-4 شكلةالمدروسةوالمجتمعالمقصودالمجموعةالكليةمنالعناصرالتييسعوالباحثإلوإنيعممعليهاالنتائجذاتالعلاقةبالم":مجتمعالدراسة 21)،ص 2002 )إبراىيمعليإبراىيم،فيدراستناهومديريةالشبابوالرياضة إداريوموظفبمديريةالشبابوالرياضةلولاية برج بوعريريج....ويتمثلمجتمع دراستنافيجميع الإداريين : عينةالدراسة ينظرإلوالعينةعلوأنهاجزءمنالكلأوالبعضمنالجميعفيمحاولةالوصولإلوتعميماتلظاهرةمعينة : تعريفالعينة . 58) ،ص 1997 خيرالدينعلةعويس،(حرصتعلوالوصولإلونتائجالأكثردقةوموضوعيةومطابقةللواقع أي لقد إعتمدنا في هذه الدراسة على عينة قدرت ب ... موظف من أصل ... موظف من إجمالي الموظفين، بحيث كانت إختيار العينة بطريقة قصدية من إجمالي الموظفين )...( موظف ، وبلغت نسبتها سح الشاملالم ...بالمائة. بمديرية الشباب و الرياضة. ينأو اداري ينموظفن منوتتكو :ضبطأفرادالعينة- : أدواتجمعالبياناتوالمعلومات-5 مناجلالإحاطةبالموضوعمنكلجوانبهتماستخداماستمارةالاستبيانالتيتعدأداةرئيسيةلجمعالبياناتالكليةعن . وقائعمحدودةوعددكبيرنسبيامنالأشخاصوهيمجموعة منالأسئلةالمترابطةبطريقةمنهجية مجموعةمنالأسئلةالمرتبطةحولموضوعمعينتموضعهافياستمارةترسل: وكذلكتعرفاستمارةالاستبيانبأنها للأشخاصالمعنيينبالبريدأوتسليمهاباليدتدميداللحصولعلوأجوبةالأسئلةالواردةفيهاوبواسطتهايمكنالتوصل إلوحقائقجديدةعنالموضوعوالتأكدمنمعلوماتمتعارفعليهالكنهاغيرمدعمةبحقائقويعرفكذلكعلى (.51،ص2016دنيدني خالد، (ستجيبانهأداةلجمعالبياناتالمتعلقةبموضوعالبحثالعلميعنطريقالاستمارة يجرى تعبئتهامنقبلالم الإعلانات الداخلية لتوفير : للمحورالأولالذييخص...سؤال منها ...تحتوياستمارةالاستبيانالخاصةبالدراسةعلى .دور في تطبيق الإدارة الالكترونية المؤهلة من اجل استقطابها للموارد البشريةوالخارجية دور في تطبيق الاختبارات من أجل انتقاء الموارد البشرية المؤهلة لتوفير : ب للمحور الثاني المتعلق ...و الترقية كميزة للموارد البشرية من اجل استقطابها لتوفير : اسئلة للمحور الثالث الذي يخص ...و,الإدارة الإلكترونية دور في تطبيق الإدارة الإلكترونية استمارات الاستبيان نتيجة الوضع الراهن )فيروس نتعذر عن عدم اكتمال الجانب التطبيقي وعن عدم توزيع كورونا( ونظرا لان عمل مديرية الشباب و الرياضة لولاية برج بوعريريج كان موقف فأنا استغني عن استمارات spss)الاستبيان و كامل العمل المتبقى ) قائمة المراجع :المعتمدة في الدراسةالمراجع المصادر و قائمة - : قائمة المصادر .19سورة النمل الآية : ن الكريمالقرآ-1 رواه الترميذي: السنة النبوية الشريفة -2 : قائمة المعاجم والقواميس م.1984محمد أحمد عبدو ، معجم عربي ، -1 م.1920مصطفى إبراهيم وآخرون ، المعجم الوسيط، المكتبة الإسلامية ،إسطنبول ، -2 : قائمة المراسيم الوطنية م الذي يحدد 2006سبتمبر 28: ه المواقق ل1427رمضان 5المؤرخ في 345-06: المرسوم التنفيذي رقم- .قواعد تنظيم مديريات الشباب والرياضة : قائمة الكتب باللغة العربية م.2008،الرياض،للنشر،2القحطاني محمد دليم،إدارة الموارد البشرية نحو منهج إستراتيجي متكامل،ط -1 م2009الظاهر نعيم إبراهيم ،تنمية الموارد البشرية ،بدون طبعة،عالم الكتب الحديث للنشر ،عمان ،-2 دار اليازوي للنشر العزاوي نجم عبد الله وجواد حسين ،تطور إدارة الموارد البشرية ،بدون طبعة، -3 م2010،،عمان م.2009الإستراتيجية وتنمية الموارد البشرية عمان،دار الميسر، سنة محمد سمير أحمد،الإدارة -4 م.2001حنا نصر الله ،إدارة الموارد البشرية ،دار زهران للنشر والتوزيع ،عمان ،الأردن ،-5 م.1995عبد السلام أبو قحف ،أساسيات الإدارة ،الدار الجامعية ، بدون مكان ،بدون بلد ، -6 الحوكمة الإلكترونية بين النظرية والتطبيق، بدون طبعة، الدار الجامعية للنشر ،مصر ،النجار فريد راغب -7 م.2008، ، دار فاروق للنشر ، القاهرة 1هوبكنز ماركهام، ترجمة خالد العامري ، الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية ،ط-8 م.2007 م.2007المعرفة ، عمان ، سنة خالد محمد محمود، التكنولوجيا الإلكترونية ، دار الكنوز -9 م.2005غالب ياسين ،الإدارة الإلكترونية وأفاق تطبيقاتها العربية، الرياض ، مركز البحوث ، -10 م.2006أبو بكر محمد الهرش ، الحوكمة الإلكترونية واقع وآفاق ، مجموعة نيل عربية ، الإسكندرية ،-11 م2003دار النشر ، القاهرة ،، ، بدون طبعه عبد الرحمان توفيق ، الإدارة الإلكترونية-12 م.2009محمود قدوة ، الحوكمة الإلكترونية والإدارة المعاصرة ، دار أسامة ،الأردن، -13 جامعة ،الفنية ، الإدارة المتزنةإبراهيم على إبراهيم عبد ربه ، مبادئ علم الإحصاء، مكتبة ومطبعة الإشعاع -14 م2001الإسكندرية ، بيروت ، م.1997خير الدين علي عويس ، الإجتماع الرياضي ، دار الفكر العربي ، القاهرة ، -15 الفيزوبادي ، محمد أحمد عبده،دور المنهج الإسلامي في تنمية الموارد البشرية ، بدون طبعة ،دار الفرقان -16 م1984عمان ومؤسسة الرسالة بيروت ، م.2008أسامة للنشر ، عمان الأردن ، فيصل حسونة ،إدارة الموارد البشرية ، دار -17 م.1999كشك محمد بهجت ،المنظمات وأسس إدارتها، الإسكندرية المكتب الجامعي الحديث ،-18 م.2004نجم عبود نجم ، الإستراتيجية والوظائف والمشكلات دار المريخ ، المملكة العربية السعودية ، -19 م.2009، 2ة ، دار الوفاء لدنيا الطباعة والنشر ،طمحمد حافظ حجازي ، إدارة الموارد البشري -20 ،الدار الجامعية ،نظم المعلومات الإدارية في المنظمات المعاصرة ،ثابت عبد الرحمن إدريس -21 م2005،الإسكندرية مصر/ ،المكتبة العصرية/ المنصورة ،احمد محمد غنيم / الإدارة الالكترونية أفاق الحاضر وتطلعات المستقبل -22 . م2004 : قائمة الرسائل العلمية ومذكرات التخرج التونسي عبد المنعم عبادة ،تنمية الموارد البشرية في ضوء إستخدام الأساليب والتقنيات المتطورة ، رسالة -1 م.2001الرياض، نايف العربية للعلوم الأمنية ،قسم العلوم الإدارية ، ماجيستر إمكانية تطبيق الإدارة الإلكترونية في الإدارة العامة للمرور من وجهة نظر العاملين السبيعي مناجي عبد الله ، -2 م2005فيها ، رسالة مجيستار ، الرياض ،جامعة نايف العربية للعلوم الأمنية، 2004رضوان رأفت ، الإدارة الإلكترونية ، القاهرة ،مركز المعلومات ودعم إتخاذ القرار بمجلس الوزراء،-3 إبراهيم ليث سعد الله حسين ، الحوكمة الإلكترونية تأمين الخدمات وأداء متميز لمستقبل الإدارة ، المجلة العربية -4 م .2004، القاهرة ، المنظمة العربية للتنمية الإدارية ،2.ع24مج للإدارة زائر ، مذكرة مقدمة لنيل شهادة حمدان حيزية ،متطلبات تنمية الموارد البشرية لتطبيق الإدارة الإلكترونية في الج-5 م.2013الماستر في العلوم السياسية والعلاقات الدولية ، جامعة بسكرة، ديندنيخالد، الإدارة المالية ودورها في تقييم الأداء المالي للمؤسسات الرياضية ،مذكرة لنيل شهادة الماستر جامعة -6 م.2016المسيلة, ل شهادة ماجستير بعنوان تقدير الذات وعلاقته بسلوك العدواني بجامعة بابا عربي لطيفة ،مذكرة تخرج لني -7 م.2012قاصدي مرباج ورقلة ، إيهاب فاروق مصباح ، دور الثقافة التنظيمية في تفعيل وتطبيق الإدارة الإلكترونية ، مذكرة تخرح ماجستير -8 م.2011كلية التجارة ، الجامعة الإيلامية غزة، سنة ، أهمية تطبيق مبادئ الحوكمة ودورها في تحسين أداء العاملين، مديرية الشباب والرياضة لولاية جعادي يونس -9 بسكرة، ، مذكرة لنيل شهادة ماستر، قسم الإدارة والتسيير الرياضي، معهد علوم و تقنيات النشاطات البدنية و م.2017الرياضية بسكرة ، جامعة محمد خيضر، بسكرة. :المؤتمرات والمجلات صالح مفتاح ،إدارة الموارد البشرية وتسيير المعارف في خدمة الكفاءات ، الملتقى الدولى الأول حول التنمية -1 م.2004مارس 10البشرية جامعة ورقلة، خلفلاوي شمس ضيات ،متطلبات إدارة الموارد البشرية في عصر المعلومات ، ملتقى دولي حول رأس المال -2 م.2011، سنة 4عمال ، جامعة الشلف،المحورالفكري في منظمات الأ موسى عبد الناصر ،محمد قريشي ،مساهمة الإدارة الإلكترونية في تطوير العمل الإداري بمؤسسات التعليم -3 . 2011،الجزائر ،9العالي مجلة الباحث ،العدد (،سنة 1( العدد )10الإدارية مجلد )ديفيد براون / الحكومة الالكترونية والإدارة العامة / المجلة الدولية للعلوم -4 م.2005 : قائمة المراجع باللغة الانجليزية 1-abdallahabdalkhalik ,2003,aplication of human resource and its relation to proformance,m.b.a,the American university in London. 2-wigand.f.dianne lux,1995,informationthéchno in organization, impact on structure,ariyzona state university. .99،ر،ادارة الموارد البشرية،القاهرة مصر،الدار الجامعية للنشر والتوزيع،صحسن - .2020كانون الثاني سنة 2 ،المجلة العربية للنشر العربي ،بدر بن احمد بن علي العمري-