الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية وزارة التعليم العالي والبحث العلمي المسيلة -جامعة محمد بوضياف مذكرة مكملة لنيل شهادة الماستر أكاديمــي بعنوان إشراف الأستاذ: : تينإعداد الطالب خالد توازيد. أحلام بركاتي صبرينة قراس المناقشة: لجنة رئيســـا جامعة محمد بوضياف بالمسيلة د. يوسف خوني مشرفا ومقررا جامعة محمد بوضياف بالمسيلة . خالد توازيد مناقشا جامعة محمد بوضياف بالمسيلة د. شوقي عاشور م0202-م0202 السنة الجامعية: الحـقـــــوق والعلـــــوم السياسيةميدان: إدارة محليةتخصص: العلــــوم السياسيةالحـقــوق ولية ـك العلوم السياسية والعلاقات الدوليةقسم: دور التدريب في تنمية الموارد البشرية -المسيلة دراسة حالة بلدية - ر وعرفانشك من لم يشكر الناس لم يشكر الل ه ومن أهدى إليكم ﴿قال صلى الل ه عليه وسلم: ﴾ معروفا فكافئوه فإن لم تستطيعوا فادعوا له وعملا بهذا الحديث واعترافا بالجميل، نحمد الل ه عز وجل ونشكره على إتمام هذا العمل إلى جميع الأساتذة الأفاضل يق العلم وا لمعرفةإلى من مهد لنا طر يل إلى الأستاذ المشرف الدكتور " " الذيخالد توازيأتقدم بالشكر الجز رافقنا طيلة إنجازنا لمذكرتنا ولم يبخل علينا بتوجيهاته وإرشاداته القيمة راجين من الل ه عز وجل أن يسدد خطاه ويحقق مناه فجزاه الل ه كل خير يب أو من بعيدوأخيرا نعبر ببالغ تحياتنا إلى كل من ساعدننا من قر في إنجاز هذه المذكرة 6 هدإء إ ذا العمل إلى منبع الحب والحنانهأهدي بسمة الحياة وسر الوجود أمي الحبيبةإلى الدي العزيز أطال الله في عمرهماصاحب القدوة الحسنة و إلى سندي وشريكي في الحياة زوجي الحبيبإلى الشموع الباهية أبنائي: براءة، أحمد، سجى، ابتهال، والكتكوت شعيبإلى كل الأهل والأقاربإلى حفظها الله لة دربي صبرينة قراسيمكل الأصدقاء وز إلى بركاتيأحلام 7 هدإء إ مرة جهدي أولا وقبل كل ش يء إلى سبب وجودي ونجاحيثأهدي والديّ العزيزين أهدي عملي هذا إلى رفيق دربي زوجي مالككما أولادي: هناء، ضياء، وفاء، معاذإلى نادية، هدىإخوتي: زهير، حبيب وكل أخواتي: نجاة، سعاد، إلى كل من ساندني في مشوار دراستي )أهل زوجي(إلى خاص إلى كل أساتذتي بقسم العلوم السياسية بجامعة الأخير أتقدم بشكل في محمد بوضياف بالمسيلة صبرينةقراس 8 مقدمة مقدمة: العصر لهذا المميزة السمات من أصبحت عديدة مصطلحات الحديث العصر في ظهرت متطلبات منها تعتبر وكل المهارات البشرية، تنمية المستدامة، التنمية العولمة، التنمية: منها المتاحة الموارد استخدام ترشيد قطري عنولا يتأتى ذلك إلا الرفاهية، إلىمجتمعات بال الوصول الضروري من كان المتاحة الموارد أهم من هي البشرية الموارد كانت ولما، درجة بأقصى التكاليف بأقللأقصى درجة ممكن و المورد هذا من ستفادةالا فيها يتم التي الكيفية على التركيز .له الجيد بالتخطيط بداية التي الحلول إحدى هو المؤسسة لدى الموجودة الموارد لكافة ةرييتسي خطة بناء ويعتبر أهدافها تحقيق بغية الفنية العمليات خلال من ومخرجاتها المؤسسة مدخلات بين الموازنة تكفل الداخلية البيئية والعوامل والتهديدات الفرص الاعتبار عين في الأخذ مع ،الممكنة التكاليف بأقل للموارد دقيقة استراتيجية صياغة على العمل ذلك ومن، مؤسسةبال تحيط التي والخارجية منها عمليات تتحرك لا فبدونه ،لها المهمة العناصر حدأ يعتبر الذي المؤسسة داخل البشرية البشري العنصر من الكافي والنوع الكم توفير على الخطة هذه تعمل حيث ،الأخرىالمؤسسة المهام حدأ يعد العالية الأدائية والقدرات بالمهارات يزتتم التي العاملة اليد فإيجاد ؤسسة،الم في يمكن الذي النقص تغطية مع خدمة،ال في الجودة وكذا المؤسسة أهداف لتحقيق لها الأساسية (.المالية والموارد المادية الموارد) الأخرى الموارد في النقص عن ينجم أن ما تطوير وأ المؤسسة خارج من هاجلب خلال من إما المؤهلة العملة اليد توفير ويمكن البشري لمواكبة للعنصر الكفء التدريب بعملية بالقيام وذلك ،أدائها برفع بشرية قدرات من لديها كسابهم قدراتهم ولتدعيم عملهم في وحديث جديد هو ما كل معارفهم وتوسيع وقدرات مهارات وا يطالبون العمال ءبد التي لحقوقا من حق التدريب يعتبر حيث، ممكنة صورة بأفضل وتجديدها مثل مثله العامل حقوق من كحق به تعترف القوانين مختلف وأصبحت بعيدة غير فترة منذ به مــقدمة - 3 - احدى تعتبره التشريعات غلبأ وأصبحت ،الحديثة العمل ووسائل التكنولوجي والتطور الترقية للبلاد الاقتصادية التنمية وضمان البشري، للمورد والمهنية الاجتماعية الترقية عوامل لإعداد الأفضل الوسيلة باعتباره المؤسسات من امتزايد ااهتماميلقى التدريب إذ أصبح الاعتراف من بالتدريب المتزايد الاهتمام هذا وينطلق أدائها وتحسين البشرية، الموارد وتنمية وتفعيل للمؤسسات، سيةالتناف القدرات وتنمية خلق في البشرية الموارد تلعبه الذي الدور بأهمية أساسية ضرورة التدريب صار حيث، للمؤسسات المتاحة والموارد للتقنيات الكفء الاستخدام إلى لقدراتهم وتطوير العمل أداء أثناء مشاكلهم ومعالجة بالعمل الالتحاق عند الأفراد كفاءة لبناء . أخرى ناحية من والمؤسسة ناحية من الفرد تفيد وظيفية مراكز انطلاقا مما سبق جاءت دراستنا الموسومة بـ"دور التدريب في تنمية الموارد البشرية" و تتناول هذا الموضوع بشيء من التفصيل.ل الإشكالية: ، لتدريب أهمية كبيرة في تحسين أداء الموظفين وتعزيز تطويرهم الشخصي والمهنيل يب في تطوير المهارات والمعرفة وتعزيز القدرات الفردية، وبالتالي يساهم في يسهم التدر حيث انطلاقا مما سبق نطرح الإشكالية التالية ، تحقيق الأهداف المؤسسية والنجاح المستدام للمؤسسة :التالي وذلك عن طريق صياغتها على النحو ؟من خلال نموذج بلدية المسيلة تنمية الموارد البشريةكيف يساهم التدريب في التساؤلات الفرعية:- يتفرع من هذه الإشكالية مجموعة من الأسئلة الفرعية المتمثلة في: ما المقصود بالتدريب وتنمية الموارد البشرية؟ - هل للتدريب دور في تنمية الموارد البشرية؟ - ؟بلدية المسيلةما هو واقع التدريب في - مــقدمة - 4 - الفرضية الرئيسية: ؤل الرئيسي تم وضع الفرضية الرئيسية الآتية:وللإجابة على التسا .وتطوير المعرفة في مجالات عملهم وفر التدريب الفرصة للموظفين لاكتساب المهارات الجديدةي :الفرضيات الفرعية .للتدريب دور مهم وحاسم في تنمية الموارد البشرية-1 .على توفير برامج تدريبية لموظفيها بلدية المسيلةتعمل -2 مبررات اختيار الموضوع: ما يلي:هذا الموضوع؛ نوجزها فياختيارنا لمن أهم الأسباب التي أدت إلى المبررات الذاتية:-أ الطبيعي للبحث والاستطلاع من بين الأسباب الموضوعية لاختيار هذه الدراسة هو ميلنا بأهمية التدريب والقيمة ناشعور ، و في موضوع التدريب وتنمية الموارد البشرية في المؤسسات المهمة التي يحتويها وخاصة أنه ضرورة ملحة لتنمية الأفراد ضمن التطورات المتسارعة الحاصلة في العالم الخارجي والداخلي على غرار كل المستويات عامة والمستوى الإداري .إلى كوننا موظفيه بالإدارة العمومية وهو ما رغبنا أكثر في دراسة الموضوع ، بالإضافةخاصة :المبرر الموضوعي التعرف على المفاهيم المختلفة للتدريب أما عن الأسباب الموضوعية فتتمثل في محاولة إمكانية البحث في هذا الموضوع نظرا للزخم الموجود، وكذا وتنمية الموارد البشرية في المؤسسة درس فيه نظرا لما له من ننوع التخصص العلمي الذي ، دون أن ننسى البشرية ل المواردقفي ح البحث في العلاقة ودور التدريب ، بالإضافة إلى محاولة المحليةصلة وثيقة بتخصص الإدارة قناعتنا الخاصة ، و باعتباره نظام وعملية ووحدة أساسية في تنمية الموارد البشرية في المؤسسة مــقدمة - 5 - وذلك إيمانا منا المؤسسات الخدماتية والإدارية يمة التدريب في المؤسسات على الخصوص بق الأساسي لها. بأهمية العنصر البشري في المؤسسة باعتباره المحرك أهمية الدراسة: يعد التدريب من أهم المواضيع تنبع أهمية الدراسة الحالية من أهمية متغيراتها، حيث سعا من قبل الباحثين في معظم التخصصات العلمية وذلك بسبب ارتباطه قت اهتماما واالتي لا ازدياد الاهتمام ، كما أن بالعمليات الإدارية في المنظمة وكذا العاملين على وجه الخصوص بالعلاقة التي تربط التدريب بتنمية الموارد البشرية وذلك من خلال التعرف على دور العملية ، وتبرز أهمية الموضوع كذلك نظرا إلىر البشري في المؤسسةالتدريبية في تنمية العنص الاهتمام الواسع لموضوع التدريب من قبل المؤسسات مما جعله عملية وأسلوبا للوصول إلى مثل للموارد البشرية.أاستثمار أهداف الدراسة: تبرز أهداف الدراسة الحالية فيما يلي: ميته بالنسبة للموارد البشرية.مفهوم التدريب وأهمحاولة التعرف على - دور التدريب في تحسين أداء أفراد المؤسسة.التعرف على - طرق وأساليب العملية التدريبية وتأثيرها على الموارد البشرية.التعرف على - تقييم فعالية التدريب في تنمية الموارد البشرية لدى المؤسسة.محاولة - في تنمية الموارد البشرية. حسين فعالية نظام التدريبلتالخروج بجملة من الاقتراحات - من خلال بلدية المسيلة وتأثيره على الموارد البشرية مدى ممارسة التدريب في الكشف عن - الميدانية الدراسةإجراء مــقدمة - 6 - أدبيات الدراسة هناك مجموعة من الدراسات السابقة التي جاءت تقريبا في نفس الصدد ومن بين هذه نذكر أهمها: الدراسات يدية والتقنيات التكنولوجية لتنمية الموارد البشرية بين الطرق التقالتدريب و الرزقي كتاف: - .2117، 2، جامعة محمد لمين دباغين سطيف الحديثة .2121-2112، ، تلمسانجامعة أبو بكر بلقايد، تنمية وتدريب الموارد البشرية: لي عبد اللهت - المناهج المستخدمة. تفرض طبيعة الموضوع تنوع في المناهج أهمها ما يلي: وهو أحد أبرز المناهج المستخدمة في الدراسات العلمية، ومناهج البحث المنهج الوصفي:-أ العلمي بوجه عام يساهم في التعرف على ظاهرة الدراسة، ووصفها في إطارها الصحيح، وتفسير الظروف المحيطة بها، وهو أكثر المناهج استخداما في العلوم الاجتماعية والعلوم جميع ، وذلك من خلال التعرف على التمويل الذاتي للجماعات المحلية وكذا التنمية المحلية 1السياسية المستدامة. : هو طريقة إجرائية تحليلية لدراسة الظاهرة من خلال التحليل المعمق منهج دراسة حالة-ب ، كظاهرة التمويل الذاتي للجماعات المحلية ودورها 2للإحاطة بحالة معينة ودراستها دراسة شاملة ، وقد تم استخدامه هذا المنهج في الفصل الثاني وذلك من في دعم التنمية المحلية المستدامة .المسيلةخلال تطبيق الدراسة على بلدية ،الجزائر ديوان المطبوعات الجامعية، حوث،مناهج البحث العلمي وطرق إعداد البعمار بوحوش ومحمد محمود الذنيبات، -1 .00، ص 1002 .221، ص لمرجع نفسها -2 مــقدمة - 7 - الدراسة:حدود نا في هذه الدراسة حول دور التدريب في تنمية الموارد : ينصب اهتمامالحدود المكانية-أ المسيلةالبشرية في المؤسسة الجزائرية لدراسة ميدانية ببلدية وذلك من خلال 2124-2123أجريت هذه الدراسة بالموسم الجامعي : الحدود الزمانية-ب ى غاية إل 11/15/21124إجراء دراسة ميدانية ببلدية المسيلة في الفترة الممتدة من 25/15/2124. يتكون موضوع الدراسة من فصلين هي:سابعا: تقسيم الدراسة: ، ثلاثة مباحث، وضمناه مقاربة مفاهيميةالتدريب وتنمية الموارد البشرية الفصل الأول:-1 تنمية الموارد البشرية، فتطرقنا فيه الثانيأما المبحث التدريب، المبحث الأول مفهوم أدرجنا في لعلاقة التدريب بتنمية الموارد البشرية. خصصناه الثالثالمبحث و ، وضمناه مبحثين، خصصنا المبحث الأول دراسة حالة بلدية المسيلة أما في الفصل الثاني:-2 التدريب في دور ، أما المبحث الثاني فتطرقنا فيه إلى وهيكلها التنظيمي المسيلةببلدية للتعريف تنمية الموارد البشرية. العوائق والصعوبات ثامنا: لكل دراسة علمية أكاديمية لابد أن تواجهها صعوبات تبعا للموضوع المدروس وطرق معالجته، والصعوبات التي واجهتني في هذه الدراسة أهمها: تنمية الموارد صعوبة المفاهيم والمصطلحات الجديدة المتعلقة بمتغيرات الدراسة خاصة - . مفاهيم مشابهة البشرية لتشعبها وتداخلها مع إن موضوع الدراسة واسع وشامل يندرج تحته عدة مواضيع ذات الصلة. - الفصل الأول وارد البشرية ــــــــب وتنمية المــــــالتدري مقاربة مفاهيمية ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ل الفصل الأو وارد البشرية مقاربة مفاهيميةالتدريــــــب وتنمية المــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 11 - يشير التمويل الذاتي للجماعات المحلية إلى قدرتها على تولي مسؤولية تمويل ماد الكلي على نفقاتها وتمويل مشاريع التنمية المحلية من مصادرها الخاصة، بدلًا من الاعت التمويل الحكومي المركزي. يعتبر التمويل الذاتي للجماعات المحلية أحد العناصر الأساسية لتحقيق التنمية المستدامة، حيث يساهم في تعزيز قدرات الجماعات المحلية وتحقيق تي ، مما يدفعها إلى تحقيق تنمية مستدامة وهذه الأخيرة الالاستقلالية المالية والاقتصادية هدف إلى تحقيق التوازن بين النمو الاقتصادي والشمول الاجتماعي وحماية البيئة، بهدف ت المستقبلية على تلبية تلبية احتياجات الأجيال الحالية دون التضحية بقدرة الأجيال وتعتمد التنمية المستدامة على الاستدامة المالية، وهي القدرة على توفير ،احتياجاتها دام لتمويل المشاريع والخدمات على المدى الطويل.التمويل المست ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ل الفصل الأو وارد البشرية مقاربة مفاهيميةالتدريــــــب وتنمية المــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 12 - التدريب مفهوم: الأولالمبحث : تعريف التدريبالأول المطلب التدريب هو عملية تعليم مبرمج لسلوكيات معينة بناء على منظومة معرفية يجري جراءات محددة .1تطبيقها لغايات محددة تضمن التزام المتدربين بقواعد وا يعرف التدريب بأنه منهج علمي وعملي يسعى لحقيق الأهداف التنظيمية وهو كما العملية المنظمة المستمرة التي يكتسب الفرد من خلالها المعارف والمهارات أو القدرات . 2والأفكار والآراء التي يقتضيها أداء عمل معين أو بلوغ هدف محدد نظومة إدارية مستمرة تمكن الفرد من خلال التعريفين يمكن القول بأن التدريب م وتزوده باكتساب خبرات ومهارات جديدة تجعله يؤدي عمله بطريقة صحيحة وسليمة. تجعله ويعرف أيضا بأنه النشاط المستمر لتزويد الفرد بالمهارات والخبرات والاتجاهات التي .3هاقادرا على مزاولة عمل ما بهدف الزيادة الإنتاجية له وللجهة التي يعمل ب كما يعد التدريب من الوسائل الكفيلة لتغيير الأنماط السلوكية للأفراد داخل المنظمات اذ أن تزويد المتدربين بالمهارات والقدرات من شأنه أن يمكن السلوك الإنساني من الانسجام مع مجمل التغيرات التي يمارسها التدريب في إطار العمليات الجارية في .4ة المنظمات الإنسانيةتحسين كفاءة وفاعلي يمكن القول من خلال التعريفين أن التدريب عمل اداري يجعل المورد البشري عمله حيث يحسن من خبراته ومهاراته ويؤدي الى تطوير عمله وزيادة انتاجه. مع ينسجم 211صد ت، ، وائل للنشر والتوزيع الأردن عمانمحمد قاسم القريوتي، الوجيز في إدارة الموارد البشرية، دار -1 موارد البشرية، دار المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة، عمان، خضير كاظم حمود ياسين كاسب الخرشة، إدارة ال -2 211ص 1020 ، 1020محمد عبد العليم صابر خالد عبد المجيد ثعيلب، إدارة الموارد البشرية، دار الفكر الجامعي، الإسكندرية، -3 12ص 211خضير كاظم حمود، المرجع سابق، ص -4 ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ل الفصل الأو وارد البشرية مقاربة مفاهيميةالتدريــــــب وتنمية المــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 13 - التدريب عبارة عن برامج مخططة ومنظمة تمكن العاملين من النمو في مهنتهم و اراتها حيث يحصلون على خبرات معرفية جيدة من شأنها أن تزيد من والتمكن من مه طاقاتهم الإنتاجية وتحسن أدائهم الوظيفي وسلوكهم المنظم من خلال التعريفين يمكن القول بأن التدريب هو جهد اداري يبذله العاملين لتحقيق جميع الأهداف التي يريدون الوصول .1اليها ات والوسائل والطرق والدعائم التي تساعد في تحفيز كما يعرف بأنه مجمل النشاط العمال لتحسين معارفهم وسلوكهم وقدراتهم الفكرية والضرورية في آن واحد لتحقيق أهداف .2المنظمة من جهة أخرى دون أن ننسى الأداء الجيد لوظائفهم الحالية أو المستقبلية ات التي يمكن للمعلم الممارس ويعرفه مورانت أنه جميع البرامج والنشاطات والمساف أن يشارك فيها من أجل توسيع معرفته بمهاراته وميوله المهني في ذلك دراسته التي تؤدي .3الحصول على مؤهل أعلى وطموحاته في الترقية والانتقال الى مراكز تعليمية أخرى ين من خلال التعريفين يمكن القول أنّ التدريب هو نشاط يحفز العاملين على تحس وظائفهم للحصول على طموحاتهم ورغباتهم. كما يعرفه عبد الرحمان عبد الباقي بأنه هو البرامج الرسمية التي تستخدمها المؤسسات لمساعدة الموظفين والعمال على كسب الفعالية والكفاءة في أعمالهم الحالية ارات والمعارف والمستقبلية عن طريق تنمية العادات الفكرية العملية المناسبة والمه .4والاتجاهات بما يناسب تحقيق أهداف المنشأة 20رة الموارد البشرية، صرافدة الحريري، اتجاهات حديثة في إدا -1 علاء الدين سكساف، تحسين إدارة الموارد البشرية مذكرة ماستر منشورة، كلية العلوم الاقتصادية والتجارية، بسكرة، -2 02، ص1022-1021 زيد المال حسناء، واقع التدريب في إطار تنمية الموارد البشرية، دراسة مؤسسة سونلغاز، مذكرة ماستر منشورة، أم -3 21، ص1021-1021البواقي، 01، ص2012محمد عبد الفتاح باغي، التدريب الإداري بين النظرية والتطبيق، جامعة الملك سعود، الرياض، -4 ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ل الفصل الأو وارد البشرية مقاربة مفاهيميةالتدريــــــب وتنمية المــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 14 - لتدريب هو الأساس لتنمية من خلال ما سبق من تعريفات للدريب يمكننا القول أن ا دارة الموارد البشرية حيث هو عملية مخططة ومبرمجة لفترة زمنية محددة تتطلب وقتا وا يؤدي الى تحقيق أهدافهم مال مماوجهدا تؤدي الى تحسين وتطوير مهارات وقدرات الع المراد الوصول اليها. أهمية التدريب الثاني: المطلب ،داخل التنظيمية المستويات مختلف في القوى تنمية إلى التدريب نشاط يهدف في الحاسم يعتبر الذي البشرية الموارد بعنصر ارتباطه من أهميته التدريب نشاط ويستمد نتيجة الحديثة المنظمات في كبيرا اهتماما يلقي التدريب نشاط فان ولذلك ،الإنتاجية العملية ويحقق للمنظمة الإستراتيجية الأهداف تحقيق في التدريب يلعبه الذي الدور أهمية إدراك : كالآتي منها البعض ذكر يمكن الفوائد من مجموعة التدريب :للمنظمة بالنسبة الأهميةأولا: طريق عن العاملين الأداء ترفع وبذلك ،للمنظمة العامة السياسات توضيح إلى يؤدي - .أهداف من المنظمة تريد لما معرفتهم . المنظمة نحو وخارجية داخلية ايجابية اتجاهات خلق في المساعدة - .1الإدارية القيادة ومهارات وأسس أساليب وتطوير الإدارية القرارات ترشيد إلى يؤدي - : عاملينلل بالنسبة الأهمية ثانيا: . فيها لدورهم واستيعابهم للمنظمة فهمهم تحسين في الأفراد يساعد . العمل في مشاكلهم حل في مساعدتهم - العاملين لدى والتطور للنمو فرصا ويخلق الأداء نحو الدافعية وينمي يطور - .2العاملين لدى والرفاهية للإدارة الذاتية القدرات تنمية في يساهم - 188، ص 2006 ،الأردن ،عمان ،2ط ،دار وائل ،إدارة الموارد البشرية ،سهيلة محمد عباس - 1 .210، ص 1002مجد للنشر والتوزيع، عمان، الأردن، سنان الموسوي، إدارة الموارد البشرية، دار - 2 ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ل الفصل الأو وارد البشرية مقاربة مفاهيميةالتدريــــــب وتنمية المــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 15 - : الإنسانية العلاقات لتطوير بالنسبة لأهميةاثالثا: العاملين الأفراد بين الاجتماعي التفاعل أساليب تطوير - التغيرات مع التكيف لقبول العاملين الأفراد الإدارة بين العلاقات توثيق إمكانية تطوير - 1.الحاصلة أنواع التدريب: الثالثالمطلب مع تكيفها على يعمل وكذلك المنظمة دافأه تحقيق على يعمل التدريب باعتبار الوظيفي المستوى بحسب يتنوع وهو لها تتعرض قد التي والطارئة الجديدة المتغيرات كذلك، العمل وطبيعة الغاية وكذلك المتدربين التعليمي المؤهل نوعية وكذلك للمتدربين هذه حسب التدريب وعتن فقد ومنه، الإنتاج وطبيعة ،المنظمة تملكها التي الإمكانيات حسب وكذلك التوظيف لمراحل وفق التدريب أن فنجد ،التدريب نوع اختيار يتم وعليه العوامل . الوظائف نوع وحسب منه الهدف أو الموقع حسب : حسب مراحل التوظيف الفرع الأول التوظف من الأولى المراحل في التدريب أولا: بالوظيفة الالتحاق من المراحل في المتدرب عليه يحصل الذي التدريب به ويقصد فيها يعمل التي المنشاة وكذلك تعينه تم الذي بالعمل تعريف او تهيئة او تقديم بمثابة وهو التي المنظمة او المنشاة ومسؤوليات العمل بقواعد العامل تعريف هدفه :العام التوجيه* خلق لأجل وهذا، املالع يطرحها التي الأسئلة عن والإجابة فيها العمل قيد في هو على يساعد أن كما الموجود الغموض إزالة وكذا المنظمة عن لهم طبيعية نفسية اتجاهات . والمنظمة العمل مع التكيف العمل في الرؤساء من الموظف عليها يحصل الذي التدريب وهو :العمل أثناء التدريب * 2.نالمشرفي او المديرين قبل نمن المستمر بالتوجيه ذلك ويتم .203، ص 1002الأردن، ،، عمان2إدارة الموارد البشرية، دار الصفاء، ط، علي محمد ربابعة -1 222ص ،2000مصر، ،الإسكندرية ،الدار الجامعية إدارة الموارد البشرية،، صلاح الدين عبد الباقي - 2 ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ل الفصل الأو وارد البشرية مقاربة مفاهيميةالتدريــــــب وتنمية المــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 16 - : العمل من المتقدمة المراحل في التدريب ثانيا: زمنية فترة لديهم الذين للعمال التدريب تقديم به ويقصد، جديدة أنواع يتضمن وهو التي جديدة ومعارف مهارات إكسابهم لأجل وهذا، القدامى العمال او العمل في طويلة أدائهم تحسين على تساعدهم ةجديد فهي ألمعلوماتي والتغيير التكنولوجي التطور فرضها :نجد يتضمنها التي الأنواع ومن المعرفية قدراتهم ورفع تقديم إلى ويهدف المستحدثة النظم تطبيق وأ :المعلومات تجديد بغرض التدريب * دائما الحاجة وتدعوا، يشغلها التي الوظيفة او التخصص في العامل إلى الجديدة المعلومات 1.التخصصات أنواع كافة في التدريب نم النوع هذا تعميم إلى لأجل الفرد الإعداد يلزم الذي التدريب هذا :لوظيفة النقل او الترقية بغرض التدريب * والمعارف، الحالية المعارف او المهارات بين اختلاف لوجود وهذا الوظيفة في الترقي يضمن الواضح لتنظيميا فالهيكل الجديدة والوجبات المسؤوليات كذلك المطلوبة والمهارات .وظائفهم من أعلى بوظائف خاصة مهارات تعلم العاملين للأفراد .التدريب موعد حيث ومن ،الهدف حيث من، التدريب تقسيم ويمكن التدريب من الهدفالفرع الثاني: :يلي ما للهدف وفقا التدريب وينقسم مثل، الخدمة دخولهم فور دالجد الموظفين إلى توجه البرامج هذه:التوجيهي التدريب-1 . وجه أحسن على بها العمل أداء وكيفية بالمنظمة العامل تعريف في التطورات مواكبة إلى التدريب هذا يهدف :التجديدي وأ الإنعاشي التدريب برامج-0 واتجاهات وأفكار ومهارات معارف وتجديد إنعاش خلال من العمل وأدوات والمهارة المعرفة .جديد هو ما كل على للتعرف الفرصة ئةبتهي العاملين الإسكندرية، ،المكتب العربي الحديث ،إدارة الأفراد والعلاقات الإنسانية ،الدين عبد الباقي عبد الغفار الحنفي، صلاح - 1 265، ص 1988مصر، ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ل الفصل الأو وارد البشرية مقاربة مفاهيميةالتدريــــــب وتنمية المــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 17 - وظيفته من ارفع بوظيفة للقيام الفرد تأهيل إلى البرامج هذه تهدف :هيلأالت برامج-2 . الأعلى الوظائف إلى الترقية عادة يسبق التدريب من النوع ولهذا الحالية التدريب موقع :الفرع الثالث : خارجي وأ داخل تدريب نوعين إلى تقسيم ويمكن وتدريب العمل مكان في التدريب إلى النوع هذا ينقسم :التدريب ينقسم الداخلي التدريب-1 :العمل عن بعيد العاملين احد او المشرف طريق عن العمل مكان في هذا يتم: العمل أثناء التدريب * رةبالخب العاملين يمد انه التدريب هذا مزايا ومن ،التدريب عن مسئولا يكون والذي القدامى 1.العادية العمل ظروف تحت المباشرة تدريبية قاعات وأ التدريب مراكز وجود في يتمثل :العمل عن بعيد الداخلي التدريب * داخل من بمدربين ذلك ويتم .ذاته العمل عن التدريبية الدورات فيها تعقد بالمنظمة خاصة 2.تنفيذه على الإشراف وأ ،البرامج تصميم المنظمة على يكون وبالتالي ،المنظمة خارج وأ المتدرب الفرد وبين المنظمة بين الروابط يادة: التدريب من النوع هذا مزايا ومن الإدارة بين العمل تقسيم بسب القائمة الحواجز بدون البعض بعضهم من المتدربين واستفادة .المنظمة داخل المختلفة مفيد التدريب وهذا العمل مقر عن بعيد التدريب من النوع هذا ويتم :الخارجي التدريب - ما بين المقررات جمعت إذا خاصة والفنية والاجتماعية والقيادية الإدارية المهارات لتطوير أو ،خاصة بشركات إما الخارجي بالتدريب الاستعانة ويمكن ،تطبيقي هو وما نظري هو . الحكومية بالبرامج بالالتحاق 346، ص 1001، مصر ،الدار الجامعية الإسكندرية ،إدارة الموارد البشرية مصطفى محمود أبو بكر، - 1 462، ص 2007سكندرية، مصر، الإ إدارة الموارد البشرية، الدار الجامعية، ،حمد ماهرأ - 2 ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ل الفصل الأو وارد البشرية مقاربة مفاهيميةالتدريــــــب وتنمية المــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 18 - المكاتب بواسطة الخارجي التدريب إلى تسعى منظمة أية على :الخاصة التدريب شركة * التدريب سوق تفحص وان، فيها التدريب جدية على تطمئن إن خاصة تدريبية الشركات أو . الخاصة والشركات كاتبالم هذه مثل بتقييم تقوم وان الخدمة منظمات خلال من وذلك التدريب بدعم أحيانا الدولة تقوم: الحكومية برامجال * الدولة في المدنية 1:إلى وينقسم اللغوي المستوى حسب التدريب أنواع: الفرع الرابع وعومتن كبير مدى تتطلب التي الحرف مجال في التدريب وهو: والفني المهني التدريب-1 من نظام التدريب من هذا ويعتبر والتقدير الحكم في والاستقلالية، والمعرفة المهارات من أمثلتها ومن ،العمل خارج وأ داخل والممارسة والخبرة والتوجيهات الفرد يعطي خلاله . وغيرها واللحام ،اوالميكانيك والتجارة الكهرباء مهنة لمزاولة المتخصصة والمعارف الخبرات التدريب هذا ويشمل :التخصصي التدريب-0 بغية وهذا ،الخ... المحاسبين المهندسين الأطباء وظائف ذلك مثال متخصص عمل وأ .المشاكل لمواجهة الإمكانيات توفير التدريب أساليب :الرابعالمطلب إلى المدرب من التدريبية المادة لنقل تستخدم التي الوسائل هي التدريب أساليب المجتمعات بين وأ المنظمات بين التمايز أن ونجد، المطلوب الأثر تنتج بصورة المتدربين هذا على دلالة ويكفي ،التدريبية وأ التعليمية البرامج نوعية على كبير حد إلى محكوم بالغزو الأمريكية والإدارة فوجئ عندما "كندي جون" الراحل الأمريكي الرئيس أن الأمر لعناصر نوعيا تهديد يمثل ذلك نأو فضاء رائد كأول اجرينج بإرسال للقضاء السوفيتي والسريع الشامل النظر بإعادة وأمر قام ،الباردة الحرب خضم في ،الأمريكية والقوة التفوق تحدث لا المجتمعات بين النوعية الفجوة كان درأ لأنه ،الأمريكية والتعليم التربية مناهج في 265صلاح الدين عبد الباقي، مرجع سابق، ص ،عبد الغفار الحنفي - 2 ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ل الفصل الأو وارد البشرية مقاربة مفاهيميةالتدريــــــب وتنمية المــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 12 - وكان بالفعل ذلك وحدوث ،فيها والتعليم التربية ساليبوأ منهج في فجوة حدوث من بدءا إلا من الستينيات من الثاني النصف في مكنهم ما بسرعة وأساليبهم مناهجهم الأمريكان طور . القمر سطح في فضاء رائد أول وضع عمليات في المعتمدة الأساليب نوعية تطوير إلى الاعتماد إلى الحاجة تبرز وهنا : بينها من عوامل لعدة تبعا وتتنوع التدريبية الأساليب وتختلف ،يةوالتعليم التدريبية واختلاف الفكرية منظوماتهم وتباين ،أنفسهم المدربين الاختلاف فنجد :المدربين نوعية - اختلاف على بالضرورة ذلك ينعكس حيث المختلفة بالأساليب إلمامهم ومدى ،أدائهم أساليبهم الهرم ضمن المتدربين ومستويات نوعيات بين والتنوع فالاختلا :المتدربين نوعية - الإدارة رجال مع عادة تناسب لا العليا الإدارة رجال تناسب التي التدريبية الأساليب الإداري . الأول الصف في المشرفين أو الوسطى أو المعرفي وتأهيلهم وتحصليهم مستوياتهم حيث من :المتدربين بين والتنوع الاختلاف- تدريب من لهم تعرضوا ما بحسب أو ،الفنية أو العلمية درجاتهم بحسب وذلك ،اريالمه 1.سابق وتطوير لا حين في تدريبي كأسلوب المحاضرة لها تصلح موضوعات فهناك :التدريب موضوع - . لها الأدوار تمثيل أسلوب يصلح في التعمق من أعلى درجات الأمر تطلب فإذا :الموضوع عرض في التعمق مدى - إثارة مجرد هو الهدف كان إذا أما، الأمثل الأسلوب هي المحاضرة تصبح الموضوع عرض .الأفضل هي المناقشات فتصبح الموضوع الحالات دراسة تكون بينما القصيرة التدريبية البرامج في المحاضرة فتصلح :التدريب فترة - 2.المدى الطويلة البرامج في تناسب أكثر الأدوار وتمثيل 124، ص 1000الأردن، ،التدريب وتنمية الموارد البشرية، دار زهران عمان عبد المعطي عساف، - 1 دارة الموارد البشرية - 2 .64 ، ص2008 ،الأردن ،عمان ،دار عالم الثقافة ،طاهر محمود الكلالدة، تنمية وا ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ل الفصل الأو وارد البشرية مقاربة مفاهيميةالتدريــــــب وتنمية المــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 21 - الطرق او الأساليب هذه من مجموعة يستخدم الذي هو الفعال التدريبي البرنامجو .التدريبي لبرنامج الموضوع الهدف مع تتناسب أن على :التقليدي التدريب أولا: المختلفة المعرفية بالجوانب المشاركين تزويد إلى التدريب من النوع هذا يهدف التدريب ويتضمن التدريب مجالات فهم في المستخدمة والنظريات التدريب لموضوع 1:أنواع عدة التقليدي هايليق المحاضرات من مجموعة خلال من أساسية بصفة التدريب يتم: التدريب فصول - الجوانب لتوضيح المناقشة باب وفتح الأسئلة بإلقاء ويسمح ،المتدربين على المدرب الدراسية بالحالات الاستعانة تدريبال من النوع هذا في ويمكن ،التدريب لموضوع المختلفة عدد زيادة حالة في خاصة للوقت استهلاكا واقل تكلفة اقل يعتبر ويمثل ،الأدوار تمثيل أو المتدربين الوقت نفس في التدريب من يستفيد كبير جمهور أن المحاضرة ايجابيات ومن بحجم والإلمام،متدربينال من كثير فهمه يستطيع لا ما وهذا مهم هو ما على يركز والمدرب . طويل وقت ذلك منه يتطلب ربما بمفرده المعلومات من كبير مناطق في فروع لها توجد التي المنظمات في الأسلوب هذا يستخدم :بعد عن التعليم - جديد منتج تقديم في المنظمة فيها يرغب التي الحالات في الممكن ومن، متباعدة جغرافية ممكن عدد اكبر التدريب في منها رغبة الأسلوب هذا يستخدم أن جديدة عمل أساسيات او استخدام الطريقة هذه تتطلب،الرئيسي للفرع المادي الانتقال إلى الحاجة دون العملين من خلال من فروع لكن تدريب وبرامج المؤتمرات عقد من يتمكن حتى عالية تكنولوجيا .بعد عن المؤتمرات 316، ص 2003عادل محمد زايد، إدارة الموارد البشرية، د د ن، القاهرة، مصر، - 1 ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ل الفصل الأو وارد البشرية مقاربة مفاهيميةالتدريــــــب وتنمية المــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 21 - ،الفيديو :مثل والبصرية السمعية لوسائل الطريقة هذه ستخدمت: والبصرية السمعية الطرق- هذا نجاح ويتأكد والأفلام ،السبورة مثل التقليدية والوسائل ،المغلقة التليفزيونية والدوائر كالمحاضرات الأخرى التدريب طرق مع جنب إلى جنبا باستخدامه التدريبي الأسلوب 1.والندوات : العملي التدريبثانيا: هذه تطبيق ولضمان، معينة وظيفية مهارات لتنمية التدريب من النوع هذا خدميست :يلي ما المجال هذا في استخدامها يمكن التي الوسائل ومن، الوظيفية في المهارات العاملين احد او المشرف طريق عن العمل مكان في التدريب يتم :العمل إثناء التدريب - بالخبرة العاملين تمد أنها الطريقة هذه مزايا ومن، التدريب عن مسئولا يكون والذي القدامى دون بالإنتاج الاهتمام المتوقعة العيوب من نهأ إلا ،العادية العمل ظروف تحت المباشرة ،الأداء لهذا العظمى والفعالية الأمن تحقق بطريقة العمل أداء وعلى التدريب على التركيز مع قوية علاقات لبناء كفرصة أيضا الطريقة ذهه مثل استخدام يمكن فانه ذلك ومع المتدرب أخطاء وتصحيح العمل أداء على كافية لمدة التدريب خلال من وذلك ،العاملين . والأخر الحين بين تحدث التي وتقع، الذاتي التعلم مفهوم خلال من التدريب مسؤولية بنفسه الفرد يتولى :الذاتي التعلم - البالذاتي خلال من محددة الأسئلة إجابات عن البحث مسؤولية لةالحا هذه في الفرد على 2.المنظمة تشكلها معينة لجلن خلال من الفرد نتائج تقييم ويتم ،المختلفة والقراءات وتقييم المهارات اكتساب من يتمكن حتى محاكي خلال من العلمي الواقع تمثيل يتم :المحاكاة - الفتية المجالات من العديد وهناك ،العلمي الواقع يركب جد إلى تماثل ظروف في الأساسية السفن قيادة او الطائرات القيادة على التدريب مثل المحاكي استخدام فيها يمكن التي . 14، ص 2006 ،الأردن ،عمان ،علم الكتب ،إدارة الموارد البشرية ،مؤيد سعيد سالم ،عادل حرحوش -1 .320ص ،مرجع سابق عادل محمد زايد، -2 ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ل الفصل الأو وارد البشرية مقاربة مفاهيميةالتدريــــــب وتنمية المــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 22 - مع الأسلوب نفس ويمكن الجراحية العمليات إجراء حتى او الماكينات تشغيل التجارية القرار اتخاذ او الإنتاج او التسويق مجال في خاصة الإداري التدريب على المؤثرات كافة تفهم على المتدربين مساعدة على الأسلوب هذا يقوم: الأدوار تمثيل - عن تعبر التي المواقف تمثيل طريق عن ،ما شخص يستخدمها التي الإدارية القرارات نأ ليه الذي، للمتدرب الدور لهذا المختلفة الأبعاد وتحدد ،دراماتيكية بطرقة عملية مشكلات كالعلاقات ومحدداتها الآخرين بادوار الوعي زيادة إلى ذلك ويهدف ،ضوئها في يتصرف المشكلات تحديد في المساهمة إلى يؤدي أن يؤمل مما ،والمرؤوسين الرؤساء بين بين الثقة من أفضل جو وتوفير ،الصراع حدة تقليل والى ،علاجاها بأسلوب والتعريف عدة يلعب أن عليه يترتب كموظف ودوره ،كانسان شخصال بين الفصل خلال من العاملين تمثيل وبعد، التنظيم في العاملين من الرسمية التوقعات تحتمها الوظيفي موقعة حسب ادوار الأدوار تمثيل أثناء شعورهم عن بالتمثيل القائمون يتحدث إذ، المناقشة عملية تبدأ الموقف 1.للآخرين : العمل فرق ثالثا: إلى الهدف هذا تحقيق ويتطلب،بالأداء خاصة مهارات إلى لعملا فرق تحتاج إلا المرجوة النتيجة التدريب يحقق ولن، المهارات تنمية على يعمل الذي بالتدريب الالتزام ويعتمد 2،عملهم بيئة في، مهارات من تعلموه ما تطبيق في للعاملين الفرصة أتيحت إذا ومن ،الفردية القدرات تنمية من بدلا للمشاركين عيةالجما القدرات تنمية على الأسلوب هذا 3: يلي ما المجال هذا في الاستخدام الشائعة طرق تحسين على المشاركين قدرات تنمية إلى التدريب من النوع هذا يهدف: العمل فرق بناء - العمل لجماعات الأساسية المفاهيم على أساسية بصفة التركيز ويتم، الجماعي الأداء . 360ص ،2009 ،الأردن عمان، ،5دار وائل، ط، لسلوك التنظيميا ،محمد قاسم القريوتي - 1 108، ص2007، القاهرة، مصر، 1ط دار السلام، أساسيات علم ومهن الإدارة، ،مدحت محمد أبو النصر - 2 .322مرجع سابق، ص ،عادل محمد زايد - 3 ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ل الفصل الأو وارد البشرية مقاربة مفاهيميةالتدريــــــب وتنمية المــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 23 - الهامة التدريبية المجالات ومن الجماعي الأداء تعظيم وطرق الجامعات تكوين احلومر ، الآخرين مع والتعامل الصراع وحل والتفاوض القرار اتخاذ مجالات هي المجال هذا في . عامة بصفة الإداري والتطوير يالت الجماعية العمل مواقف التدريب من النوع هذا يتضمن :الفعلي العمل التدريب - كل يتقدم ان الفعلي العمل تدريب ويتطلب ،العمل جماعات خلال من المشاكل حل تتطلب من النوع هذا ويتميز ،المطروحة لحل التدريب برنامج نهاية في فعلية عمل بخطة مجموعة . التدريب نشاط من الفائدة يعظم مما الفعلية العمل بين مباشر شكل يربط بأنه التدريب 1:منها نذكر أخرى طرق توجد نهفا ذلك إلى إضافة توضيح في وتستخدم، المتدربين من ومجموعة خبير بين حوار عن عبارة هي :الندوات - في ،فيها الخبراء وانطباعات وأراء معلومات على والحصول ،والمشكلات الخلافية القضايا ما المتدربين حلطر الفرصة إتاحة مزاياها ومن. اللاحقة التدريبية للأنشطة المجال تمهيد . احتياجاتهم مع تتناسب تغطيتها ستتم التي المادة أن تضمن أسئلة من لديهم صغيرة لمجموعة يعطى الأفكار تهييج طريقة في :)الأفكار تهييج( الذهني العصف- المجموعة أفراد من يطلب ثم، مشكلة وأ موقف في التصرف كيفية عن سؤال بعناية مختارة مع، المشكلة او الموقف يولدها أن يمكن التي الحلول او الأفكار من نممك عدد اكبر توليد التي بالسرعة السبورة على الأفكار تكتب، المجموعة أفراد أفكار بين الحر التضافر تشجيع . الأفكار هذه خروج بها يتم وتنمية، للمشكلات مبتكرة او جديدة حلول لتنمية الأفكار تهيج طريقة وتستخدم .المشاركة على المتدربين ودفع الابتكار على القدرة أداء معيارية ظروف تحت المتدرب من فها يطلب التي هي العملي تمرين طريقة :الأداء - .بالممارسة تعليم عن عبارة والأداء ،عليها تدريبه يتم التي المهارات او العمليات .136_123ص -،ص 2009 ،مصر ،شبرا ،1ط أكرم رضا :برنامج تدريب المدربين: دار الأندلس الجديدة، - 1 ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ل الفصل الأو وارد البشرية مقاربة مفاهيميةالتدريــــــب وتنمية المــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 24 - في اكتسبها التي معارفال لتطبيق للمتدرب الفرصة تعطي أنها الطريقة هذه مزايا ومن للمتدربين الايجابية المشاركة زيادة إلى يؤدي الطريقة هذه استخدام أن وكما ،حقيقية مواقف .متدرب كل حققها التي التعلم درجة لملاحظة للمدرب الفرصة وتهيئ ،الأقصى حد إلى التدريب معوقات: الخامسالمطلب المنشود دوره أداء في فاعليته من تحد التي المعوقات من مجموعة التدريب يواجه 1:التدريب تواجه التي المشكلات اهم ومن ،التطوير هذا في من الأكبر القسط وزر العليا الإدارات من بعض تتحمل :المنشات في العليا الإدارة - من تمارسه وما قناعات من تحمله ما بسبب التدريبي النشاط تواجه التي المعوقات .التدريب اهتج خاطئة سلوكيات . للتدريب واضحة غير أهداف - . فعالة غير أساليب اعتماد - وحتى بالتدريب كبير اهتماما تولي لا المنظمات معظم أن حيث :بالتدريب الالتزام عدم - 2.والحرفين والفنيين المديرين مستوى على يكون له تقوم التي المنظمات . للتدريب اللازم التمويل توفر عدم - . والحوافز التدريب بين الربط دمع - التدريبي البرامج إن إلى يرجع قد وهذا: للتدريب المتدربين معظم لدى الإرادة توفير عدم - . الاحتياجات تحديد في يشارك لم إذا خاصة الفعلية التدريب الاحتياجات يلبي لا . الجاهزة تدريبيةال البرامج إتباع إلى ذلك ويرجع: التدريبية الاحتياجات تحليل عدم - التدريبية لبرامج دائمين عملاء أن الشخصية تجربته خلال من السلمي علي يرى كما - اختلفت نا و ،دائما الوجوه نفس نرى إننا:" فيقول، التدريب مراكز تنظمها التي المختلفة ظروف عن التدريب انفصال إلى يؤدي شيء وهو ،للبرامج بالنسبة والعناوين الأسماء .147ص ،سابقلا مرجعال ،ليلى مصطفى ،سمير عبد الوهاب - 1 .105ص ،1022، الوجيز في تسيير الموارد البشرية، ديوان المطبوعات الجامعية، الجزائر، نوري منير - 2 ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ل الفصل الأو وارد البشرية مقاربة مفاهيميةالتدريــــــب وتنمية المــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 25 - يعود وبالتالي، إليه ماسة حاجة في هم من تدريب يتم لا كما بالمؤسسة العمل عةوطبي لا فإنها الكفاءة تنخفض لم وان، السابق في يمارسونه كانوا كما عملهم لممارسة المتدربين ". ترتفع :أيضا نجد المعوقات ومن . العاملين لدى الابتكار بذور بخلق الاهتمام عدم - بالإرشاد الاهتمام دون الإدارة في الموجودة بالتخصصات التدريبية لمعاهدا تهتم ما عادة - وأ الانجاز سرعة وأ الأداء لتحسين جديدة بأفكار الخروج او الابتكار من الدارسين وتمكين 1.التكاليف خفض لعملية الرئيسية الأبواب حدأ هو التقييم أن حيث ،التدريب لبرامج المستمر التقييم غياب - المستوى إلى للوصول أمكن ما وتصويب التدريب برامج في والتغيير والتحديث تطويرال 2.والمنشود الأمثل التدريب وكيفية نوع في والقرارات الآراء تعدد مشكلة يواجه الحكومي القطاع في التدريب - .تدريبها تستوجب التي المعينة الفئة هي ومن ، 2001 مصر، ،الإسكندرية ،امعيالمكتب الج ،إدارة المؤسسات الاجتماعية ،عبد الهادي جوهري، إبراهيم أبو الغاز - 1 .178ص .51ص ،طاهر محمود الكلالده، مرجع سابق -2 ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ل الفصل الأو وارد البشرية مقاربة مفاهيميةالتدريــــــب وتنمية المــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 26 - البشرية المبحث الثاني: ماهية تنمية الموارد تعريف الموارد البشرية المطلب الأول: يعتبر مصطلح الموارد البشرية مصطلحا حديثا، حيث حل محل الأفراد الذي كان نقطة التحول التدريجي، عندما قامت 2020سائدا أو القوى العاملة ولقد كانت سنة المؤسسة، وبالتالي الجمعية الأمريكية لإدارة الأفراد إلى اعتبار الأفراد كأصول من أصول فهم موارد كباقي الموارد التنظيمية الأخرى، وهذا ما أكدته البحوث والدراسات في مجال العلوم السوسيولوجية والسلوكية على اعتبار الأفراد موارد وليسوا مجرد أناس يتحركون ويتصرفون فقط على أساس مشاعرهم وعواطفهم. ذكر ما يلي:ومن أهم التعريفات للموارد البشرية ت ذلك Peter Druckerالموارد البشرية هي المورد الوحيد الحقيقي، ويؤكد " بيتر درك" " - حيث يقول :" إن أي منظمة لها موردا واحدا حقيقي هو الإنسان ". الموارد البشرية هي أهم عناصر العمل والإنتاج، فعلى الرغم من أن جميع الموارد - بناء المؤسسات إلا أن المورد البشري يعتبر أهمها، ذلك ألنه المادية ذات أهمية بالغة في هو الذي يقوم بعملية الابتكار والإبداع وهو الذي يصمم العمل ويشرف على تأديته ورقابة جودته وهو المسؤول عن وضع الأهداف والإستراتجيات التي تتناسب وطبيعة نشاط .1ل أهداف المؤسسة ورسالتها"المؤسسة فبدون موارد بشرية فعالة لا يمكن اكتما يمكن النظر إلى الموارد البشرية من منظورين: منظور كلي أي مجتمعي ويعني جميع - منهم والعسكريين باعتبارهم مواطنين ترعاهم الدولة اقتصاديا من سكان الدولة المدنيين موع العاملين واجتماعيا وسياسيا وثقافيا وتربويا. أما المنظور الجزئي أي الضيق فيعني مج في المنظمة أو المؤسسة ما ويكون مجال الاهتمام هنا مجموع طاقتهم واستعداداتهم ومان محمد توفيق، تنمية الموارد البشرية في ظل البيئة الرقمية دراسة في أبعاد سوسيوتقنية، دراسة حالة مديرية -1 ، 1021-1021امعة محمد خيضر، الأمن لولاية بسكرة، أطروحة مقدمة لنيل دكتوراه في علم الاجتماع بسكرة، ج .22ص ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ل الفصل الأو وارد البشرية مقاربة مفاهيميةالتدريــــــب وتنمية المــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 27 - مفاهيم ومبادئ وقدراتهم ومعارفهم ومهاراتهم، ويشمل مصطلح العاملين المديرين في جميع مستويات القيادة والإداريين والفنيين عامة حول الموارد البشرية والأداء الوظيفي ن والموظفين الدائمين والغير الدائمين والموظفين الوطنيين أو الأجانب الذين والمستخدمي .1تستخدمهم تلك المنظمة الموارد البشرية هي مجموع الأفراد والجماعات التي تكون المؤسسة في وقت معين، - ويختلف هؤلاء الأفراد فيما بينهم من حيث تكوينهم، خبرتهم سلوكهم اتجاهاتهم وطموحهم، يختلفون في وظائفهم، مستوياتهم الإدارية وفي مساراتهم الوظيفية، وتستعمل المؤسسة كما هذه الموارد من أجل تحقيق أهدافها، وتصميم وتنفيذ إستراتجيتها وتختلف خصائص الموارد البشرية من مؤسسة إلى أخرى حسب مستوى تطور معارفهم وكفاءاتهم وقدراتهم، ومقدار .2فراد العاملينتوفر العناصر لدى الأ المورد البشري هو جميع الناس الذين يعملون في المنظمة رؤساء و مرؤوسين والذي - جرى توظيفهم فيها لأداء كافة وظائفها وأعمالها تحت مظلة هي ثقافتها التنظيمية التي توضح وتضبط وتوحد أنماطهم السلوكية، ومجموعة من الخطط والسياسات والإجراءات لأداء مهامهم وتنفيذهم الوظائف في سبيل تحقيق رسالتها وأهداف إستراتجيتها التي تنظم ا المستقبلية. المورد البشري يقدم للمنظمة مساهمات في شكل مؤهلات علمية خبرات جهد...... الخ - من أجل تحقيق أهدافها وفي مقابل ذلك تحصل على تعويضات مالية ومعنوية على شكل .3رعاية وخدمات متنوعة عبد الباري إبراهيم درة زهير نعيم الصباغ، إدارة الموارد البشرية في القرن الحادي والعشرين منحنى نظمي، الطبعة -1 12-10، ص ص 1001الأولى، الأردن، عمان، دار وائل للنشر والتوزيع، ، 1020متغيرات الاقتصادية العالمية الحالية، الطبعة الأولى، معين أمين السيد، إدارة الموارد البشرية في ظل ال -2 .11ص قوادري صبرينة، التكوين ودوره في تنمية الموارد البشرية، دراسة حالة لمصنع الحليب سايمكس، مذكرة تخرج لنيل -3 22، ص1021-1022شهادة ماستر أكاديمي، مستغانم، جامعة عبد الحميد بن باديس ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ل الفصل الأو وارد البشرية مقاربة مفاهيميةالتدريــــــب وتنمية المــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 28 - الموارد البشرية العمالة الدائمة والمؤقتة التي تعمل للمنظمة ويشير لفظ العمالة إلى - .1القيادات ورؤساء الوحدات في كل مستويات التنظيمية ويعتبر البنية الإنسانية لأي منظمة الموارد البشرية المحور الأساسي التي تدور حوله التنمية في كل المستويات والوسيلة - بحيث يعتبر موردا واستثمارا بالنسبة إلى المنظمة. ،التي تحقق أهدافهاالمحركة وتعرف أيضا: هي أهم عناصر العمل والإنتاج، فعلى الرغم من أن جميع الموارد المادية - ذات أهمية بالغة في بناء المؤسسات إلا أن المورد البشري يعتبر أهمها، ذلك لأنه هو الذي بداع وهو الذي يصمم العمل ويشرف على تأديته ورقابة جودته يقوم بعملية الابتكار والإ التي تتناسب وطبيعة نشاط المؤسسة والاستراتيجياتوهو المسؤول عن وضع الأهداف .2فبدون موارد بشرية فعالة لا يمكن اكتمال أهداف المؤسسة ورسالتها تعريف تنمية الموارد البشرية:لب الثاني: المط لتي أوردها الباحثون والمهتمون بالموارد البشرية حول تنميتها تعددت التعريفات ا ومنها الآتي: ،وتطويرها والمعارف التي ،تنمية وتطوير الموارد البشرية بأنها عملية تزويد العاملين بالمهارات وتطوير المهارات العامة للعاملين في المنظمة ليكونوا ،تستخدمها الآن أو في المستقبل وتطبيق منظم بعيد الأمد للمعارف ،لقبول تحديات مهام جديدة أوكلت لهمأكثر تهيؤ والعلوم السلوكية لتطوير فاعلية المنظمة وقدرات مواردها البشرية واستثمار منظم في تعليم .3الناس أفعال قوية تمكنهم من تحقيق الهدف تسيير الموارد البشرية، دراسة حالة مديرية الضرائب لولاية مستغانم، مذكرة لنيل شهادة ماستر مغنات خطاب، -1 22، ص 1021-1022أكاديمي، مستغانم، جامعة عبد الحميد بن باديس .21ومان محمد توفيق، مرجع سابق، ص -2 في وزارة التعليم العالي دائرة )البحث عبود محمد الطائي علي، الأساليب الحديثة لتنمية وتطوير الموارد البشرية -3 الأنباردراسة مقارنة"، مجلة جامعة الإداري وتقنية المعلومات: المركز الوطني للتطوير ،ووزارة التخطيط ،والتطوير( .12 ص، 1022، 1، عدد2للعلوم الاقتصادية والإدارية، مجلد ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ل الفصل الأو وارد البشرية مقاربة مفاهيميةالتدريــــــب وتنمية المــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 22 - المطلب الثالث: أهداف تنمية الموارد البشرية وأبعادها. هداف تنمية الموارد البشرية:ل: أالفرع الأو في العمل، في الأكفاء الأفراد على تهدف تنمية الموارد البشرية إلى الحصول ،جل إنتاج السلع، والخدمات بأحسن الطرق، واقل التكاليفأمختلف الوظائف من ، الخدمات، وفق المعايير الكمية أو السلع إنتاج في العاملين جهود من القصوى والاستفادة فيها العمل في رغبتهم على الأفراد والمحافظة وولاء انتماء و تحقيق ،والنوعية المحددة سلفا وزيادتها كلما أمكن ذلك. التغيرات لمواجهة تدريبهم خلال من العاملين قدرات وتساهم أيضا تنمية من العاملين تمكن جيدة عمل من خلال توفير ظروف ،البيئة في والإدارية التكنولوجية، جيدة، وتزيد من إنتاجياتهم ومكاسبهم الفردية واستخدام سياسات بصورة عملهم أداء العاملين، وتتفادى المهام التي تعرضهم للأخطار الغير استخدام سوء تمنع موضوعية .1وتوفير للعاملين فرص عمل جديدة تتيح لهم فرص التقدم والترقي ،ضرورية 2د البشرية:أبعاد تنمية الموار الفرع الثاني: جاءت أهمية تنمية الموارد البشرية من منظور متعدد الأبعاد منها: التنمية الحضارية في البشرية الموارد من المثقفين نسبة تزايد ينعكس الثقافي: البعد-1 ،الثقافي والتراث ،الدينية العقائد من وطنه يخص بما وتمسكه الفرد معرفة وزيادة ،للمجتمع حوله. يدور بما لديه الوعي درجة وازدياد والأداء، واللغة تنفيذ عدة برامج التنمية والمدربة في المؤهلة البشرية تساهم الموارد الاقتصادي: البعد-0 إضافة ،للدولة ويوفر احتياجات سكانها من السلع والخدمات التقدم يحقق بما ،الاقتصادية في فلسطين وسبل تطوره، رسالة ماجستير العاملة المصارف في البشرية الموارد وتنمية إدارة ، واقعبسمة أبو زايد، -1 .22-20 ، ص1001 غزة، ،الجامعة الإسلامية ،لتجارةقسم إدارة الإعمال، كلية ا ،غير منشورة ، تنمية الموارد البشرية كمدخل استراتيجي لتعظيم الاستثمار في العنصر البشري، رسالة ماجستير غير أماني شلتوت، -2 .11-12 ص، 1000غزة، ، أدارة الأعمال، كلية التجارة، الجامعة الإسلاميةقسم ،منشورة ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ل الفصل الأو وارد البشرية مقاربة مفاهيميةالتدريــــــب وتنمية المــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 31 - قيمة يحقق ر للعمل كمواطن منتجوتدريبا لديه فرصة أكب تعليما المؤهل الفرد أن إلى الاقتصادية. الدورة تنشيط في تسهم مضافة ويكسبه ،والفكرية ،الذهنية الفرد يساعد التعليم في تنمية قدرات الاجتماعي: البعد-2 ،تفهم المشكلات الاجتماعية على قدرة أكثر يجعله مما ،المتوازنة السلوكية والقيم الأنماط الإنسان بالذات . شعور في الملموس تأثيره إلى إضافة ،الأسرية الروابط وترسيخ ،والاختراع ،والابتكار ،على البحث القادرة العلمية الكوادر التعليم يوفر العلمي: البعد-2 حداث التقدم التقني في ،المختلفة الحضارية النقلات إحداث في يسهم بما والتطوير شتى وا المعيشة. سائلو في المستمر والتحسين ،الحياة مجالات والتي ،تؤدي العناية بتعليم وتدريب الفرد إلى تخفيض نسبة البطالةالبعد الأمني: -5 مما يسهم في تحقيق الاستقرار الأمني ،تتناقض مع ارتفاع مستوى التعليم والتدريب إضافة إلى أقناع الأفراد أنفسهم بضرورة وجود هذا الاستقرار. ،للمجتمع وتحدياتها. خل الحديثة في تنمية الموارد البشريةالمدا المطلب الرابع: المداخل الحديثة في تنمية الموارد البشريةالفرع الأول: أهم هذه الأساليب أو المداخل هي: ويتضح انه في العقد الاجتماعي القديم كانت تقدم للعاملين تمكين العاملين:-1 والإخلاص في ،نتاجية العاليةالتعويضات الاقتصادية مقابل أن تحصل من العاملين الإ وتحويل ،أما العقد الاجتماعي الجديد فهو المشاركة الايجابية من جانب العاملين ،العمل بهدف توفير قدر اكبر من الإدارة ،السلطة والرقابة والمسؤولية للمستويات الدنيا)التنفيذية( .1الذاتية ،ة على تقليل كلف النوعية الرديئةعملت إدارة الجودة الشامل إدارة الجودة الشاملة:-0 فضلا عن أن لكل فرد له قاعدة ،لأنها الطريق الأمثل في تطوير كل فرد نحو الأفضل .11-11 ، صالمرجع السابق ،عبود محمد الطائي علي -1 ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ل الفصل الأو وارد البشرية مقاربة مفاهيميةالتدريــــــب وتنمية المــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 31 - بحيث يصبح لأفراد بمختلف أعمالهم وقابلتيهم يكونوا قادرين على الاتصال ،تركيز عامه مع هدف المنظمة الكلي. يتزامن ،ل تطويري تنظيمي متكاملوتعتبر أدارة الجودة الشاملة من خلال ذلك مدخ وتقليل ،وتحسينه ،وتقييم موضوعي للأداء بقصد تطويره ،مع استخدام تكنولوجيا متطورة الأخطاء . وانتهاء ،ويعتمد هدفها على التقييم ابتداء من الشخصية الإدارة الجديدة بالأهداف:-2 ،التركيز على المهارات الفنية كما أنها تهتم بالتحسين والتطوير المستمر من خلال ،بالأداء ومشاطرة المسؤولية والرقابة الذاتية . ،ومناقشة الاقتراحات ،وتبادل المعلومات أو حلول جديدة ،ويفسر بأنه مدخل متكامل لتوليد خيارات الابتكار والتفكير الإبداعي:-2 مكانية تطبيقها ،ويمكن قياس الابتكار بعدد الأفكار الجديدة والجيدة ،أو مختلفة للمشكلة وا وبناء على ذلك يجب ،أو طرق عمل ،والاستفادة منها وترجمتها بالنهاية إلى سلع وخدمات عداد العاملين عن طرق الابتكار ،والتفكير الإبداعي ،تهيئة مناخ ملائم ومناسب للابتكار وا وجلسات حل المشكلات. ،والعصف الذهني ،والتفكير الإبداعي كجلسات خلق الأفكار من ،يقصد بالإدارة المرئية هو"أسلوب أو مدخل إداري تطويري بسيط الإدارة المرئية:-5 خلال إعطاء العاملين الحرية حسب ما يتراءى لهم من اجل الوصول إلى الهدف الأسمى وهو تنمية وتطوير الموارد البشرية". ،المنشود إذ يزداد ،فرق العملانتشرت في الوقت الحاضر أساليب كثيرة لتكوين فرق العمل:-6 استخدامها في المنظمات للقيام بالإعمال باعتبارها طرق فعاله لتطوير برامج التدريب وان الهدف الأساسي هو تعليم ،المصممة بصدور خاصة لتسهيل عمل الفرق وتنسيقها ،وتمكينهم من الأداء بكفاءة عالية ،المتدربين في إرساء قواعد الثقة بين أعضاء فرق العمل .1بالتالي تعتبر فرق العمل من أهم المداخل لتنمية وتطوير الموارد البشرية .10-12، ص المرجع السابق ،عبود محمد الطائي علي -1 ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ل الفصل الأو وارد البشرية مقاربة مفاهيميةالتدريــــــب وتنمية المــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 32 - تنمية الموارد البشريةالفرع الثاني: تحديات وعاجزة عن ،إن الموارد البشرية وما يمكن أن تخلقه من قدرات تعد شديدة الضعف وامل الضوء على الع ألقاء الضروري من بناء طفرة تنموية في الإقليم حيث يصبح 1 والتحديات التي تعوق تنمية الموارد البشرية. ،الأنشطة بعض عن يساهم الاعتماد على التكنولوجيا الحديثة في الاستغناءحيث مستويات كذلك ارتفاع ،الروتينية والأعمال ،أصحاب المهارات البسيطة خاصة والعاملين عبءً على الدولة يلقي العاملين لأجور أعلى وهذا طلب إلى يؤدي الاقتصادي التضخم وارتفاع ، للعمل أكبر مجهود لبذل وحفزهم ،دفع العاملين قدرتها على عدم حيث من الأفراد فيه يبحث الذي الوقت في والمعلومات ،الاتصالات تكنولوجيا في التغيير معدلات نسبى. عن استقرار التدريب يةعمل في البشرية الموارد تنمية واهتمامات كما يؤدي انحصار أنشطة همال أشكال هامة من تنمية ،أساسيات التدريب الفعال في فقدان معظم التقليدي بشكلها وا للابتكار الإدارة تبنى وقصور ،التعليم وقصور فعالية ،والمهارات مثل تدوير العمل ،القدرات ،العالمية البيئة كثيرة تطرحها تحديات مع والفاعل السريع التكيف دون يحاول مما الكافي بالقدر معها التفاعل وعدم ،العليا والمعاهد الجامعات عن لإضافة إلى التباعدبا المناسبة والمميزات الخصائص ذات الكوادر البشرية من المنظمات احتياجات لتوضيح .2لمتطلباته ، 11ص ،1020د د ن، د ب، ، التعاون العربي الإفريقي في مجال الموارد البشرية،محيا زيتون -1 رسالة ماجستير ،أثر المعلوماتية في أداء الموارد البشرية دراسة تطبيقية لإدارة ميناء بنغازي البحري ،فضيل القردوح -2 .12ص د ت، ،العربية البريطانية للتعليم العالي إدارة، الأكاديميةمقدمة لقسم –غير منشورة ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ل الفصل الأو وارد البشرية مقاربة مفاهيميةالتدريــــــب وتنمية المــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 33 - المبحث الثالث: علاقة التدريب بتنمية الموارد البشرية فمن بينها لذا فيما ومتكاملة مرتبطة البشرية اردالمو إدارة وظائف أن به المسلم من :التدريب أنشطة باقي مع إلى التطرق الضروري المسلم للموظف والاختيار التعيين مع التدريب علاقةالمطلب الأول: الشخص في توافرها اللازم المهارات الاعتبار عين في الأخذ التعين عملية تحتاج العملية على القائمون الأشخاص نبحث وسوف فاعلية،الوظيفية ب هذه بمهام القيام من على الأداء كفاءة مدى يعتمد مشابهة، لن بطريقة ،المهارات هذه على دلائل عن الاختيار ذلك يعتمد فحسب، ولكن الوظائف هذه يشغلون الذين للأشخاص الوظائف من الأهداف الهداف. هذه تحقيق من يتمكنوا حتى كامل بشكل تدريبهم مدى على أيضا الموارد إدارة تقوم أن يكفي والتعين، فلا الاختيار لوظيفة مكملة التدريب فوظيفة نما وتعين واختيار باستقطاب البشرية العاملين، وتعين يعقب أن الضروري من العاملين، وا نما على تساعد تدريبية برامج إعداد والتعين الاختيار عملية يعقب أن الضروري من وا .1إليهم المسندة الأعمال الأداء على قدراتهم وتحسين العاملين مهارات ادةوزي تطوير البشرية الموارد بتخطيط التدريب لاقةالمطلب الثاني: ع الأساسية البيانات يمد انه البشرية الموارد تخطيط إلى للحاجة الرئيسي السبب إن الفاعلية الكفاية نواحي من وكثير التدريب ومنها البشرية الموارد إدارة وظائف من لكثير التخطيط. دقة على تعتمد البشرية، والتي الموارد إدارة لوظائف نشاطا يصبح والتنمية الكثيف. والتدريب التوظف تكاليف من إلى التقليل يؤدي فهو وتعقد وحجم التكنولوجية والتجديدات السكان في الهامة للتغيرات نتيجة الأيام هذه ضروريا 2.الحديثة التنظيمات . 129، ص1000جامعية، الإسكندرية، مصر، صلاح الدين عبد الباقي: إدارة الموارد البشرية، الدار ال - 1 .220المرجع نفسه؟، ص - 2 ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ل الفصل الأو وارد البشرية مقاربة مفاهيميةالتدريــــــب وتنمية المــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 34 - ضوء في البشرية الموارد للاحتياجات الصحيح التقدير التخطيط: أهداف فمن فالبرامج وظائفهم مهام لتولي الأفراد وتهيئة التدريب لبرامج والإعداد المتاحة الموارد حصر في تستعمل التي والأساليب الاتجاهات وتغير للتنمية الهادفة البرامج في تستعمل الهادفة المشرفين. تدريب فيها تستعمل التي تلك عن تختلف السكرتارية للأعمال القائمين التدريب وتحسينه الأداء بقياس التدريب علاقةالمطلب الثالث: التدريبية الاحتياجات تحديد على يساعدان الأداء وتقييم العمل مناصب تحليل يعد وكذا، التدريبية لبرامج عدادهإ عليها يقوم التي الأسس من يعتبر الأداء فتقييم ،للمؤسسة أي الأداء عناصر معرفة إلى يؤدي العمل مناصب تحليل أن حيث العمل مناصب تحليل التدريبية الاحتياجات بناء فإن ثم ومن ،عمله لأداء ومهارات معارف من الفرد يحتاجه ما عملية نجاح وبالتالي، ملائمة التدريبية برامج بوضع كفيل الموضوعية المعلومات هذه دراية على الفرد كان أن ملاحظة في بالكثير يساهم فهو الأداء لتقييم بالنسبة أما التدريب الفرد احتياجات تظهر هنا ومن وجه أكمل على ويؤدي وبضرورياته العمل بمتطلبات تامة . وتحسينه الأداء لتعديل التدريب ن فعوالد بالتعويضات التدريب علاقةالمطلب الرابع: من كل إلى تشير فالتعويضات والدفع، التعويضات بين التفرقة إلى الإشارة تجدر المرتب من فيتكون أما الدفع عمله، مقابل الفرد عليها يحصل التي الخارجية المكافآت مقابل للفرد المدفوع الفعلي النقدية الأجرة إلى يشير فهو وات والعلا والحوافز الأساسي وفائدة بأهمية لديهم القناعة خلق وتطويره، أدائهم بتحسين ليهتموا حافز هو نلأ العمل، البشرية المواد مسئول من التدريب طلب على يقبل العامل حيث لهم، بالنسبة التدريب إلى مستوي من الترقية في منه رغبة وكذلك معارفه وتطوير العصر مواكبة يستطيع حتى .1....(والعلاوة الأجر والتالي أعلى مستوى .201-202، ص 1002فريد النجار، الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية، الدار الجامعية، الإسكندرية، مصر، - 1 ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ل الفصل الأو وارد البشرية مقاربة مفاهيميةالتدريــــــب وتنمية المــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 35 - البشرية الموارد إدارة وظائف أهم على تأثير مصفوفة(: 10الجدول رقم )- :التنظيمية التنظيمات بناء - الاحتياجات وتحيد البشرية الموارد تخطيط - . الوظائف تحليل - البشرية الموارد معلومات منظومة - الاجتماعيو الفني التحليل - : الأداء إدارة تقيـم . بالأهداف الأداء وتقييم إدارة - . المستهلك حاجات على بالتركيز لأداء تقييم - التنظيمية والتنمية العاملين تدريب - العليا. الإدارة تدريب - . المشرفين تدريب - الجماعية المساواة - الوسطى. الإدارة تدريب - الصناعية العلاقات - الاتجاهات قياس - الإنتاجية: تحسين برامج . ميالتنظي التطور - الإنتاجية تحسين برامج - الشاملة الجودة إدارة برنامج - الإنتاجية وتحسين تطوير برنامج - :الكوادر واختيار التوصيف جراءات التوظيف المقابلات - .التعين وا رىلأخ وظيفة من والتحول الترقية - الخدمة إنهاء - العاملين اختيار طرق – :العاملين وسلامة صحة الحوادث ومنع المهنية السلامة - . ضغوط العمل تخفيض – .والتوجيه الإرشاد جبرام - بين العاملين والمنظمة الإنسانية العلاقات – . العمل علاقة - المشاكل حل - التظلمات معالجة- . الوظيفي التدرج تخطيط - التطويرية. المقارنات - المستمرة. التحسينات – الجودة خرائط - الدولية. تالمواصفا – . الجودة بطوض إدارة - العمل. فرق تكوين - . 303ص ،المرجع السابق :النجار فريد :المصدر دراسة حالة بلدية عين الخضراء بولاية المسيلة ـــــــــــــــــــــ ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــالثانـــــــــــي ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــالفصل - 36 - الفصل الثاني بلدية المسيلةدراسة حالة ـــــــــــــــــــــالثاني الفصل ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ دراسة حالة بلدية المسيلة ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 37 - تمهيد: من خلال هذا الفصل والذي عنوناه بدراسة حالة بلدية المسيلة والذي سنقوم فيه وذلك والعلاقة بينهما، التدريب وتنمية الموارد البشريةبإسقاط ما تم تناوله في الإطار النظري حيث سيتم التعريف لتي كانت مجال تطبيق دراستنا، المسيلة من خلال دراسة حالة بلدية لدية دور التدريب في تنمية الموارد البشرية بببميدان الدراسة وهيكلها التنظيمي ومن ثم دراسة .المسيلة ـــــــــــــــــــــالثاني الفصل ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ دراسة حالة بلدية المسيلة ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 38 - المبحث الأول: التعريف ببلدية المسيلة اء تقديم عن بلدية المسيلة من حيث الموقع الجغرافي سيتم من خلال هذا المبحث إعط والموقع الإداري والهيكل التنظيمي والمهام. المطلب الأول: البطاقة التقنية للبلدية الفرع الأول: لمحة تاريخية عن بلدية المسيلة تمثله الأحياء القديمة ،بلدية المسيلة عبارة عن تجمع سكاني شبه ريفيكانت لعرقوب ثم الجعافرة وحي الكوش وكلها متواجدة على ضفتي الوادي )واد الكراغلة ا مسكن 511مسكن وحي 311حي باسموظهور ما يعرف 1265وبعد زلزال ،القصب( دي ومع بداية السبعينات ابدأت المدينة تتوسع في الاتجاه الغربي أي إلى المنطقة الغربية للو ثمانينات بدأ التوسع الحضري يأخذ أشكال شهدت المدينة تطور ملحوظا، ومع مطلع ال السكن الاجتماعي وكذا التجزيئات السكنية وظهور بعض المرافق الأساسية مثل الجامعة الموقع ، وللتوضيح أكثر سنتطرق لها من جانب الموقع الجغرافي ،والمركب الرياضي...إلخ الإداري، المساحة و عدد السكان. والإداري : الموقع الجغرافيالثانيالفرع .الموقع الجغرافي:0 مجال بلدية المسيلة ينتمي إلي حوض شط الحضنة في الجزء الغربي منه ومناخها متذبذب متأثر بالتيارات ،م فوق سطح البحر711و 411محصور بين ارتفاع ىعل الهوائية الحارة الآتية من الجنوب في فصل الصيف، والتيارات الباردة الآتية من الشمل في صل الشتاء، وعليه مناخ بلدية المسيلة حار صيفا وبارد ممطر شتاءا، ومن بين أهم ف التضاريس التي تميز البلدية واد القصب والذي يمثل مصب سد القصب، والذي يعتبر من أهم الموارد المائية للبلدية. ها: تقع بلدية المسيلة في الحدود الشمالية الشرقية للولاية يحد: الموقع الإداري .2  ؛)ولاية برج بوعريريج( من الشمال: بلدية العش ـــــــــــــــــــــالثاني الفصل ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ دراسة حالة بلدية المسيلة ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 32 -  بلدية الشلال، بلدية خطوطي سد الجير؛من الجنوب: بلدية أولاد ماضي ،  ؛من الشرق: بلدية المطارفة والسوامع  .من الغرب بلدية أولاد منصور الفرع الثالث: المساحة وعدد السكان 156.647يسكنها حوالي 2كم 25،233 ع بلدية المسيلة على مساحة قدرهاتترب وتعتبر ذات كثافة سكانية عالية مقارنة بباقي بلديات الولاية 2121نسمة حسب إحصاء 214426بلغ عدد السكان 2121وحسب تقديرات 2ساكن/كم 920حيث تصل إلي حوالي ، والجدول الموالي يوضح ذلك: نسمة سكان ببلدية المسيلة: عدد الأحياء والبنيات وال(2جدول رقم ) السكان البنايات الأحياء 624462 68282 682 العدد 2121الإحصاء الأولي لسنة -مكتب الإحصاء لبلدية المسيلة المصدر: المطلب الثاني: الهيكل التنظيمي للبلدية ة، الهيكل التنظيمي للبلدية وكذا مصالح البلدي علىسنحاول في هذا المطلب التعرف بر حجم الهيكل التنظيمي لبلدية المسيلة سنحاول التعرف عليه من خلال المديرات ونظرا لك التابعة لها، حيث يضم الهيكل التنظيمي لبلدية المسيلة الأمانة العامة وأربعة مديريات وهي: مديرية الصيانة العامة ، مديرية التنظيم والشؤون الاجتماعية ،مديرية الإدارة والمالية .رية الصفقات المتابعة والتعميرمدي، والوسائل مديرية الإدارة والماليةو للأمانة العامةالفرع الأول: الهيكل التنظيمي .الهيكل التنظيمي للأمانة العامة: 0 مصلحة المصالح المشتركة وتسيير شؤون رئاسة تتكون العامة لبلدية المسيلة من مصلحتين: (1-3كما يوضحه الشكل ) ةالمجلس مصلحة المنازعات والشؤون القانوني ـــــــــــــــــــــالثاني الفصل ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ دراسة حالة بلدية المسيلة ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 41 - مديرية الإدارة والمالية.الهيكل التنظيمي ل2 تتكون هذه المديرية من ثلاث مصالح وهي: مصلحة الميزانية والعمليات المالية، مصلحة (.2-3كما هو مبين في الشكل ) مصلحة ممتلكات البلدية ،تسيير الموظفين ـــــــــــــــالأم ــــــــ ـــــــــ ــــــــ انة العامةــــــــــــ مصلحة المصالح المشتركة وتسيير مصلحة المنازعات والشؤون القانونية شؤون المجلس مكتب المنازعات والشؤون القانونية كتب العقود الإدارية م والاحتياطات القانونية المصالح المشتركة مكتب تسيير شؤون المجلس مكتب تسيير الأرشيف والإعلام مكتب واللوازم المكتبية مصلحة تسيير الموظفين المصدر: ( الهيكل التنظيمي للأمانة العامة1شكل رقم: ) الإدارة والماليةديرية لم( الهيكل التنظيمي 2شكل رقم: ) ديرية الإدارة والماليةم مصلحة تسيير الموظفين مصلحة الميزانية والعمليات المالية مصلحة ممتلكات البلدية مكتب الميزانية والحساب الإداري مكتب العمليات المالية مكتب تسيير الموظفين مكتب الحركة والتعداد مكتب متابعة الجرد العام كتب تسيير الأملاكم مصلحة تسيير الموظفين المصدر: ـــــــــــــــــــــالثاني الفصل ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ دراسة حالة بلدية المسيلة ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 41 - مديرية الصيانة العامة والوسائلو التنظيم والشؤون الاجتماعية مديرية الفرع الثاني: مديرية التنظيم والشؤون الاجتماعية.0 مصلحة الشؤون الاجتماعية. ،تتكون من مصلحتين: مصلحة التنظيم والشؤون العامة ، تتكون من أربعة مصالح: مصلحة الصيانة العامة: مديرية الصيانة العامة والوسائل.2 مصلحة البيئة والصحة. العامة،مصلحة الوسائل ،صلحة النظافة والمساحات الخضراءم يرية التنظيم والشؤون الاجتماعيةد( الهيكل التنظيمي لم3شكل رقم: ) يرية التنظيم والشؤون الاجتماعيةمد مصلحة التنظيم والشؤون العامة مصلحة الشؤون الاجتماعية مكتب الحالة المدنية مكتب متابعة الفروع تب الانتخابات والإحصاءمك مكتب الشؤون الاجتماعية مكتب النشاط الاجتماعي مصلحة تسيير الموظفين المصدر: مكتب الوقاية والصحة ديرية الصيانة العامة والوسالل( الهيكل التنظيمي لم4شكل رقم: ) مديرية الصيانة العامة والوسالل مصلحة الصيانة العامة لوسالل العامةمصلحة ا مكتب الصيانة العامة مكتب صيانة ممتلكات البلدية مكتب النظافة مكتب البيئة مصلحة تسيير الموظفين المصدر: مصلحة النظافة والمساحات الخضراء مصلحة البيئة والصحة مكتب صيانة وسقي المساحات الخضراء مكتب الحظيرة مكتب المخازن والتموين ـــــــــــــــــــــالثاني الفصل ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ دراسة حالة بلدية المسيلة ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 42 - المتابعة والتعمير و مديرية الصفقات ل الفرع الثالث: الهيكل التنظيمي كما مصلحة التعمير ،مصلحة المتابعة ،مصلحة الصفقات ( مصالح:3) تتكون من ثلاثة (5هي مبينة في الشكل رقم ) مهام مصالح البلدية المطلب الثالث: الإدارة والماليةمديرية و الأمانة العامة مهام الفرع الأول: يتمحور الدور الرئيسي للأمانة العامة على التنشيط والتنسيق بين : الأمانة العامة.مهام 0 ي:ومهمة مصالحها تتمثل ف الخارجية مجمل المصالح والمديريات الداخلية وكذا مصلحة المصالح المشتركة وتسيير شؤون رئاسة المجلس.0.0 تتكون من ثلاثة مكاتب وهي مكتب المصالح المشتركة، مكتب تسيير شؤون المجلس، مكتب ، وتتمثل مهام هذه المصلحة في:اللوازم المكتبيةوالإعلام و تسيير الأرشيف :يقوم بالمهام التالية: مكتب المصالح المشتركة.0.0.0  حصاء عرائض المواطنين ؛متابعة وا  نجاز برنامج الإعلام الآلي للبلدية ؛متابعة وا  .تنظيم العلاقة بين البلدية والجمعيات ذات الطابع الاجتماعي المتابعة والتعميرو ديرية الصفقات لم( الهيكل التنظيمي 5شكل رقم: ) المتابعة والتعميرو ديرية الصفقات م مصلحة الصفقات مكتب التسيير الإداري مكتب المتابعة التقنية وسيرورة المشاريع مكتب متابعة مشاريع التهيئة العمرانية والبناء ةمكتب الدراسات العمراني مصلحة تسيير الموظفين المصدر: مصلحة المتابعة مصلحة التعمير مكتب متابعة مشاريع الري والأشغال العمومية مكتب الفلاحة والتنمية الريفية مكتب التمتير مكتب الترخيصات للشبكات المختلفة مكتب التصديقات ـــــــــــــــــــــالثاني الفصل ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ دراسة حالة بلدية المسيلة ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 43 - بالمهام التالية: يقومالمجلس: مكتب تسيير شؤون .2.0.0  مسك سجل المداولات والقرارات والسهر على تسجيل كل المداولات والقرارات ؛تأشيرات التابعة لهاوال  رسال الإستدعاءات الموجهة للمجلس ؛إعداد وا  ؛متابعة محاضر لجان المجلس  .متابعة المصادقة على القرارات والمداولات مع السلطة الوصية يقوم بالمهام التالية:: مكتب تسيير الأرشيف والإعلام واللوازم المكتبية.1.0.0  ؛متابعة وتنظيم وحفظ أرشيف البلدية  ؛سجيل الرخص والشهاداتت  ؛تسجيل المذكرات والبرقيات والتعليمات الإدارية  .تمويل المصالح والمكاتب بالتجهيزات واللوازم المكتبية مصلحة المنازعات والشؤون القانونية .2.0 مكتب العقود الإدارية تتكون من مكتبين وهما: مكتب المنازعات والشؤون القانونية، لعقارية.والاحتياطات ا : يقوم بالمهام التالية: مكتب المنازعات والشؤون القانونية .0.2.0  ؛يطلع على كل النزاعات المتعلقة بالبلدية  ؛متابعة الأحكام القضائية  .الاتصال بالمحاكم ومحامي البلدية يقوم بمتابعة الاحتياطات العقارية : مكتب العقود الإدارية والاحتياطات العقارية.2.2.0 لدية.للب تتمثل مهام مصالح مديرية الإدارة والمالية في:: مديرية الإدارة والمالية.مهام 2 مصلحة الميزانية والعمليات المالية .0.2 .وهما: مكتب الميزانية والحساب الإداري ومكتب العمليات المالية تتكون من مكتبين ـــــــــــــــــــــالثاني الفصل ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ دراسة حالة بلدية المسيلة ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 44 - ية:بالمهام التال يقوم: مكتب الميزانية والحساب الإداري.0.0.2  ؛إعداد الميزانية الأولية والإضافية  إعداد الحساب الإداري؛  ؛متابعة التأشير على الميزانية من طرف السلطة الوصية  ؛متابعة إيرادات ونفقات البلدية  .متابعة فتح الاعتمادات المالية المسبقة يز، : ويضم ثلاث مكاتب فرعية: الأجور، التسيير، التجهمكتب العمليات المالية.2.0.2 تنفيذ الميزانية بقسميها التسيير والتجهيز من خلال: علىيسهر هذا المكتب و  ؛المالية مصالح الرقابةالتكفلات ومتابعة التأشير عليها لدى إنجاز  ؛نة البلدييإنجاز الحوالات ومتابعة تنفيذها من طرف أمين الخز  ؛الملاحق الخاصة بالميزانية إنجاز  التجهيز والاستثمار؛ إنجاز بواقي الإنجاز لقسم  .متابعة سند الطلب مصلحة تسيير الموظفين.2.2 .مكتب الحركة والتعداد، مكتب تسيير الموظفين: تتكون من مكتبين يقوم بالمهام التالية: :مكتب تسيير الموظفين.0.2.2  نجاز عمليات التوظيف ؛المشاركة في تحضير وا  ؛انونية للتقاعدإحصاء الموظفين والعمال الذين بلغو السن الق  حالته لدى صندوق التقاعد نجاز ملفات التقاعد وا ؛التكفل وا  ؛متابعة ملف الضمان الاجتماعي وحوادث العمل وذوي حقوق المتوفى  ؛إنجاز مختلف الشهادات المتعلقة بالضمان الاجتماعي  نجاز مقررات الخبرة المهنية للأعوان المتعاقدين .إنجاز البطاقة المهنية للعمال وا ـــــــــــــــــــــالثاني الفصل ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ دراسة حالة بلدية المسيلة ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 45 - :يقوم بالمهام التالية: مكتب الحركة والتعداد.2.2.2  ؛مسك سجل القوائم الاسمية لجميع الموظفين والعمال ومتابعته  ؛الإجازات ،الغيابات، مسك سجل العطل المرضية  ؛الترخيصات، شهادة العمل ،إنجاز العطل السنوية  .إنجاز مختلف العقوبات الإدارية مصلحة ممتلكات البلدية .1.2 مكتب تسيير الأملاك. مكتب متابعة الجرد العام،: تتكون من مكتبين يقوم : مكتب متابعة الجرد العام.0.1.2  بلدية؛ال لمصالح المخصص للعتاد الجرد بطاقات تحيينو الجرد دفاتر مسك  بلدية؛لل التابعة العقارية الأملاك جرد دفتر مسك  ؛تةيقوم بجرد كل ممتلكات البلدية المنقولة والثاب  التنسيق مع أملاك الدولة من أجل تسجيل أملاك البلدية في السجل العام للأملاك الوطنية. :يقوم بالمهام التالية: مكتب تسيير الأملاك.2.1.2  للبلدية؛ التابعة للمداخيل المنتجة وغير المنتجة العقارية الأملاك تسيير  ؛مسك بطاقية لممتلكات البلدية  عداد عقود الإيجار؛ اتمتابعة إيرادات الممتلك وا  ؛التحضير للمزايدات الخاصة بالأملاك  الخاص بأملاك البلدية المنتجة وغير المنتجة للمداخيل. 22تحيين الملحق مديرية الصيانة العامة والوسائلو مديرية التنظيم والشؤون الاجتماعية الفرع الثاني: مهام :مديرية التنظيم والشؤون الاجتماعية.مهام 0 فيما يلي: مديرية التنظيم والشؤون الاجتماعيةتمثل مهام ت ـــــــــــــــــــــالثاني الفصل ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ دراسة حالة بلدية المسيلة ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 46 - مصلحة التنظيم والشؤون العامة.0.0 مكتب الحالة ، وهي: مكتب التنظيم والشرطة العامة ( مكاتب4تتكون من أربعة ) ، ومهام كل مكتب يمكن حصرها مكتب الانتخابات والإحصاء، مكتب متابعة الفروع، المدنية فيما يلي: يقوم بالمهام التالية:: مكتب التنظيم والشرطة العامة.0.0.0  حركة السيارات، المهام المتعلقة بالشرطة العامة )التصديق على مختلف الوثائق، ؛رخص السياقة(، جواز السفر ،بطاقة التعريف الوطنية  ؛المؤسسات المصنفة واستغلالمتابعة ملفات إنشاء  ت الحرفية.إعداد وتسليم الوثائق الخاصة بالنشاطا بالمهام التالية: يقومالمدنية: مكتب الحالة .2.0.0  عداد وتسليم مختلف وثائق المسك الحسن والمحافظة على سجلات الحالة المدنية وا ،الحالة المدنية  تسجيل الوفيات. ، تسجيل المواليد ،تسجيل عقود الزواج ى عشر فرع بلدي خاص يقوم هذا المكتب على متابعة إحد: مكتب متابعة الفروع.1.0.0 بالحالة المدنية موزعة على مختلف تراب البلدية. يقوم بالمهام التالية:: مكتب الانتخابات والإحصاء.1.0.0  ؛مسك بطاقة الناخب  ؛متابعة تطهير القوائم الانتخابية  ؛التحضير المادي للعمليات الانتخابية  ؛حفظ السجلات وضبطها  .متابعة كل الإحصائيات ـــــــــــــــــــــالثاني الفصل ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ دراسة حالة بلدية المسيلة ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 47 - لحة الشؤون الاجتماعيةمص.2.0 ، ومهام كل مكتب مكتب النشاط الاجتماعي ،تتكون من مكتبين: مكتب الشؤون الاجتماعية تتمثل في: يقوم بالمهام التالية:: مكتب الشؤون الاجتماعية.0.2.0  ؛المسنين...إلخ( ،الفئات المحرومة ،السكن ،متابعة القضايا التالية )الشغل  ة الثقافية والرياضية.السهر على ترقية الأنشط يتولى هذا المكتب تسيير المنحة الجزافية للأرامل : مكتب النشاط الاجتماعي.2.2.0 المعاقين وعمال الشبكة الاجتماعية. ،والمطلقات :مديرية الصيانة العامة والوسائل.2 ومهام مصالح مديرية الصيانة العامة تتمثل فيما يلي: :مصلحة الصيانة العامة.0.2 مكتب الصيانة العامة ومكتب صيانة ممتلكات البلدية. كون من مكتبين:تت يقوم بالمهام التالية:: مكتب الصيانة العامة.0.0.2  يتكفل هذا المكتب بإصلاح الأعطال التي قد تحدث في الإنارة العمومية عبر محيط ؛البلدية  ؛صيانة الطرقات  .تسيير ومتابعة الحراس يقوم بالمهام التالية:: ت البلديةمكتب صيانة ممتلكا.2.0.2 ؛تنظيف مقر البلدية والفروع التابعة لها والمدارس - ؛صيانة مقرات البلدية والفروع والمدارس والمساجد والمقابر - مستوى مقرات البلدية والمدارس والمساجد. علىصيانة الكهرباء - مصلحة النظافة والمساحات الخضراء.2.2 كتب النظافة ومكتب صيانة وسقي المساحات الخضراء.تتكون من مكتبين: م ـــــــــــــــــــــالثاني الفصل ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ دراسة حالة بلدية المسيلة ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 48 - من أجل ، يقوم هذا المكتب على تنظيم وتقسيم عمال وعتاد البلدية: مكتب النظافة.0.2.2 جمع القمامة المنزلية ووضعها على مستوى مؤسسة معالجة النفايات المنزلية. ة:يقوم بالمهام التالي: مكتب صيانة وسقي المساحات الخضراء.2.2.2  ؛الخضراء المساحاتسقي  الزبر، الصيانة.القيام بعملية التشجير ، مصلحة الوسائل العامة.1.2 مكتب المخازن والتموين. الحظيرة،تتكون من مكتبين: مكتب يقوم بالمهام التالية:: مكتب الحظيرة.0.1.2  ؛تسير ومتابعة عتاد البلدية  ؛تصليح ميكانيك عتاد البلدية  ؛العامة لمرافق البلدية ق بالنجارةيتعلصيانة كل ما  .صيانة كل ما يتعلق بالحدادة لمرافق البلدية يقوم بالمهام التالية:: مكتب المخازن والتموين.2.1.2  ؛تسجيل وتخزين قطاع الغيار والوقود ولوازم البناء والكهرباء العامة  .تموين فرق الصيانة بالمواد الأولية اللازمة صحةمصلحة البيئة وال.1.2 مكتب الوقاية والصحةو مكتب البيئة : تتكون من مكتبين :يقوم بالمهام التالية مكتب البيئة:.0.1.2  ؛السهر على مراقبة المياه الصالحة للشرب  ؛تعيين مختلف مصادر المياه  ؛التدخل الفوري في حالات تلوث المياه  .مكافحة يرقات الحشرات عبر مصادر تكاثرها بالوديان والقمامة ـــــــــــــــــــــالثاني الفصل ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ دراسة حالة بلدية المسيلة ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 42 - مكتب الوقاية والصحة.2.1.2  ؛برمجة حملة رش لمكافحة داء اللشمانيا عبر أحياء المدينة  ؛القيام بحملة مكافحة الكلاب المتشردة  .مكافحة الجرذان والفئران بالفراغات الصحية بواسطة مادة سامة مديرية الصفقات المتابعة والتعمير الفرع الثالث: مصلحة ،مصلحة المتابعة ،الصفقات مصلحة ( مصالح:3) تتكون من ثلاثة ، ويمكن حصر مهامها فيما يلي:التعمير مصلحة الصفقات .0 ،مكتب المتابعة التقنية وسيرورة المشاريع ،تتكون من ثلاثة مكاتب: مكتب التسيير الإداري مكتب الفلاحة والتنمية الريفية. ير دفاتر الشروط بناءا على يقوم مكتب التسيير الإداري بتحض: مكتب التسيير الإداري.0.0 الكشف الكمي والتقييمي المقدم من طرف المهندس الذي يقوم بمعاينة المشروع. الاستشاراتيقوم هذا المكتب بالإعلان عن : مكتب المتابعة التقنية وسيرورة المشاريع.2.0 .كما يقوم بفتح الأظرفة وتقييم العروض ،والمناقصات ،يقوم هذا المكتب بإعداد برنامج التلقيح وبطاقة الفلاح: لريفيةمكتب الفلاحة والتنمية ا.1.0 حصائهم من حيث العتاد والعدد. وا مصلحة المتابعة .2 مكتب متابعة ،مكتب متابعة مشاريع التهيئة العمرانية والبناء: تتكون من ثلاثة مكاتب مكتب التمتير. ،مشاريع الري والأشغال العمومية مهمة هذا المكتب الإطلاع على : اريع التهيئة العمرانية والبناءمكتب متابعة مش.0.2 مشاريع التهيئة العمرانية على مستوى تراب البلدية والمقرات التابعة للبلدية من حيث الصيانة عداد الكشوف الكمية والتقييمية لكل ما هو متعلق بالبلدية ومقراتها. والترميم وا ـــــــــــــــــــــالثاني الفصل ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ دراسة حالة بلدية المسيلة ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 51 - يتكفل هذا المكتب بمتابعة المشاريع :شغال العموميةمكتب متابعة مشاريع الري والأ.2.2 نجاز دراسات وحساب التكاليف للمشاريع المراد تنفيذها الخاصة بالري والأشغال العمومية وا ومراقبة جودة المشاريع. المنفذة من طرف يقوم هذا المكتب بعد إنجاز المشاريع بحساب الأشغال: مكتب التمتير.1.2 .بحساب الفواتير المقاولات والقيام مكتب الترخيصات العمرانية،تتكون من ثلاثة مكاتب: مكتب الدراسات : مصلحة التعمير.1 مكتب التصديقات. المختلفة،للشبكات يقوم بإنجاز مخطط شغل الأرض.: مكتب الدراسات العمرانية.0.1 يقوم بالمهام التالية: : مكتب الترخيصات للشبكات المختلفة.2.1  ؛رخيص للشاحنات بالدخول للمدينةإعطاء الت  ؛تسليم الشهادات الإدارية لتركيب العدادات الكهربائية  .منح رخص شق الطريق والقيام بالأشغال على الطريق العمومي يقوم بالمهام التالية:: مكتب التصديقات.1.1  ؛القسمة، التجزئة ،الهدم ،البناء تسليم رخص  ؛15ـــــ 18ون ملفات التسوية في إطار القان استلام  ؛تسليم شهادة قابلية الاستغلال  ؛تسليم شهادة التعمير  .تسليم رخص شق الطريق ـــــــــــــــــــــالثاني الفصل ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ دراسة حالة بلدية المسيلة ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 51 - المبحث الثاني: دور التدريب في تنمية الموارد البشرية ببلدية المسيلة جراءات الدراسة الميدانيةالمطلب الأول : منهجية وا الدراسة الميدانية، والتعريف بمجتمع سنتناول في هذا المبحث المنهج العلمي المستخدم في وعينة الدراسة المختارة والأدوات البحثية المستخدمة في جمع البيانات. الأول: مجتمع وعينة الدراسةالفرع اخترنا إلا أننا ، المسيلةبلدية في يتكون مجتمع الدراسة من كل الإداريين العاملين استبيان قابل 31وتم استرجاع ، ذه المؤسسةهإداري عامل في 35عينة عشوائية تتمثل في .للتحليل : أداة الدراسة الميدانية نيالثا الفرع ا على المقابلة بهدف ، بالإضافة إلى اعتمادننستبياالا استمارةاعتمدنا في دراستنا كبر حجم من البيانات والمعلومات التي ستساعدنا في تحليل وتفسير أالحصول على ، كما اعتمدنا أيضا على الملاحظة، حيث وأثناء تجوالنا بين بيانت الاستالإجابات على فقرا دارات محل الدراسة، قمنا المؤسسةمكاتب الإداريين في المستويات المختلفة، وفي أقسام وا بملاحظة وتسجيل كل ماله علاقة بموضوع البحث، وهذا بهدف مساعدتنا في تحليل وتفسير .الاستبيانبعض فقرات :الاستبيان تصميم-0 وفيما يخص تصميم الاستبيان، فقد تم من خلال جملة من الوثائق والدراسات السابقة والجانب النظري للبحث، واعتمدنا في تصميم الاستبيان، على سلم ليكرت خماسي الأبعاد ( 11، والجدول رقم )محورين أساسيينكمقياس للإجابة عن فقرات الاستمارة المندرجة تحت ليكرت خماسي الأبعاد ودرجات المقياس. يوضح سلم (: درجات مقياس ليكرت الخماسي11جدول رقم ) لا اتفق تماما لا اتفق محايد اتفق اتفق تماما الاستجابة 10 12 11 11 10 الدرجة -والعلياالحدود الدنيا –ولتحديد طول كل بعد من أبعاد مقياس ليكرت الخماسي (، ثم تقسيمه على أبعاد المقياس 4=1-5م حساب المدى )في محاور الدراسة، ث المستخدم (، وبعد ذلك تم إضافة هذه القيمة، إلى 1.81= 4/5الخمسة للحصول على طول البعد أي ) ـــــــــــــــــــــالثاني الفصل ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ دراسة حالة بلدية المسيلة ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 52 - أقل قيمة في المقياس، وهي الواحد الصحيح، وذلك لتحديد الحد الأعلى للبعد الأول وهكذا كما يلي: (.1.81-1.11لمجال: )لا أتفق تماما: المتوسط ينتمي إلى ا - (.2.61-1.81لا اتفق: المتوسط ينتمي إلى المجال: ) - (.3.41-2.61محايد: المتوسط ينتمي إلى المجال: ) - (.4.21-3.41اتفق: المتوسط ينتمي إلى المجال: ) - (.5.11-4.21اتفق تماما: المتوسط ينتمي إلى المجال: ) - ما خصص للبيانات العامة، لعينة الدراسة، إلى جزأين أحده الاستبيانوقد تم تقسيم .دمةفقرات وهي الجنس، والسن، والمستوى التعليمي، وعدد سنوات الخ أربعوتتكون من دور التدريب في تنمية تحديد بأما الجزء الثاني، فيتناول محاور الدراسة الأساسية، والمتعلقة (، 12، كما يوضحه الجدول رقم )نمحوري، وتم تقسيمه إلى الموارد البشرية ببلدية المسيلة والذي يبين عنوان المحور، وأرقام الفقرات وعددها، والنسبة المئوية لكل محور بالمقارنة مع .بيانالعدد الكلي لفقرات الجزء الثاني من الاست المئوية(: محاور الاستبيان وعدد فقرات كل محور ونسبتها 11جدول رقم ) % النسبة العدد قراتأرقام الف العنوان رقم المحور 24.24 18 18-11 لعملية التدريبمدى تبني المؤسسة 1 31.31 11 18-12 مدى دافعية العامل في المؤسسة 2 24.24 18 26-12 مدى توافر القدرات المعرفية والمهنية للعامل 3 21.21 17 33-27 مدى إدراك العامل لدوره في المؤسسة 4 111 33 33-11 - المجموع الاستبيان بالاعتماد على بيانات االمصدر: من إعداد مدى تبني والمعنون الأولأن عدد فقرات المحور 2نلاحظ من خلال الجدول رقم من العدد الكلي لفقرات الاستبيان، %24.24فقرة بنسبة 18بلغ لعملية التدريب المؤسسة فقرة بنسبة 11 ة العامل في المؤسسةمدى دافعيوبلغ عدد فقرات المحور الثاني والمعنون مدى والمعنون لثوبلغ عدد فقرات المحور الثا، من العدد الكلي لفقرات الاستبيان 31.31% من العدد الكلي لفقرات %24.24فقرة بنسبة 18توافر القدرات المعرفية والمهنية للعامل ـــــــــــــــــــــالثاني الفصل ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ دراسة حالة بلدية المسيلة ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 53 - العامل لدوره في المؤسسة مدى ادراك والمعنون رابعوبلغ عدد فقرات المحور ال ،الاستبيان .من العدد الكلي لفقرات الاستبيان%21.21فقرة بنسبة 17 : تحليل خصائص العينةالمطلب الثاني الأول: توزيع أفراد العينة حسب المتغيرات الفرع توزيع أفراد العينة حسب متغير الجنس :أولا الجنس( يوضح توزيع أفراد العينة حسب متغير 10جدول رقم ) %النسبة التكرار سالجن 67.77 21 ذكر 21.11 16 أنثى 011 11 المجموع بالاعتماد على بيانات الاستبيانالمصدر: من إعداد الجنس( نلاحظ أن أفراد عينة البحث تتوزع حسب متغير 13من خلال الجدول رقم ) النسبة الغالبة أي أن نسبة الذكور هي %23.33نسبة فب الإناث أما ذكور%76.66بنسبة .في المؤسسة محل الدراسة :السنتوزيع أفراد العينة حسب متغير :ثانيا السن( يوضح توزيع أفراد العينة حسب متغير 17جدول رقم ) %النسبة التكرار التحصيل العلمي 01 11 سنة 11أقل من 01 00 ةسن 11 إلى 11من 11.11 01 ةسن 01إلى ةسن 10من 17.77 12 ةسن 01أكبر من 011 11 المجموع بالاعتماد على بيانات الاستبيان الطالبتينالمصدر: من إعداد السن ( نلاحظ أن أفراد عينة البحث تتوزع حسب متغير 14من خلال الجدول رقم ) ة إلى سن 31من همللذين %51بنسبة و سنة 31للذين سنهم أقل من ةبالنسب%11بنسبة ـــــــــــــــــــــالثاني الفصل ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ دراسة حالة بلدية المسيلة ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 54 - فتعود %16.66أما نسبة ةسن 51إلى سنة 41ذين هم من لل %33.33أما نسبة سنة 41 .سنة 51سنهم أكبر من للذين هم العلمي: تحصيلتوزيع أفراد العينة حسب متغير ال :ثالثا التحصيل العلمي( يوضح توزيع أفراد العينة حسب متغير 16جدول رقم ) %النسبة التكرار التحصيل العلمي 11 11 متوسط 71 01 ثانوي 11 02 يجامع 011 11 المجموع بالاعتماد على بيانات الاستبيان الطالبتينالمصدر: من إعداد ( نلاحظ أن أفراد عينة البحث تتوزع حسب متغير 15من خلال الجدول رقم ) للذين لهم %61أما نسبة مستواهم العلمي متوسط للذين %11بنسبة التحصيل العلمي .مستوى علمي جامعيد للذين لهم فتعو %41أما نسبة مستوى علمي ثانوي :سنوات الخدمةتوزيع أفراد العينة حسب متغير :رابعا سنوات الخدمة( يوضح توزيع أفراد العينة حسب متغير 11جدول رقم ) %النسبة التكرار سنوات الخدمة 01 1 سنوات 0أقل من 27.77 1 سنوات 01إلى 0من 27.77 1 سنوات 00إلى 00من 17.77 00 سنوات 07ر من بأك 011 11 المجموع بالاعتماد على بيانات الاستبيان الطالبتينالمصدر: من إعداد سنوات ( نلاحظ أن أفراد عينة البحث تتوزع حسب متغير 16من خلال الجدول رقم ) للذين لهم خبرة %26.66سنوات أما نسبة 5للذين لهم خبرة أقل من %11بنسبة الخدمة 15ة إلى سن 11تعود للذين لهم خبرة من %26.66نسبة وكذلكت سنوا 11إلى 5من .%36.66سنة وأكبر 16سنة، في حين بلغت من بلغ سنوات خبرتهم ـــــــــــــــــــــالثاني الفصل ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ دراسة حالة بلدية المسيلة ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 55 - الثاني: صدق وثبات أداة الدراسة الفرع ما وضعت لقياسه، الاستبيانيقصد بصدق أداة الدراسة، أن تقيس فقرات صدق الاستبيان: الاستبيان من خلال، الصدق الظاهري للمقياس )صدق ولقد قمنا بالتأكد من صدق .المحكمين( تم عرض أداة الدراسة المتمثلة في الاستبيان في صدق المحكمين )الصدق الظاهري(: - صورتها الأولية لتحكيمها من قبل مجموعة من الأساتذة، وهم ينتمون لاختصاصات علمية يان من مختلف الجوانب، خاصة من حيث:مختلفة وهذا بغية التأكد من سلامة بناء الاستب دقة صياغة وصحة العبارات. - لمعالجة مشكل الدراسة. الاستبيانمدى شمولية - مدى مناسبة كل عبارة للمحور الذي ينتمي إليه. - ، أنها تعطي نفس النتيجة لو تم إعادة توزيع الاستبيانيقصد بثبات ثبات الاستبيان: -2 الاستبيانتحت نفس الظروف والشروط، أو بعبارة أخرى، أن ثبات أكثر من مرة، الاستبيان وعدم تغييرها بشكل كبير، فيما لو تم إعادة توزيعها على أفراد هيعني الاستقرار في نتائج الدراسة من خلال أداةالعينة عدة مرات، خلال فترات زمنية معينة، وقد تم التحقق من ثبات .الاستبيان( يمثل معامل ألفا كرونباخ لقياس ثبات 17م )معامل ألفا كرونباخ، والجدول رق crombach's Alpha(: يبين قيمة معامل 19جدول رقم ) معامل ألفا كرونباخ عدد الفقرات عنوان المحور 1.690 11 مدى تبني المؤسسة للعملية التكوينية 1.666 01 مدى دافعية العامل في المؤسسة 1.111 11 والمهنية للعامل مدى توافر القدرات المعرفية 1.177 16 العامل لدوره في المؤسسة إدراكمدى 1.102 11 جميع فقرات الاستبيان SPSSبالاعتماد على بيانات الاستبيان ومخرجات الطالبتينالمصدر: من إعداد ( أن معامل ألفا كرونباخ لكل محاور الاستبيان 17نلاحظ من خلال الجدول رقم ) ( وهي معاملات مرتفعة، وكذلك معامل ألفا لجميع محاور 1.866-1.777تتراوح بين ) وهذا يدل على أن قيمة الثبات مرتفعة، تدل على أن أداة الدراسة ذات 1.812بلغ الاستبيان ـــــــــــــــــــــالثاني الفصل ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ دراسة حالة بلدية المسيلة ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 56 - وصلاحيتها لتحليل وتفسير نتائج الاستبيانثبات كبير مما يجعلنا على ثقة تامة بصحة نتج أن أداة الدراسة التي أعددناها لمعالجة الموضوع هي ومنه نست ،الدراسة اختبار فرضياتها صادقة وثابتة في جميع فقراتها وهي جاهزة للتطبيق على عينة الدراسة. سميرنوف(: -اختبار التوزيع الطبيعي )اختبار كولمجروف سميرنوف لمعرفة هل البيانات تتبع التوزيع الطبيعي أم -سنعرض اختبار كولمجروف روري في حالة اختبار الفرضيات لأن معظم الاختبارات المعلمية تشترط أن لا واختبار ض اكبر من SIGيكون توزيع البيانات طبيعيا، ومن خلال الجدول نجد أن القيمة الاحتمالية ( لكل محور من محاور الاستبيان، مما يدل على إتباع البيانات التوزيع الطبيعي 1.15) ساليب الإحصائية المعلمية.ومنه لاختبار الفرضيات نتبع الأ (sample Kolmogorov-Smirnov-1) يبين اختبار التوزيع الطبيعي 01جدول رقم القيمة الإحصائية عنوان المحور المحور Z قيمة مستوى الدلالة SIG 1.710 1.671 مدى تبني المؤسسة للعملية التكوينية 10 1.171 1.702 مدى دافعية العامل في المؤسسة 12 1.772 1.001 مدى توافر القدرات المعرفية والمهنية للعامل 11 1.601 1.602 مدى ادراك العامل لدوره في المؤسسة 11 1.701 1.102 المجموع SPSSبالاعتماد على بيانات الاستبيان ومخرجات الطالبتينالمصدر: من إعداد بيانالثالث: تحليل إجابات أفراد عينة الدراسة لمحاور الاست المطلب ( للعينة T testOne sample) تم استخدام اختبار الاستبيانلتحليل فقرات بمعنى أن أفراد العينة يوافقون على إيجابيةالواحدة ومستوى الدلالة لكل فقرة وتكون الفقرة الجدولية( وتكون الفقرة tالمحسوبة أكبر من قيمة Tمحتواها )إذا كانت القيمة المطلقة لـ نى أن أفراد العينة لا يوافقون على محتواها )إذا كانت القيمة المطلقة للمحسوبة اقل سلبية بمع الجدولية ( وكذلك المتوسط الحسابي والانحراف المعياري لكل فقرة. tمن قيمة ـــــــــــــــــــــالثاني الفصل ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ دراسة حالة بلدية المسيلة ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 57 - التدريبمدى تبني المؤسسة لعملية : تحليل فقرات المحور الأول الأولالفرع التدريبلعملية مدى تبني المؤسسة لمحور الأول : يوضح تحليل فقرات ا00جدول رقم المتوس العبارة الرقم ط الحساب ي الانحراف المعياري القيمة Tقيمة الاحتمالية SIG درجة الموافقة عالية 000، 5،468 1،091 3،983 10 عالية 008، 5،839 1،002 3،812 12 عالية 000، 6،508 1،035 3،838 11 عالية 000، 7،028 1،103 3،971 11 عالية 000، 8،940 997، 4،064 10 عالية 000، 8،303 1،016 3،967 17 عالية 000، 8،750 1،030 4،064 16 عالية 002، 6،406 1،160 3،809 11 عالية 000، 7،452 1،062 3،919 الأول جالكل فقرات الم SPSS ن ومخرجاتبالاعتماد على بيانات الاستبيا الطالبتينالمصدر: من إعداد ( نحاول معرفة الآراء واتجاهات أفراد العينة وتحليلها 11من خلال الجدول رقم ) ( أو عدم موافقة )سلبية( على محتواها باستعانة إيجابيةحسب المتوسط الحسابي وموافقة ) )سيودنت(. Tبالدلالة للقيمة الإحصائية للاختبار وانحراف معياري 3.212الأول بلغ المحور المتوسط الحسابي لجميع فقرات نلاحظ أن ، هذا يدل على أن أفراد عينة الدراسة يوافقون 7.452المحسوبة T، وبلغت القيمة 1.162 والمتعلق مدى تبني المؤسسة لعملية الأول المحور فقراتعلى أن جميع عالية وبدرجة .التدريب ـــــــــــــــــــــالثاني الفصل ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ دراسة حالة بلدية المسيلة ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 58 - ر دافعية العامل في المؤسسةالثاني: تحليل المحور الثاني المتعلق بمدى تواف الفرع المحور الثاني المتعلق بمدى توافر دافعية العامل في : يوضح تحليل 02جدول رقم المؤسسة المتوسط العبارة الرقم الحسابي الانحراف المعياري القيمة Tقيمة الاحتمالية SIG درجة الموافقة عالية 000، 7،597 1،011 4،000 19 عالية 001، 6،848 1،166 3،806 01 عالية 001، 6،136 1،061 3،983 00 عالية 000، 5،145 1،088 3،819 02 عالية 007، 5،530 1،106 4،148 01 عالية 004، 5،373 1،059 4،351 01 عالية 001، 6،583 1،003 3،974 00 عالية 002، 6،493 1،131 3،809 07 عالية 000، 7،140 1،048 3،967 06 عالية 003، 5،633 1،091 3،816 01 عالية 001، 6،956 1،025 3،894 لثانيا المحوركل فقرات SPSSبالاعتماد على بيانات الاستبيان ومخرجات الطالبتينالمصدر: من إعداد ( نحاول معرفة الآراء واتجاهات أفراد العينة وتحليلها 11من خلال الجدول رقم ) ( أو عدم موافقة )سلبية( على محتواها باستعانة ابيةإيجحسب المتوسط الحسابي وموافقة ) )سيودنت(. Tبالدلالة للقيمة الإحصائية للاختبار وانحراف معياري 3.824 بلغ الثاني حورالمتوسط الحسابي لجميع فقرات ال نلاحظ أن ، هذا يدل على أن أفراد عينة الدراسة يوافقون 6.256المحسوبة T، وبلغت القيمة 1.125 بمدى توافر دافعية العامل في والمتعلق الثاني المحور فقراتعلى أن جميع عالية ةوبدرج المؤسسة. ـــــــــــــــــــــالثاني الفصل ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ دراسة حالة بلدية المسيلة ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 52 - لث مدى توافر القدرات المعرفية والمهنية للعاملالمحور الثا تحليل فقرات :لثالثا الفرع مدى توافر القدرات المعرفية والمهنية للعامل المحور الثالث: تحليل فقرات 01جدول رقم العبارة قمالر المتوسط الحسابي الانحراف المعياري Tقيمة القيمة الاحتمالية SIG درجة الموافقة عالية 000، 4،991 1،079 3،977 09 عالية 004، 5،373 1،086 3،748 21 عالية 003، 5،387 1،035 3،861 20 عالية 006، 4،971 1،027 3،848 22 يةعال 001، 6،674 1،124 3،941 21 عالية 003، 5،258 992، 3،780 21 عالية 005، 6،220 1،036 3،758 20 عالية 000، 4،317 1،164 3،903 27 عالية 001، 5،956 1،025 3،879 كل فقرات المحور الثالث SPSSبالاعتماد على بيانات الاستبيان ومخرجات الطالبتينالمصدر: من إعداد عرفة الآراء واتجاهات أفراد العينة وتحليلها حسب ( نحاول م11من خلال الجدول رقم) المتوسط الحسابي وموافقة )إيجابية( أو عدم موافقة )سلبية( على محتواها بالاستعانة بالدلالة )سيودنت(.t للقيمة الإحصائية للاختبار وانحراف معياري 3.872بلغ الأول جالالمتوسط الحسابي لجميع فقرات الم نلاحظ أن ، هذا يدل على أن أفراد عينة الدراسة يوافقون 5.256المحسوبة Tلغت القيمة ، وب1.125 والمتعلق بمدى توافر القدرات المعرفية المحور الثالث فقراتعلى أن جميع عالية وبدرجة والمهنية للعامل. ـــــــــــــــــــــالثاني الفصل ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ دراسة حالة بلدية المسيلة ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 61 - الرابع: تحليل فقرات المحور الرابع مدى إدراك العامل لدوره في المؤسسة الفرع المحور الرابع مدى إدراك العامل لدوره في المؤسسة: تحليل فقرات 01جدول رقم العبارة الرقم المتوسط الحسابي الانحراف المعياري Tقيمة القيمة الاحتمالية SIG درجة الموافقة عالية 000، 5،578 1،062 4،064 26 عالية 006، 4،988 961، 3،716 21 عالية 007، 4،579 989، 3،987 29 عالية 005، 4،580 1،136 3،822 11 عالية 004، 5،380 1،207 3،816 10 عالية 000، 8،028 1،203 3،771 12 عالية 000، 7،971 1،011 3،803 11 عالية 003، 4،956 1،069 3،874 كل فقرات المحور الرابع SPSSبالاعتماد على بيانات الاستبيان ومخرجات الطالبتينالمصدر: من إعداد ( نحاول معرفة الآراء واتجاهات أفراد العينة وتحليلها 12) من خلال الجدول رقم حسب المتوسط الحسابي وموافقة )إيجابية( أو عدم موافقة )سلبية( على محتواها بالاستعانة )سيودنت(.t بالدلالة للقيمة الإحصائية للاختبار وانحراف معياري 3.874بلغ الرابع المحور المتوسط الحسابي لجميع فقرات نلاحظ أن ، هذا يدل على أن أفراد عينة الدراسة يوافقون 4.956المحسوبة T، وبلغت القيمة 1.162 والمتعلق بمدى إدراك العامل لدوره في الرابع المحور فقراتعلى جميع عالية وبدرجة المؤسسة. الخامس: اختبار الفرضيات الفرع :التدريبتعلق مدى تبني المؤسسة لعملية الم الأولاختبار فرضية المحور :أولا .التدريبتتبنى المؤسسة محل الدراسة لعملية : لا 0Hالفرضية الصفرية لعملية التدريبتتبنى المؤسسة محل الدراسة :1Hالفرضية البديلة (: يوضح نتائج اختبار الفرضية المتعلقة بالمحور الأول00جدول رقم ) (sig-t) الجدولية T المحسوبة T البيان نتيجة اختبار الفرضية 0H 1H قبول رفض 000، 0.760 7،452 نتائج المحور الأول SPSSومخرجات برنامج الاستبيانإعتمادا على بيانات الطالبتينمن إعداد المصدر: ـــــــــــــــــــــالثاني الفصل ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ دراسة حالة بلدية المسيلة ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ - 61 - هو أكبر و 7.452للمحور الأول بلغ T اختبار( أن 13نلاحظ من خلال الجدول رقم ) ( وهذا ما يدل على أن المحور الأول دال 1.671التي تقدر بـ )الجدولية و Tبكثير من ( لمجموع فقرات SIG(، حيث أن القيمة الاحتمالية )1.15إحصائيا عند مستوى الدلالة ) هناك فروق ذات ه لا توجد( وذلك ما يثبت أن1،15( وهي أقل من )1.11المحور بلغت ) يما يخص فقرات المحور الأول، وهذا ما دلالة إحصائية بين إجابات أفراد عينة الدراسة ف المؤسسة والتي تقول أن 1Hوقبول الفرضية البديلة 0Hيؤدي إلى رفض الفرضية الصفرية .عملية التدريبمحل الدراسة تتبنى المتعلق بمدى توافر دافعية العامل في المؤسسة فرضية المحور الثاني اختبار :ثانيا .الدافعية للعامل في المؤسسة محل الدراسةلا تتوافر :0Hالفرضية الصفرية .تتوافر الدافعية للعامل في المؤسسة محل الدراسة: 1Hالفرضية الصفرية (: يوضح نتائج إختبار الفرضية المتعلقة بالمحور الثاني07جدول رقم ) (sig-t) الجدولية T المحسوبة T البيان نتيجة إختبار الفرضية 0H 1H قبول رفض 1.110 0.760 6،956 لثانينتائج المحور ا .SPSSومخرجات برنامج بيانإعتمادا على بيانات الإست الطالبتينالمصدر: من إعداد وهو 6.256للمحور الثاني بلغ T(، أن إختبار14نلاحظ من خلال الجدول رقم ) ثاني (، وهذا ما يدل على أن المحور ال1.671الجدولية والتي تقدر بـ ) Tأكبر بكثير من ( لمجموع فقرات SIG) الاحتمالية(، حيث أن القيمة 1.15دال إحصائيا عند مستوى دلالة ) هناك فروق ذات ه لا توجد(، وذلك ما يثبت أن1.15(، وهي أقل من )1.11المحور بلغت ) دلالة إحصائية بين إجابات أفراد عينة الدراسة فيما يخص فقرات المحور الثاني، وهذا ما تتوافر ، والتي تقول أن1Hوقبول الفرضية البديلة 0Hفض الفرضية الصفرية يؤدي إلى ر الدافعية للعامل في المؤسسة محل الدراسة. ـــــــــــــــــــــالثاني الفصل ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ ـــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ دراسة حالة بلدية المسيلة ــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــــ