دور التكوين المستمر في تحسين الأداء الوظيفي لمستشاري الرياضة بمديرية الشباب والرياضة بالمسيلة
Loading...
Date
2024-06-02
Authors
Journal Title
Journal ISSN
Volume Title
Publisher
Mohamed Boudia University of M'sila
Abstract
الملخص :
عملية التكوين اليوم أصبحت عامل أساسيا لا بد من الاهتمام به وتخصيص ميزانية كافية له بغية الاستثمار في هذا المجال، فتكوين الموارد البشرية يعتبر استثمارا على المدى البعيد ولا يمكن الاستغناء عنه، باعتباره عنصر حساس وفعالا في الرفع من أداء المستشارين والمؤسسة على حد سواء، فكل الدراسات التي أجريت بخصوص التكوين أثبتت مدى أهميته وفعاليته، حيث أثبت العديد من الدراسات على هذا الدور، ولذا أصبح مستوجب على المؤسسات اليوم أن تهتم بعملية التكوين وأن تعطيه القيمة الفعلية و تضعه على رأس اهتماماتها، بحكم أنه من عوامل تحسين الأداء ومحركا رئيسيا لها، كما أن المؤسسات اليوم وفي إطار عملية تجديد وعصرنة وسائلها، لابد عليها من إعادة تكوين عمالها من أجل رسكلتهم ومن ثم تأقلمهم وتكيفهم على استخدام الوسائل الحديثة، وبالتالي تقوم بتأهيلهم رغبة منها في تحسين نوعية أداء العاملين لديها
الكلمات المفتاحية
التكوين – الاداء الوظيفي – المستشار- الموارد البشرية- تحسين
summary
The training process today has become an essential factor that must be paid attention to and a sufficient budget allocated to it in order to invest in this field. Training human resources is considered a long-term investment and cannot be dispensed with, as it is a sensitive and effective element in raising the performance of employees and the institution alike. All studies Conducted regarding training have proven the extent of its importance and effectiveness, as many studies have proven this role, and therefore it has become necessary for institutions today to pay attention to the training process and give it actual value and place it at the top of their concerns, since it is one of the factors for improving performance. And a major driver for it, just as institutions today, in the context of the process of renewing and modernizing their methods, must reconfigure their workers in order to recycle them and then acclimatize and adapt them to the use of modern methods, and thus qualify them out of a desire to improve the quality of the performance of their employees.
key words
Training - job performance - consultant - human resources - improvement
عنوان الدراسة :
دور التكوين المستمر في تحسين الأداء الوظيفي لمستشاري الرياضة بمديرية الشباب والرياضة بالمسيلة
-1 إشكالية الدراسة :
في ظل التغيرات الاقتصادية العالمية الراهنة، أيقن الباحثون الاقتصاديين على أن التنمية الاقتصادية في العصر الحالي لا تقتصر على مدى توفر الموارد الطبيعية أو رؤوس الأموال، بقدر اعتمادها على مدى توفر الموارد البشرية المدربة والمؤهلة، والدليل على ذلك أن هناك بلدان كثيرة تزخر أراضيها بثروات طبيعية هائلة، وتمتلك رؤوس أموال ضخمة ولكنها بقيت ضمن الدول المتخلفة
ولعل السبب الرئيسي في ذلك يرجع أساسا إلى افتقار هذه الدول عموما والجزائر خصوصا إلى الموارد البشرية المكونة والمؤهلة، وهذا ما جعل مردود ثرواتها المادية والمعنوية وروس أموالها، يعود في غالب الأحيان إلى البلدان المحتكرة والمستغلة من الدول الأجنبية ذات الطاقات البشرية المؤهلة، وكان لا بدا لهذه الدول ومؤسساتها مسايرة التغيرات والتطورات التكنولوجية الحديثة, وذلك بإكساب تلك الموارد البشرية المحلية للمؤهلات العلمية والخبرات اللازمة, من توفير التعليم والتكوين وتدريب لهذه الموارد؛ لان التعليم لم يصبح في العصر الحالي مجرد خدمة اجتماعية، بل أصبح استثمارا منتجا يهدف إلى تحويل الموارد البشرية إلى ثروة وطاقة إنتاجية خلقة, ذلك لأن التعليم والتكوين الجيد يساعدان كثيرا في رفع الكفاءة والخبرة المهنية للقوة العاملة، كما يؤدي التكوين إلى زيادة المعرفة المتخصصة والمهارة الخاصة بالفرد واللزمة لإنجاز عمل معين, كما أن للتكوين العديد من المزايا، فهو يؤدي إلى زيادة إنتاجية الفرد وتحسين معنوياته وتقليل الحاجة إلى الإشراف عن قرب .
ومن أجل التسيير الأحسن للموارد البشرية, تقوم المؤسسة عموما ومديرية الشباب والرياضة خصوصا خصوصا، والتكيف مع التحولات الحالية والمستقبلية, وخاصة مع التقدم التكنولوجي في شتى المجالات، وتطور تقنيات التسيير أصبحت لزاما على المؤسسة التفكير الجدي في تنمية قدرات موظفيها, وتحديث معلوماتهم ومعارفهم وتعديل اتجاهاتهم وتغيير سلوكم، وتطوير مهاراتهم وذلك عن طريق تكوينهم, سواء داخل المؤسسة أو خارجهما .
كون التكوين سمة المؤسسة الناجحة في هذا العصر الذي يشكل تطورًا سريعاً ومتلاحقاً في مختلف الميادين, ولا يمكن تصور جهاز متقدم يعمل بكفاءة عالية ما لم يكن قد أهتم بتكوين موظفيه, وذلك للقناعة بأن التكوين أحد المقومات الأساسية التي تساعد على تزويد المستشارين بالمعارف والمهارات والسلوكيات المختلفة، التي تساهم برفع مستوى أدائهم الوظيفي, وهو ما يعني قدرة المؤسسة على تحقيق أهدافها بأقل التكاليف, وعلى هذا الأساس شهدت السنوات الأخيرة اهتماما كبيرا بالتكوين من قبل مختلف المؤسسات .
إن المؤسسة تحاول تفادي الأزمات التنظيمية, عن طريق التكوين المستمر المترتبة على التغيرات الكثيرة التي تحدثُ في البيئة الخارجية المحيطة بها, والتي تتطلب منها المتابعة المستمرة للمستوى الفعلي لموظفيها وتحديد مكامن العجز والقصور في معارفهم وقدراتهم ومهاراتهم حتى يتسنى لها معالجة ذلك النقص من أجل مسايرة متطلبات البيئة الداخلية والخارجية للمؤسسة ومستجداتها, تلك المعطيات ذات دلالة قوية جدا في تحديد نمط ودرجة أداء المستشارين داخل المؤسسة, وعليه يعتبر الأداء الدافع الأساسي لوجود أي مؤسسة
من عدمه, كما يعتبر العامل الأكثر إسهاماً في تحقيق أهدافها الرئيسية ألا وهو البقاء ولاستمرارية حيث يتصف الأداء بكونه مفهوماً واسعاً ومتطورا يرتبط بكل من سلوك الفرد والمؤسسة ويحتل مكانة خاصة داخلها باعتباره الناتج النهائي لمحصلة جميع الأنشطة بها وذلك على مستوى الفرد والمؤسسة والدولة, كما أن محتوياته تتميز بالدينامكية نظرا لتغير وتطور مواقف وظروف المؤسسات بسبب تغير ظروف وعوامل بيئتها كما يتصف الأداء أيضا بعدم الثبات وسرعة التكيف مع البيئة المحيطة, وعليه يتعين على إدارة أي مؤسسة
الاهتمام بمتابعة هذا الأداء بصفة مستمرة ومحاولة التحكم فيه من خلل التقييم المستمر له.
إن تقييم أداء المستشارين في المؤسسات الناجحة وخاصة العمومية منها عنصر أساسي في ترشيد استخدام الموارد البشرية، بما يفرزه من بيانات عن أداء الأف ا رد والمعلومات التي تمكننا من الحفاظ على العمال الأكفاء ، وتحسين مستوى ذوي الأداء المتوسط وسد أي خلل أو نقص في مهارتهم, وذلك عن طريق الأخذ بعملية التكوين المستمر، الذي يمثل الاستثمار طويل المدى على مستوى الموارد البشرية في المؤسسة .
تقوم المؤسسات الإدارية لاسيما العمومية المحلية الجزائرية منها، كمديريات الإدارة المحلية التابعة لوزارة الداخلية والجماعات المحلية والتهيئة العمرانية ممثلة في مقر الولاية. دورا رئيساً في صناعة العقول، وبناء الفكر الإنساني وتكوين الموارد البشرية، فهي تحتاج إلى مواكبة التقدم بتهيئة الجو الملئم للموظفين، وتحسين الخدمة العمومية المقدمة للمجتمع أيضا, وتحرص على رفع مستوياتهم المعرفية وقد ا رتهم الأدائية, وذلك للوصول إلى أعلى مستويات الكفاءة , طبقا للأمر رقم 06 - 03 المؤرخ في 19 جمادي الثانية عام 1427 الموافق 15 يوليو سنة 2006 يتضمن القانون الأساسي العام للوظيفة العمومية من الفصل الخامس الخاص بالتكوين في المادة 104 / 105 " يتعين على الإدارة تنظيم دورات التكوين وتحسين المستوى بصفة دائمة قصد ضمان تحسين تأهيل الموظف وترقيته المهنية وتأهيله لمهام جديدة "
الأمر الذي يعتمد بالدرجة الأولى على تحديد وبناء البرامج التكوينية الملائمة وكل الإجراءات والسياسات التي تضمن تحقيق ذلك, إن اكتساب الموارد البشرية المحلية الجزائرية للمؤهلات العلمية والخبرات اللازمة، لا بدا أن يكون بتوفير التعليم والتكوين والسهر على إنجاح العملية التكوينية .
وعلى ضوء كل هذا يمكننا طرح التساؤل الرئيسي التالي :
هل يساهم التكوين المستمر في تحسين أداء مستشاري الرياضة بمديرية الشباب والرياضة لولاية المسيلة؟
التساؤلات الفرعية :
• هل يساهم المكون في نجاح عملية التكوين المستمر في تحسين أداء مستشاري الرياضة بمديرية الشباب والرياضة لولاية المسيلة ؟
• هل تساهم برامج التكوين المستمر في تحسين أداء مستشاري الرياضة بمديرية الشباب والرياضة لولاية المسيلة؟
• هل تساهم أدوات ووسائل التكوين المستمر في تحسين أداء مستشاري الرياضة بمديرية الشباب والرياضة لولاية المسيلة؟
وللإجابة على هذه التساؤلات التي ترتبط بموضوعنا هذا قمنا بصياغة الفرضيات التالية:
2- فرضيات الدراسة:
-الفرضية العامة :
• يساهم التكوين المستمر في تحسين أداء مستشاري الرياضة بمديرية الشباب والرياضة لولاية المسيلة؟
ويمكن تجزئة هذه الفرضية إلى الفرضيات الجزئية التالية:
• يساهم المكون في نجاح عملية التكوين المستمر في تحسين أداء مستشاري الرياضة بمديرية الشباب والرياضة لولاية المسيلة؟
• تساهم برامج التكوين المستمر في تحسين أداء مستشاري الرياضة بمديرية الشباب والرياضة لولاية المسيلة؟
• تساهم أدوات ووسائل التكوين المستمر في تحسين أداء مستشاري الرياضة بمديرية الشباب والرياضة لولاية المسيلة؟
3-أهداف الدراسة:
إن النتائج التي نصبو للوصول إليها في بحثنا هذا نختصرها فيما يلي :
–أ- أهداف ذاتية:
− معرفة دور التكوين المستمر في تحسين أداء المستشارين .
− التعرف على مدى تطبيق المؤسسة العمومية لبرامج التكوين المستمر .
− معرفة تأثير المكون في إنجاح العملية التكوين المستمر على تحسين أداء المستشارين
ب –أهداف علمية :
− معرفة الأدوات والوسائل المسخرة من اجل عملية التكوين المستمر .
− إثراء البحث الأكاديمي العلمي، بمثل هذه الدراسات حول التكوين المستمر ودوره في تحسين أداء المستشارين.
− محاولة التعرف على كيفية تكوين المستشارين بالمؤسسة العمومية بالموازاة مع مسايرة التغيرات والتطورات في المجال الإداري .
يعد التكوين في الخدمة واحد من الموضوعات التي يمكن دراستها ميدانيا، حيث من خلال تطبيق بعض الإجراءات المنهجية وبعض أدوات جمع البيانات يمكن الإجابة عن التساؤلات التي تحتاج إلى توضيح و بالتالي يمكن من معرفة الدور الذي تساهم فيه الإدارة في تحسين كفاءة المستشارين وقدراتهم ورفع روحهم المعنوية وأيضا رضاهم عن العمل
منهج الدراسة:
منهج البحث هو " الطريق الذي يسلكه الباحث وهو المعرفة العلمية المنظمة للأفكار من أجل الكشف عن حقيقة ظاهرة معينة) " بلقاسم سلاطنية، 2005، ص35( كما يعرفه محمد الغريب بأنه : " الطريقة التي يتبعها الباحث في دراسة المشكلة ، بهدف الإجابة على الأسئلة والاستفسارات التي يثيرها موضوع البحث والوصول إلى الإجابة السليمة على الفرضيات والتساؤلات المطلوب " )محمد الغريب عبد الكريم،1987 ،ص 77 .(
ونظرا لطبيعة الدراسة التي تستهدف التعرف على التكوين المستمر بمديرية الشباب والرياضة ودوره في تحسين الأداء الوظيفي، وذلك بمعرفة أراء وردود أفعال المستفيدين من هذه العملية التكوينية من خلال الكشف عن واقع هذه البرامج التكوينية التي تم تنظيمها داخل المؤسسة أو خارجها، وتقدير مدى استفادة هؤلاء المستشارين منها، وعلى هذا الأساس فقد تم استخدام المنهج الوصفي التحليلي في هذه الدراسة ، الذي يعتمد على دراسة الظاهرة كما توجد في الواقع ويهتم بوصفها وصفا دقيقا ويعبر عنها تعبيرا كيفيًا وكميًا . فالمنهج الوصفي " يعتبر طريقة لوصف الظاهرة المدروس ة وتصويرها كميا عن طريق جمع معلومات مقننة عن المشكلة وتصنيفها وتحليلها وإخضاعها للدراسة الدقيقة ". )عمار الطيب كشرود، 2007 ، ص 228(
من بين الاجراءات الأكثر نجاعة وفائدة من الناحية العلمية في الدراسة هي منهج الدراسة ، إذ يعد المنهج "مجموعة منظمة من العمليات تسعى لبلوغ هدف أو طريقة جماعية لاكتساب المعارف القائمة على الاستدلال وعلى إجراءات معترف بها لتحقق في الواقع".
ولقد اعتمدنا في دراستنا على المنهج الوصفي لكونه المنهج الأكثر ملائمة لموضوع البحث، ويمكن تعريف المنهج الوصفي بأنه "أسلوب من أساليب التحليل المرتكز على معلومات كافية ودقيقة عن ظاهرة أو موضوع محدد من خلل فترة أو فترات زمنية معلومة ، وذلك من اجل الحصول على نتائج عملية تم تفسيرها بطريقة موضوعية وبما ينسجم مع المعطيات الفعلية للظاهرة ) محمد عبيدات، محمد أبو نصار ، 1999 ، ص46 (
وقد تم اختيارنا للمنهج الوصفي باعتباره المنهج المناسب لطبيعة هذه الدراسة لأن هدفها الكشف عن دور التكوين في تحسين الأداء الوظيفي للمستشارين، وذلك بتحليل وتفسير الإحصائيات الكمية وتحويلها إلى تحليل كيفي.
3-مجتمع وعينة الدراسة :
تناولت هذه الدراسة التكوين المستمر ودوره في تحسين الأداء الوظيفي بمديرية الشباب والرياضة وتم أخذ مستشاري الرياضة نموذجا لذلك، حيث تم التعامل مع رئيس مصلحة المستخدمين والمكلف بالتفتيش بالمديرية، أين تم عرض موضوع الدراسة عليهم, و شرح أهداف هذه الدراسة ، وتم تزويدنا بالإحصائيات اللازمة التي سوف نعتمد عليها في الجانب الميداني من هذه الدراسة ، وحسب مصلحة المستخدمين بالمديرية يقدر مجموع مستشاري الرياضة ب مستشار 263 حسب الإحصائيات الأخيرة 31 / 12 / 2024 , وحسب مكتب التكوين والتربصات بمصلحة المستخدمين فعدد المستشارين الذين تلقوا تكوينا فعليا التكوين المستمر يقدر ب 60 مستشارا، وبالتالي فمجتمع الدراسة يتمثل في مجموع الموظفين الدائمين بالمديرية الذين تلقوا دورات تكوينية التكوين المستمر سواء داخل المؤسسة أو خارجها . وبما أن هذه الدراسة تهدف إلى دور التكوين المستمر في تحسين الأداء الوظيفي بمديرية الشباب والرياضة ,فإن هذه الدراسة ستعتمد على العينة المسحية لمجتمع البحث
النتائج المتوصل اليها:
من خلال ما تم عرضه في الموضوع فيما يخص أهمية التكوين ودوره في تحسين الأداء الوظيفي ، يمكننا القول بأن عملية التكوين اليوم أصبحت عامل أساسيا لا بد من الاهتمام به وتخصيص ميزانية كافية له بغية الاستثمار في هذا المجال، فتكوين الموارد البشرية يعتبر استثمارا على المدى البعيد ولا يمكن الاستغناء عنه، باعتباره عنصر حساس وفعالا في الرفع من أداء الموظفين والمؤسسة على حد سواء، فكل الدراسات التي أجريت بخصوص التكوين أثبتت مدى أهم يته وفعال يته ، حيث أثبت العديد من الدراسات على هذا الدور، ولذا أصبح مستوجب على المؤسسات اليوم أن تهتم بعملية التكوين وأن تعطيه القيمة الفعلية و تضعه على رأس اهتماماتها، بحكم أنه من عوامل تحسين الأداء ومحركا رئيسيا لها، كما أن المؤسسات اليوم وفي إطار عملية تجديد وعصرنة وسائلها، لابد عليها من إعادة تكوين عمالها من أجل رسكلتهم ومن ثم تأقلمهم وتكيفهم على استخدام الوسائل الحديثة، وبالتالي تقوم بتأهيلهم رغبة منها في تحسين نوعية أداء العاملين لديها .
ومن خلل ما أستخلصناه في مجريات هذا الب حث، تم التوصل إلى وجوب الاهتمام بعامل التكوين ، لما له دور هام في تحسين أداء الموظفين، كما توصلنا إلى أنه لابد من الاهتمام ببرامج التكوين، عن طريق برمجة المواضيع الخاصة بالبرامج التكوينية بطريقة دقيقة وهادفة، لأن هذه البرامج لها دور في تحسين أداء العاملين، ولقد تبين من خلل هذا البحث أيضا بأن المكونون يلعبون دورا هاما في تطوير قدرات العاملين ومهارتهم.
وبالرغم من وجود الكثير ممن ينادي بتفعيل دور التكوين بالنسبة للموظف أو عامل، إلا أن العديد من المؤسسات الجزائرية ما زالت لم تعطي الاهتمام الكافي لموضوع التكوين ، بل البعض ينظر له نظرة قصيرة المدى.
وفي الأخير رغم النقائص التي احتوتها دراستنا، إلا أننا نأمل أنها قد ألمت بالموضوع، ونكون قد أسهمنا ولو بجزء بسيط في عملية البحث العلمي.
-التوصيات الاقتراحات:
• العمل على تبني التكوين المستمر من خلال النموذج المقترح في الدراسة وذلك بالعمل على نشر ثقافة التكوين من خلال ورشات العمل.
• زيادة الاهتمام والالتزام بتطبيق عناصر الاداء الوظيفي من خلال دعم وتشجيع القيادة العليا للتكوين المستمر.
• العمل على إجراء دراسات ذات علاقة بالموضوع من خلال محاولة التعمق في دراسة كل محور من محاور التكوين المستمر بالتفصيل.
Description
Keywords
التكوين, الاداء الوظيفي, المستشار, الموارد البشرية