القيــــــادة بالقــــــيـــــــم وعــــــــــلاقـــــــتهــــــــا بتــــــعزيــــــــز الالـــــتــــزام الـــــوظيفـــــــي لـــــدى العــــــــامــــــــل دراسة ميدانية بمديرية الخدمات الجامعية المسيلة القطب
| dc.contributor.author | مرزوقي, نبيل | |
| dc.date.accessioned | 2020-11-25T11:41:43Z | |
| dc.date.available | 2020-11-25T11:41:43Z | |
| dc.date.issued | 2020-09-03 | |
| dc.description.abstract | اهتم هذا العمل ببحث إشكالية القيادة بالقيم في المؤسسة الجامعية , وأهميتها في خلق الالتزام الوظيفي لدى العمال، وتدعّم العمل بدراسة ميدانية على عينة من العمال في مديرية الخدمات الجامعية المسيلة القطب ، وأسفرت الدراسة على أن للقيادة بالقيم دور مهم في تحديد طبيعة الالتزام الوظيفي لدى العمال من بين الالتزام الوجداني ( العاطفي) والالتزام الاستمراري ، حيث أبرزت الدراسة بأن خلق الالتزام العاطفي لدى العمال – وهو شكل الالتزام المناسب لأي مؤسسة راغبة في الحفاظ على عمالها – يتوقف على مجموعة من العوامل والمحددات التنظيمية والشخصية ، ولعل نمط القيادة بالقيم يعد من أبرزها، خاصة وأن العمال في مرحلة معينة قد لا يبحثون على الماديات بقدر ما يبحثون عن الاحترام والعدالة والصدق والتواضع والاهتمام والتي هي من مقومات القيادة بالقيم . أما الالتزام الاستمراري المرتبط بالمنافع والامتيازات يستلزم توفر هذه المنافع والامتيازات في حد ذاتها بشكل أكبر في المؤسسة بالمقارنة مع المؤسسات الاخرى. وفي هذا الاتجاه نقول أن على المؤسسات بصفة عامة والمدروسة بصفة خاصة أن تجعل من نمط القيادة بالقيم أساس التأثير في العمال وتعبئتهم نحو تحقيق الأهداف التنظيمية، وهذا إذا ما أرادت أن تساهم في استقرار عمالها وتحافظ على قدراتها البشرية وتحمي نفسها من تسرب العمال والمزايا التنافسية. فالحفاظ المورد البشري صعب بصعوبة نمو الشجرة ، لأنه يستلزم استثمارا كبيرا ووقت طويلا والكثير من فرص التكوين، الا أن تضييع هذا المورد البشري سهل بسهولة قطع الشجرة . كما يجب الإشارة إلى أن أنماط القيادة المبنية على التعسف وتمركز السلطة ، أو مبنية على الارتجالية والتحكم قد تنفع مع الفئات العمالية المعدومة أو بسيطة التكوين، أما فئة الكفاءات التي تتاح لها الفرص في عدة مؤسسات بالنظر إلى قدراتها وخبرتها..،. فإن الحفاظ عليها لا يكون ممكنا إلا إذا اقتنعت المؤسسة بضرورة خلق الشعور و الإحساس الذي يجعلها تتمسك بالمؤسسة تمسكا وجدانيا وأخلاقيا، والقيادة بالقيم هي أولى الخطوات في هذا الاتجاه. الكلمات المفتاحية : القيادة بالقيم ، الالتزام الوظيفي جاء هذا البحث في فصول: تناول: الفصل الأول : المقاربة المنهجية للدراسة النظرية أولا : تحدید الإشكالیة و صیاغتها ثانيا: أهمية الدراسة وأسباب اختيار الموضوع ثالثا: أهداف الدراسة رابعا: فرضيات الدراسة خامسا: الدراسات السابقة الفصل الثاني : القيادة بالقيم دلالة مفاهيمية تمهيد أولا : تحديد المفاهيم القيادة القيم القيادة بالقيم ثانيا : أبعاد القيادة بالقيم ثالثا : المقاربة النظرية I. نظرية الإدارة بالقيم لدى مرغاد بلخضر و رايس حده II. نظرية " I " للتفوق الإداري ( الإدارة بالقيم ) العساف III. نظرية الإدارة بالقيم لدى مايكل أوكونور و بلانكارد رابعا : واقع القيادة والإشراف في المؤسسة الجزائرية 1- القيادة والإشراف بالمؤسسة الجزائرية قبل أحداث أكتوبر 2- القيادة بعد أحداث أكتوبر 3- القيادة في ظل اقتصاد السوق الفصل الثالث : الالتزام الوظيفي نظرة سوسيو تنظيمية اولا : الالتزام الوظيفي دلالة مفاهيمية ثانيا : أبعاد الالتزام الوظيفي الالتزام الوجداني العاطفي الالتزام الاستمراري الالتزام المعياري ثالثا : المقاربة النظرية 1- المدخل السلوكي 2- المدخل التبادلي 3- المدخل الاجتماعي و السلوكي رابعا : ﺍﻟﻌﻭﺍمل ﺍﻟﻤﺅثرﺓ ﻓﻲ مستوى الالتزام ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ • ﺍﻟﻌﻭﺍمل ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ بخصائص ﺍﻟﻔﺭﺩ • ﺍﻟﻌﻭﺍمل ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ بخصائص ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ • ﺍﻟﻌﻭﺍمل ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﺒﻴﺌﺔ الداخلية ﻟﻠﻌﻤل • ﺍﻟﻌﻭﺍمل ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ بالبيئة الخارجية ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻭﺍمل ﻏﻴﺭ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ الفصل الرابع : الإجراءات المنهجية للدراسة الميدانية أولا : مجال الدراسة I. المجال المكاني II. المجال الزمني III. المجال البشري ثانيا : منهج المستخدم في الدراسة ثالثا : أدوات جمع البيانات I. الملاحظة المباشرة II. المقابلة الحرة III. استمارة المقابلة IV. التحليل الإحصائي V. الوثائق والسجلات رابعا : أسلوب اختیار مجتمع البحث و خصائصه I. اختیار مجتمع البحث II. خصائص مجتمع البحث الفصل الخامس : عرض وتحليل نتائج الدراسة الميدانية اولا : مساهمة قيم ادارة العلاقات في تعزيز سلوك الالتزام المعياري ثانيا : مساهمة قيم ادارة الانجاز في تعزيز سلوك الالتزام الاستمراري ثالثا : تساهم قيم الممارسات الملهمة في تعزيز سلوك الالتزام العاطفي رابعا : النتائج العامة للدراسة من أهم النتائج التي توصلت إليها الباحث : 1- يوجود انظباط ذاتي لدى عمال مديرية الخدمات الجامعية المسيلة القطب وهذاراجع لتطبيق قيمة العدالة التفاعلية من طرف المسؤولين . 2- يوجود ايجابية في العمل لدى العمال نظرا لوجود روح التعاون بينهم . 3- يوجود توافق قيم العمال مع قيم المنظمة نظرا لوجود اتصال مفتوح بمديرية الخدمات الجامعية المسيلة القطب . 4- يوجد قالبلية لدى العمال للتكيف مع التغيرات التكنولوجية بالمؤسسة . 5- يوجد مبدا الاحترام داخل المؤسسة بسبب حرص المؤسسة على تطبيق هذه المبادء. أنه 6- يوجد رضى ادراكي لدى العمال بسبب الشفافية التي تتبنها مديرية الخدمات الجامعية المسيلة القطب 7- وجود رغبة لدى العمال في الاستمرار في مديرية الخدمات الجامعية المسيلة القطب نظرا لوجود قيم تعزيز الايجابية في العمل . 8- يوجد تطلع للرقي والتقدم لدى العمال نظرا لوجو قيمة تفويض العمل . 9 - توجد قيم الانظباط لدى العمال بسبب توفير المؤسسة للشروط الممكنة لسير الحسن العم | en_US |
| dc.identifier.citation | كلية العلوم الانسانية والاجتماعية | en_US |
| dc.identifier.uri | https://repository.univ-msila.dz/handle/123456789/21084 | |
| dc.language.iso | other | en_US |
| dc.publisher | جامعة محمد بوضياف المسيلة | en_US |
| dc.relation.ispartofseries | علم النفس;301/05/2020 | |
| dc.subject | القيــــــادة /بالقــــــيـــــــم /عــــــــــلاقـــــــتهــــــــا / الالـــــتــــزام /الـــــوظيفـــــــي / العــــــــامــــــــل | en_US |
| dc.title | القيــــــادة بالقــــــيـــــــم وعــــــــــلاقـــــــتهــــــــا بتــــــعزيــــــــز الالـــــتــــزام الـــــوظيفـــــــي لـــــدى العــــــــامــــــــل دراسة ميدانية بمديرية الخدمات الجامعية المسيلة القطب | en_US |
| dc.type | Thesis | en_US |